有關旅遊人力資源管理論文
旅遊業的持續、健康發展,必須有一支多層次、高素質的旅遊從業人員隊伍。因此,旅遊人力資源是影響一個國家或地區旅遊業發展的關鍵性因素之一。下面是小編為大家整理的，供大家參考。
範文一：旅遊人力資源培育與管理
摘要： 旅遊人力資源是旅遊業快速 發展的重要保障，我國旅遊人力資源的素質和結構在很大程度上制約著我國旅遊業快速發展。在從規模、質量和結構等方面分析我國旅遊 管理人力資源現狀和存在問題的基礎上，闡述了我國旅遊管理人力資源發展的對策。
Abstract： Tourism human resource is an important guarantee for the rapid development of tourism. The quality and structure of tourism human resource largely restricts the rapid development of Chinese tourism industry. The author analyzed the status and problems of tourism human resources from the aspect of its size, quality and structure. On the base of analysis, the author elaborated strategies of developing Chinese tourism human resource.
關鍵詞： 人力資源;旅遊;培育
Key words： human resource;tourism;cultivation
中圖分類號：G42 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311***2011***08-0315-03
0引言
經過近30年的發展，我國旅遊人力資源數量增長迅速，質量不斷提高，為促進旅遊業的發展做出了積極貢獻。但總體來說，人力資源素質和結構與旅遊業快速發展的要求仍有較大的差距，並在一定程度上影響和制約著我國旅遊業的進一步發展。
1旅遊人力資源現狀及存在的問題
隨著旅遊業的發展，旅遊管理人力資源也迅速發展，規模化、年輕化、素質不高，結構不合理是其發展中暴露的主要問題，也是制約旅遊業發展的重要原因。
1.1 規模發展快隨著我國旅遊業的快速發展，我國旅遊業的人力資源發展也非常迅速。特別是近十多年來，我國旅遊從業人員以平均每年15%的速度遞增，現已初步形成一支能適應旅遊業發展規模的旅遊人力資源隊伍。國家旅遊局的 統計資源顯示，1990年我國旅遊行業擁有直接從業人員不到62萬人，到2005年卻增長到了426萬之多，是1990年的近七倍，如果加上所統計的 社會旅館和個體旅館從業人數356.1萬，旅遊行業從業人員總計達到了564.1萬。如果按照國際上所通行的旅遊直接從業人員和間接從業人員之比為1：5的比例計算，到2005年我國旅遊間接從業人員就已經達到了2800萬人。可以這樣說，這支龐大的旅遊從業人員對於促進我國旅遊業的發展起到了重要的保障作用。
1.2 年輕化我國旅遊業起步較晚，真正作為一種產業來發展是在1978年改革開放以後的事情。規範化、專業化的旅遊 教育在1978年開始起步，大規模的旅遊人才培養則在1990年以後。隨著旅遊業大發展對旅遊從業人員需求量的急劇增長，現有旅遊從業人員中有很大一部分都是近年來從院校畢業的學生，和一些傳統的行業相比，整個旅遊人力資源呈年輕化的態勢。
據統計，1995年旅遊行業正式職工中35歲以下的佔職工總數的59%，而到了2005年，172萬正式職工中35歲以下的就有117萬，佔職工總數的68.1%，比1995年有上升了9個百分點。現在不少旅遊企業單位的職工平均年齡還不足30歲，一些中高階管理者的年齡也都在40歲以下。旅遊職工隊伍年輕化，一方面使隊伍充滿幹勁和活力，但更重要的是在 工作中暴露 經驗不足的缺點。
1.3 整體素質偏低儘管近年來，人力資源開發在旅遊行業逐步得到重視和加強，人員素質不斷提高，但從整體上看，從業人員的學歷和專業技術水平與旅遊業發展的要求還有一定的差距。主要表現在以下三個方面：
1.3.1 職 工學歷偏低據統計，2000年旅遊行業有正式職工70.3萬人，但其中大專及以上學歷的僅佔17%;而到了2004年，全行業159萬正式職工中高中及以下學歷的就有120.9萬，佔職工總數的75.9%，其中初中及以下學歷的為24.4%，高中***含中專、技校***學歷的為51.5%，大專及以上學歷的還不到四分之一。旅遊行業職工學歷偏低的狀況在飯店業更為明顯，除服務人員外，不少酒店甚至是高階酒店的中高階管理人員中只具有職高或中專學歷的也大有人在。管理人員學歷偏低，既不能滿足現代企業經營管理髮展的要求，也與我們參與國際競爭的要求遠遠不相適應。
1.3.2 專業技術人員少，專業技術 職稱低旅遊行業專業技術人員少。據統計，2000年有專業技術職稱的只有13.1萬人，僅佔全行業職工總數的8.2%，其中擁有高階職稱、中級職稱、初級職稱的分別為1.0萬、5.3萬、6.8萬，因此，技術職稱不高。另外，全行業每年參加由人事部統一 組織的旅遊 經濟***旅遊飯店和旅行社***專業技師資格 考試的人員也不是很多，一般只有5000人左右，通過1000多人，在開考的各類經濟專業中，參考人員是屬於比較少的。在參考人員中，大多數報考的是旅遊飯店專業，報考旅行社的還不到1000人。
1.3.3 缺乏既懂外語又熟悉業務、充滿創新精神和創新能力的中高階管理人員和專業技術人員旅遊行業是一個開放性強、對外交流非常廣泛的行業，對從業人員不論是管理人員還是服務人員的外語水平都要求比較高，但現在行業內既懂業務又懂外語的中高階管理人才比較少，甚至十分緊缺。
由於旅遊業發展形勢的不斷變化和旅遊消費需求的轉型，近幾年來，度假旅遊、體育旅遊、商務旅遊和會展旅遊等新專案不斷湧現，如何管理和開發這些專案，以適應市場的要求，懂行的人就更少了。旅遊行業某些專業的技術人才也十分缺乏，比如全國具有技師職格的調酒師只有238人，遠遠不能滿足市場需求。另外，理論研究人才、高階導遊人才等，不論是數量還是質量，也都不能滿足旅遊業發展的需要。
1.4 結構不合理結構與功能息息相關，合理的人力資源結構有利於更好地發揮人力資源在促進旅遊業 發展中的積極作用。但現實的情況是，我國旅遊人力資源的結構並不合理，主要體現在層次結構不合理、地區結構不合理、部門結構不合理和專業結構不合理幾個方面。從旅遊人力資源的專業構成看，由於我國旅遊 教育起步較晚，所以大多數從業人員並非科班出身，而是半路從其他行業轉變而來，所學專業和做幹 工作不一致。根據2003年的一次抽樣調查顯示，60%的旅遊從業人員所學專業既不是旅遊類專業也不是外語類專業，而是一些與旅遊關係不密切的其他專業。 管理人員中的比例更低，其中飯店和旅行社的總經理級管理人員分別僅有30%和20%的人所學專業為旅遊類或者外語類專業。另外，旅遊行業作為一個對外交流的視窗，從業人員外語水平普遍偏低。
2旅遊人力資源產生問題的原因分析
造成旅遊人力資源這樣的現狀的原因是多方面的，但作為擔任開發旅遊人力資源主渠道的旅遊院系，不得不從各方面對自己所從事的教育教學進行反思。雖然我國旅遊院校教育經過近30年的發展，積累了不少成功的 經驗，教育質量逐年提高，但也存在不少問題。這些問題有的是我國整個院校教育體系中普遍存在的問題，有的則是我國院校旅遊教育子系統所特有的問題。不同的問題需要用不同的思維視野來尋求解決的辦法。同時我們應該站在更高的層次或以更遠的眼光來思考和探索旅遊院系教育的改革和發展問題。
2.1 我國旅遊院系教育規模效益低下，教育質量不高從上世紀80年代以來，特別是進入90年代以後，我國院校旅遊教育一直採用外延式擴張的發展模式，即只是在不斷增加數量，其中既有一些院校是為了滿足旅遊業發展對人才的需求而主動地開設旅遊專業，也有一些院校是由於原有專業的沒落迫於生計而被動地開展旅遊專業教育的。外延式的發展模式使得我國院校旅遊教育規模在快速擴張，但由於受經費、裝置和師資等因素的制約，使得大多數招收旅遊專業的院校，規模小，招生人數少，發展呈單體規模發展。這就使得旅遊專業在綜合性院校的地位得不到提高，受不到重視，特別是在旅遊專業建設方面難以得到有關部門的支援和配合，在一定程度上限制了旅遊院系綜合實力的增強，從而使得教育質量不能提高。另外，由於不少旅遊院系是轉軌而來，對於旅遊行業的瞭解非常有限，對行業人才需要把握不準，旅遊專業教育就會出現與實際脫節的現象，致使整個教育質量只能在低水平徘徊。
2.2 培養目標不明確、定位不準不少院系是由於生存因素而不得不進入旅遊專業教育領域的，他們缺乏對旅遊業內在規律、發展狀態和態勢以及旅遊院系實際的基本瞭解，因此究竟為旅遊行業培養什麼型別的人才，目標定位並不是十分明確，帶有很大的盲目性。培養目標定位不明確，主要體現在以下三個方面：
一是本科教育“理論化”。高等教育要加強理論素養的訓練是必要的，這也是高等教育和一般 職業教育的重要區別所在。但由於旅遊業是一個 應用性強、綜合性強、開放性強的產業，因此，作為旅遊行業培養高層次人才的本科教育也要緊密結合旅遊業的 實踐，不能與脫離實踐空談理論。教育教學如果只是簡單的從書本到書本，只會給學生進入旅遊行業帶來不適應，形成理論和實際的巨大反差。
二是專科教育“本科化”。專科教育是我國教育中的一個特殊層次，全國有近200多所學校開展旅遊專業的專科教育，如果加上專科層次高等職業教育，數量更大，所以專科教育在旅遊院校教育中佔有相當的比例，地位不容忽視。但現在的情況是專科不專，專科教育“本科化”的傾向比較突出，使專科教育成了本科教育的壓縮餅乾，導致培養的旅遊人才“高不成，低不就”，不受行業的歡迎。
三是職業教育“普教化”。旅遊教育特別是中等旅遊教育應該是一種職業教育，即要以能力為本位、以崗位為本位實施教育教學。但現在我們不少旅遊院校教育沒有體現出職業教育的特點，教學內容和崗位實踐結合不緊密，不少教師教學從理論到理論，過分強調課堂教學，不重視課外實踐和崗位 實習，這種現象在近幾年才發展起來的高等職業教育中顯得更為突出。職業教育“普教化”使得不少旅遊專業的畢業生動手能力差，不符合行業的用人要求。
2.3 旅遊院系教育與業界的交流、合作不夠深入旅遊院系教育擔負著為旅遊業發展培養人才的任務，具有服務旅遊業的重要功能，因此不論是哪個層次的旅遊教育，只有其產品——學生被旅遊行業所接納和認可，院系的長遠發展才會有一個堅實的基礎。但現實情況是，不少院系還在關門辦學，和行業實際接觸較少，有的院系儘管和業界有些合作，但合作並不緊密，並缺乏長期性和經常性。致使有的院系進行了多年的旅遊教育，連一個學生實習基地都很難找到，教育的質量可想而知，培養的人才能夠在多大程度上滿足旅遊業發展需要也就值得懷疑了。另外，由於在一線從事旅遊專業教學的人員對業界的情況瞭解得不夠深入，也使得不少院系教學與研究的成果僅僅是作為一種在學術範圍內的交流材料，而得不到業界的認可和支援，更不要說影響旅遊行政管理部門的有關決策了。
2.4 師資和教材建設滯後教育質量在很大程度上是以師資質量和教材質量為基礎的。由於我國院校旅遊教育起步晚、發展快，目前從事旅遊專業教學的人員大多數是從其他行業或其他專業轉“行”而來。他們中的大多數人員都沒有受過正規的、系統的旅遊專業教育，對旅遊業的發展規律以及國際、國內旅遊業的發展實際缺乏足夠和深入的研究，而且缺乏旅遊實踐的磨鍊。另外，由於我國旅遊業的發展非常迅猛，新問題、新情況不斷湧現，而旅遊專業教師的知識老化、教學內容陳舊和教學手段落後等問題也就日顯突出。
由於教師理論和實踐相結合的能力、教學創新的能力較弱，所以旅遊教學中照本宣科的現象還比較普遍。教材建設表面上看非常繁榮，不少院校都出版了自己的教材，但教材質量不盡人意，普遍存在著“四多、四少”的現象。即：編的多、寫的少，剪輯性成果多、研究性成果少，理論多、操作性少，繼承的多、創新的少。教材既沒有理論方面的創新和發展，又沒有充分反映旅遊實踐的創新，一些近幾年在實踐中提出的大量新理論、新技術沒有體現在教材的內容中，有的甚至還存在著嚴重的雷同和抄襲現象。 3我國旅遊人力資源培養的對策
儘管我國旅遊院系 教育中仍然存在著許多問題，但應該看到其 發展的美好前景，把握旅遊教育的整體趨勢，從戰略上思考我國旅遊院系教育改革和發展。這個改革是整體性的，上至國家教育體制和教育結構的調整，下到每個教師的每一節課。只有把握其整體性，我國旅遊教育的改革和發展才會有突破性進展。
3.1 增強旅遊人才培養的吸引力改革開放以來，我國教育體制不斷改革，教育結構不斷調整，而且改革和調整的程序在逐步加快和深化。旅遊教育由於起步較晚，基礎比較薄弱，和一些傳統的專業相比，旅遊專業在教育行政 管理部門的地位較低，主要表現在：旅遊學科地位低、旅遊專業吸引力下降、旅遊院校尤其是旅遊 職業學校生源數量和質量下降等。旅遊院校作為旅遊人才培養和人力資源開發的主渠道，面對這種挑戰，要求我們加快教育體制改革步伐，轉變教育思想和觀念，樹立大旅遊教育觀、開放教育觀、素質教育觀和創新教育觀。同時，旅遊行政主管部門要加強與教育行政管理部門的溝通，取得教育行政管理部門的支援，不斷提高旅遊專業地位和旅遊學科地位，增強旅遊院校人才培養的吸引力，促進旅遊業的可持續發展。
3.2 完善旅遊教育體系根據世界旅遊教育理事會的預測，在今後的一段時間明，我國旅遊行業就業人數將會以每年3.2%的速度增長，平均每年增長將達100多萬。而我國現在旅遊院校培養規模每年僅10多萬人，由此看來，今後我國通過學校培養旅遊人才的壓力相當大，特別是廣大中西部地區，壓力更大。因此，我國院校要加快發展，加強教學創新和科研創新，強化交流與合作;積極推進素質教育，努力實現產、學、研一體化，理論與 實踐相結合，強化培養的人才對旅遊行業的適應性、 應用性，著力培養複合型、創新型人才;在積極辦好大學本科教育和中等職業教育的同時，大力發展旅遊高等職業教育，使旅遊行業擁有大批既有理論基礎，又有實踐能力的實用型人才，同時又有重點地發展研究生教育，為行業培養具有戰略意識的高階管理人才和教學科研人才;在專業建設上，要加強國際交流，學習先進 經驗，對現有專業要加強基礎課，拓寬專業面，注重教學內容和教學方法的改革，同時，積極創造條件考慮旅遊專案規劃與管理、飯店工程、物業管理、裝潢設計、會展旅遊等專業的開發和建設，滿足旅遊行業對這類專業的迫切要求。
3.3 不斷深化教育改革，以適應旅遊業發展對人才素質越來越高的要求一是要明確培養目標。培養目標是一切教學活動的出發點和落腳點，只有目標明確了，教學安排和課程設計才有針對性。不同型別、不同層次的院系要認清各自的優勢和不足，揚長避短，有分工、有合作，明確自己的培養目標。
二是要加快教師培養。國外的成功經驗表明，一個好的旅遊專業教師不僅要有比較雜實的理論功底，還要有豐富的實踐經驗。旅遊院系要為專業教師到旅遊企業兼職、掛職、 實習、交流、進修學習等創造條件，要求專業教師每隔一段時間都要深入到旅遊實踐的第一線，以瞭解旅遊業的最新發展態勢。
同時聘請一些水平和能力比較突出的旅遊行政管理人員和旅遊企業的高層管理人員、專業技術人員到學校兼職或者作 報告，形成一支專職和兼職、知識結構合理的旅遊師資隊伍。
三是改革教學手段。針對旅遊專業的特點，旅遊院系要大力改革教學手段，改革單一的“課堂上講景點、教室裡講客房”的傳統教學模式，加大現場教學和案例教學的分量。
四是要積極推進校企合作。旅遊是應用性很強的專業，為適應專業發展的要求。旅遊院系要努力推進校企合作，形成產、學、研一體化。把旅遊院系的研究優勢，旅遊企業經驗優勢和旅遊行政管理部門的政策把握優勢有機地結合起來。五是要把旅遊高職辦出特色。旅遊院系在大力發展旅遊高職的同時，更要注重辦出特色，真正使高職教育能為旅遊行業培養一大批既有一定理論基礎、又有較強操作技能的高層次實用型人才。
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範文二：試論旅遊企業人力資源管理的創新
【摘要】旅遊作為第三產業的服務也，隨著社會發展日漸興起，逐漸成為朝陽產業。在很多地區，旅遊業已經作為一項有完整產業鏈的事業開展起來，與之相配套的旅遊服務業設施的發展也日趨完善。在這個旅遊業的發展當中，需要有合適與合理的人力資源去進行調配和管理，以便於提升旅遊質量與效率，有效的進行人力資源的管理與創新。人力資源要用到合適的地方，發揮正能量，並且要在繼承傳統的基礎上，進行管理的創新，找出合適的切入點，有效改進。
【關鍵詞】旅遊;人力資源;管理;創新
中圖分類號：F27文獻標識碼A文章編號1006-0278***2013***06-055-01
旅遊的發展依靠人才，人才的發展需要有效的管理和調配，以便達到最優化的組合，提升管理質量和效率，發揮出最大的效果來。旅遊企業的人力資源管理創新，可以分為內部的創新與外部的創新。內部的創新是指企業內部的人力資源部門調配，包括各個部門的人員配置與調崗等，為的是全面發展旅遊人才，發展多面手，適用於各個方面的工作。旅遊企業的外部人力資源管理創新是指旅遊產業鏈的人力資源創新調配，為的是更加符合當前階段旅遊業的發展，提升旅遊發展的質量和效率。
一、旅遊企業人力資源管理的專業性與全面性
旅遊業業中人力資源管理創新的目的在於啟用發展潛力，調動起內部和外部的積極性，讓他們能夠全力以赴的工作，發展自己的旅遊事業，提升利潤空間，這個要以“理論為先導，創新為關鍵，落實為目標”。總體來說，作為旅遊企業的內部來說，在人力資源管理創新方面，要做到專業性和全面性的協調發展。
***一***旅遊企業人力資源管理創新的專業性
旅遊企業人力資源管理的創新性，表現在其專業性方面。由於內部分工的日益多樣化，需要有各個方面的專業人才去勝任工作，而且做到了專業化與專門化。在旅遊企業內部，總部要有意識的培養專業人才，包括“旅遊宣傳、旅遊策劃、旅遊方案、旅遊路線、旅遊服務”等，這些都是企業內部需要設定的專業部門，並且結合市場進行有效的發展，根據市場需求確定企業職能部門。
各個旅遊專業的發展需要專門的人才，而且在發展初期，企業要做到儘量不做調配，做到任人之長，發展的專門化與系統化，有效進行縱深發展。這是人力資源管理創新的第一步，也是我們發展的先決條件，專業化意味著旅遊企業發展的長遠性和支撐性，也意味著旅遊發展的壯大性。
***二***旅遊企業人力資源管理創新的全面性
在旅遊企業發展的後期，我們就要加強人力資源管理的全面性發展，達到一專多能的目的，為的是更加的適應當前人力資源管理的發展。例如在旅遊業發展中，導遊是個不可或缺的關鍵位置，人力資源管理的創新性，首先的一個關鍵就是從導遊開始做起，導遊的創新就是人力資源管理創新的一個重要方面。
以導遊為代表的人力資源管理創新向著多元化的方向發展，而且要求導遊不單單是熟悉導遊之內的知識，也要熟悉導遊之外的知識，全面發展導遊的視野，拓展其內涵。這就需要有專業知識、服務知識、心理學知識以及禮儀交往等各個方面的知識，做到全面性，就是做到一專多能，更好的適應現代建設化的需要。
二、旅遊企業人力資源管理的連鎖效應
人力資源管理可以產生連鎖效應，帶動相關產業的發展與進步。人力資源管理將各個方面的積極性調動起來，全面推動相關的產業有序發展，通過人力資源管理推動旅遊產業的發展。
***一***兩種獎勵的並行
在旅遊業發展當中，有一種特定的人才資源能夠有自己獨特的方案，而這種獨特的構思，是需要我們通過有效的獎勵機制與得以讚揚和保護的，這就是人才的潛力和創新性，適當和合理的物質與精神獎勵能夠發掘出人才的價值。
這種人力資源獎勵方式通過系統有效的方式融入管理之中，不斷增強個人的積極性，充分發揮個人的財智與智慧潛能，同時有效的規範個體行為，同時提升其自身的素質，組織維護好其個體需求，通過良好有序的內部組織環境來有效的激發起創造力，維護好內部的良好秩序，提升工作執行效率，不斷推動社會的進步，是物質激勵成為主導激勵方式。對於優秀的人才而言，一定的物質待遇提升，仍能不斷的滿足其在企業中發展的機會，特別是對於行政管理模式，會不斷的發現優秀員工的潛質，給他們提供在企業中發展的機會。
***二***人力獎勵管理創新的旅遊成效
這種人力資源管理屬於產業鏈的管理創新，能夠有效的帶動相關產業的發展，這是和旅遊相關的一系列產業發展。其中最重要的就是“遊客接待的大量性，消費的客觀性，空間的擴大性和人員的流動性”，為了在短時間之內連續不斷的適應這種需求，我們必須要在整過過程中做好服務平臺的建設與總結，從遊客報名到旅遊過程結束，再到遊客回家的全過程，都提供一個比較完善和系統乃至比較細心周到的服務體系，使遊客高高興興而來，滿滿意意而回。而這個服務平臺的建設，需要涉及到各個方面的參與和支援，做到細緻與全面。這些都是與旅遊相關的產業發展，是通過人力資源發展而發展的內容。我們應該如何通過空間的服務平臺去傳達這種理念，將其灌輸到旅遊的整個過程之中去。
通過上述分析我們獲知，在實際的旅遊發展中，旅遊企業要做的就是根據自己的發展實際情況，去進行旅遊資源的合理調配與人力資源的合理管理，通過內部和外部的協調，達到內外共贏的目的，也是為了進一步改革旅遊發展機構，通過內部的管理帶動外部的產業鏈，通過外部的產業鏈，來拉動一系列旅遊相關產業的發展，提升發展效率，獲得最大的發展空間，這是我們根據實際情況不斷追求的目標與方向，要在實踐中不斷創新和發展。
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