關於人力資源管理論文範本

　　人力資源管理是指為達到機構的目標而評估對人力資源的需求,找到合適的人員來滿足這種需求,並且通過提供恰當的激勵機制和工作環境,使每一個僱員發揮出最大的潛力。下面是小編為大家整理的關於人力資源管理論文，供大家參考。

　　關於人力資源管理論文範文一：水利水電工程專案人力資源管理

　　改革開放以來，我國大力推動水利水電工程專案建設，水利水電工程發展的同時，其專案管理體制中存在的問題也逐漸暴露出來，現代水利水電工程專案管理體制主要存在觀念落後、管理不嚴以及人才流失等方面的問題，嚴重影響水利水電工程專案的建設效益。

　　1國水利水電工程專案人力資源管理中存在的問題

　　1.1人力資源管理的觀念滯後，管理方式簡單

　　近些年來水利水電企業將傳統的人事部門改為人力資源部門，在某種角度反應出企業管理層對於人力資源管理是比較重視的。但是，企業知識簡單的將人事部的名字進行更改，沒有認識到人力資源管理與人事管理的不同，其工作思想以及管理模式沒有進行更新，僅僅將員工作為發展的工具，將人力資源管理的重點放在如何安置員工，其管理任務是控制員工，其主要對企業員工薪酬的控制與利用，忽略了對員工工作積極性、創造性以及工作能力的培養，缺乏有效的系統管理[1]。

　　1.2人力資源管理與企業發展存在差異

　　人力資源管理貫穿企業發展的方方面面，因此，人力資源管理要結合企業發展戰略，制定有效的管理戰略以及管理制定，才能保障人力資源管理的效益和作用。目前我國水利水電企業中，沒有重視到人力資源管理的作用，人力資源部門僅僅對企業員工的招聘、排程、職位的晉升以及薪資等方面開展工作活動，而不是以企業的發展戰略為工作前提，僅僅將人力資源管理當做一項管理工作，忽略了人力資源管理是以促進企業發展為前提的一項科學活動。企業在工作崗位的設定上也有很大的缺陷，目前的大部分水利水電企業中多以“因人設事，因人設崗”作為工作崗位安排的原則，且人力資源管理方面也僅以當前或短期的利益作為工作出發點進行管理和排程，沒有認識到人力資源管理需要立足於企業長久的發展，導致了人力資源管理與企業發展相分離[2]。

　　1.3缺乏有效的激勵機制

　　激勵制度是至當員工在出色的完成任務目標、為企業創造了巨大的價值時，企業通過薪酬、獎金、福利或是股份分成等形式獎勵員工，從而提高員工對工作的積極性。實現企業經濟效益的提高。激勵機制的建立能夠鼓勵員工完成富有挑戰性的任務或困難的工作，並且對員工的個人能力也起到了鍛鍊的效果。隨著我國企業的不斷髮展，激勵制度已經成為目前企業管理中的重要內容，也是公司吸引人才的前提[3]。企業員工對工作的不滿意最直接的是企業缺乏相應的激勵制度。雖然在長久的發展中，我國水利水電企業也重視到這一問題，並提出了一定的物質獎勵，但該問題依舊存在於人力資源管理中，這主要是由於物質獎勵與約束機制存在缺陷，導致企業員工對工作的積極性下降。

　　2提高水利水電工程專案人力資源管理的措施

　　1不斷更新人力資源管理觀念，貫徹落實“以人為本”的原則，合理優化人力資源。傳統的人力資源管理觀念束縛著水利水電企業的發展，導致人力資源管理的效率無法得到有效的提升。因此，不斷更新人力資源管理觀念，是有效提高人力資源管理效益，實現企業綜合實力提高的重要前提[4]。企業管理層要重視企業人力資源管理部門與現代人力資源管理理論思想相結合，並以此作為人力資源管理工作的指向標，進一步實現思想觀念的轉變。重視企業人才資源管理，並重視優秀人才對企業發展的作用，將人才培養作為企業的一項重要任務，最大程度的對人才進行吸收、培養以及使用，立足於企業未來的發展，建立正確的發展戰略，正確認識人才使用對企業發展的積極作用，並建立完善的人才培養機制，促進企業內部競爭，並做好人力資源優化，將優秀人才排程到適合的崗位，提高人才使用的效率。

　　2結合企業發展戰略進行人力資源管理。企業管理層要將企業戰略與人力資源管理相統籌，將人力資源合理利用，並且實現各項人力資源管理工作的中心是要以服務企業開展的，實現人力資源管理與企業發展戰略的相適應，有助於促進企業的平穩運營[5]。水利水電企業規模不同，對人力資源管理的工作開展的要求也不同。但是，人力資源管理的實質是結合企業發展戰略進行人力資源的合理規劃，通過各種人力資源管理措施來提高企業員工的工作效率，以此實現企業發展戰略。

　　3建立有效的激勵制度。人才的流失主要是由於企業缺乏有效的激勵制度。因此，如何建立有效的激勵制度是實現水利水電企業人力資源管理效率提高的重要前提。首先，需要規範企業內部競爭制度，在員工崗位確定後，落實雙向選擇制度，促進企業內部的合理競爭，通過面試與筆試相結合的方法，打破企業職工“鐵飯碗”的現象，讓人人都能參與職位的競爭。然後，建立健全的激勵制度。以員工的崗位、對企業的貢獻作為獎金的參考依據，所以，有效的績效考核與個人薪資的結合是提高人力資源管理的重要措施。最後，建立目標激勵制度，為每個員工制定科學的目標，並實現以目標為工作核心、以員工待遇與任務完成情況的企業管理，以此調動企業的積極性。

　　3結束語

　　隨著我國社會的不斷髮展以及人們生活水平的不斷提升，對能源的需求也逐年增長推動了我國水利水電行業的發展，而人力資源管理對水利水電企業具有重要意義。因此，提高水利水電工程專案人力資源管理水平是促進工程建設、提高企業效益的有效途徑，同時也對工程建設起到了推動的作用。

　　關於人力資源管理論文範文二：中小企業人力資源管理現狀分析

　　摘要：

　　改革開放以來，中國特色社會主義市場經濟得到了長足的發展，同時也促進了我國其他經濟群體的發展，這些經濟群體中最具有生機與活力的當屬我國的中小企業。我國的中小企業極具發展優勢，但隨著我國社會政策的改革和市場經濟的不斷髮展變化，國家招商引資政策不斷出現，地方政府的大力支援，使大批的的外資企業不斷湧現，這些使我國的中小企業遭受著日益沉重的壓力，越來越嚴峻的市場挑戰，而我國的中小企業在管理過程中也暴露出越來越多的問題。企業中的人力資源方面也顯示出很多的問題與不足。因此，如何促進，幫助我國的中小企業的健康持續有效的發展便成為了社會各界關注的話題，這也是本文展開的話題。

　　關鍵詞：我國的中小企業;人力資源管理;現狀;分析;對策

　　隨著經濟全球化的不斷髮展，我國經濟發展方式的日益靈活多樣，民營小企業也隨之誕生。我國的中小企業極具發展優勢，但隨著我國社會政策的改革和市場經濟的不斷髮展變化，國家招商引資政策不斷出現，地方政府的大力支援，使大批的的外資企業不斷湧現，這些使我國的中小企業遭受著日益沉重的壓力，越來越嚴峻的市場挑戰，使得我國的中小企業暴露出越來越多的不足和缺點。例如忽略了對人力資源的管理等問題。因此如何促進我國中小企業的健康發展成為了社會各界關注的話題。

　　一、中小企業人力資源管理的發展優勢

　　中小企業誕生於新時代，自然就會具有新生代的特點與風采，的確如此，不說其他方面，單說人力資源管理方面，我國中小企業就具有它自己的獨特優勢。首先我國中小企業因其規模小，所以極具靈活性，當然，在人力資源管理方面也是如此。我國中小企業在任用人才方面極具優勢，而且其選拔機制獨特而有效。這樣既可以給年輕人、有才之士發展的機會，也可以促進中小企業的良好持續發展。其次，我國中小企業的管理者一般的綜合素質較高，因為中小企業在經營方式上不同於其他大企業，它採用經營權與所有權二者的統一，這樣可以保障不論是管理者還是經營者都會真心實意的為企業發展貢獻自己的力量，同時這樣做的另一個好處就是減少了中小企業在人力資源管理方面的投入。第三，中小企業因其規模較小，人數很少，這樣的話企業的領導者和員工之間的關係更緊密，聯絡也比較密切，便於開展工作。這是我國中小企業在人力資源管理方面的三個絕對的優勢。

　　二、中小企業人力資源管理的不足之處

　　隨著我國經濟體制改革的不斷深入與發展，外加國家巨集觀經濟調控和微觀經濟調控的雙管齊下，使得我國中小企業面臨著外界日益沉重的壓力，越來越嚴峻的市場挑戰，使得我國的中小企業暴露出越來越多的不足和缺點。

　　1、中小企業人力資源管理方面缺少科學的管理方式

　　我國中小企業在經營方式上不同於其他大企業，它採用經營權與所有權二者的統一，這既是優點也是缺點。我國中小企業經營權與所有權二者之所以統一的原因是因為他們大多數是家族企業，這些家族企業在某種意義上極具優勢，但是不得不承認，他的缺點也是顯而易見的。其一，家族企業大多都是“自己人”，而這些自己人大多又都是通過熟人介紹過來的，員工與員工，甚至是員工與老闆之間的微妙複雜的人際關係不利於企業工作的正常開展，同時也會導致企業的信譽問題在外界的評價中偏低。其二，通過介紹過來的熟人員工很難對他們在技術上有嚴格的要求，這種狀況帶來的後果不言而喻，只會是限制企業的進一步發展。其三，這種中小企業在用人方面的侷限性很有可能導致他們具有排外性，對外來員工的不友好甚至是排擠，這些行為都是有可能發生的，也都是對我國中小企業發展極其不利的，很難保證企業經營管理的健康持續運營。

　　2、中小企業人力資源管理方面缺少長期高效的薪酬激勵制度

　　在我國中小企業中人力資源的工資主要採用基本工資加提成組成的，這種方法靈活高效，有利於激發員工的積極性，提高工作效率，從而進一步提高公司的效益。但因為缺乏一個系統公平的考核機制，很難對員工的貢獻成效做出一個科學合理，相對公平的考核，尤其是當企業規模擴大之後，這種工資模式會造成企業內工資機制的混亂。另外，這種單一的薪酬體系不僅不能有效公平的衡量員工的貢獻量，也不能滿足員工需求的多樣化，因此原來的薪酬體系必須根據公司的情況做出相應的調整，比如說在進行員工薪酬評定時，考慮到他們是否可以給公司裡的核心員工持股的機會，多創造一些員工外出參加培訓機會，以提高員工的整體素質，完善的五險一金福利制度已成為社會的大勢所趨，另外良好的工作環境，和諧的工作氛圍都是公司應該進行提倡並改善的。

　　3、中小企業人力資源管理缺乏嚴格的規範和標準

　　就目前來看，我國大多數的中小企業在人力資源管理方面還是沿用傳統的人事管理觀念，這種管理觀念在思想上束縛了中小企業管理層的思維，他們認為員工是一種成本，而非一種投資。中小企業管理層不僅不重視人力資源工作，也不支援相關的人力資源活動。因為他們沒有看到其中的潛力，只是簡單的認為提高收益的方式就是提高公司的生產量和銷售量，所以他們不願意用更多資金和時間來支援企業人力資源管理工作的有效開展。這是一個惡性迴圈，然而企業家們並沒有發現。當中小企業中的人力資源管理機構不完善時，就會導致企業管理定位的不明確。因為沒有專業的人員來對企業的人力資源進行管理，所以員工之間就會存在職責分工不明確，更不應說細緻清晰了。因為中小企業管理層沒有科學有效的人力資源管理機制，這導致企業在用人選才方面存在嚴重的缺陷。例如，對於企業裡的一些內部崗位來說，因為在用人方面沒有明確的標準，更沒有公開公平有效合理的相關的人才選拔程式，只是憑藉第一印象或者是短暫的相處，亦或是熟人之間的信任來安排崗位，這導致招聘到的人員在以後的工作中會出現各種各樣的問題，不利於中小企業的健康運營，更不用說創造效益了。

　　三、中小企業人力資源管理的改革措施

　　通過上文對中小企業人力資源管理方面存在的問題的深入分析，我們不難發現，造成其現狀不容樂觀的原因在於中小企業管理層對人力資源管理工作不夠重視，人力資源管理理念沒有得到及時更新，甚至有可能因為中小企業管理層在人力資源管理方面的專業知識不夠，不能結合企業的現狀，有的放矢地建立有效的管理體系。因此企業需要在以下幾個方面進行改善。針對我國中小企業人力資源管理方面缺少科學的管理方式這一方面，我國中小企業應該針對管理層開展一些培訓活動，讓其知道了解現在我國中小企業發展的現狀，更新觀念，把它們從傳統的人事制度中解脫出來，讓他們瞭解知道中小企業中人力資源管理的重要性，從而建立起與現代中小企業發展相適應的人力資源管理制度。同時也要具有長遠的戰略眼光，認識到員工才是企業最重要的財富，要加大對員工的投入，提高企業員工的的人文素養，提升企業員工的專業知識。在獎勵制度方面，企業應該建立公平公正的考核激勵機制，要根據不同崗位的特殊性質、職責等制定出相應的獎勵機制。四、結論綜上所述，我國中小企業具有很好的發展前景，因此開展對中小企業在人力資源管理方面的研究具有重要的現實和戰略意義。我們要在中小企業的管理實踐中不斷地摸索前進，不斷改進並建立中小企業在人力資源管理方面的一些有效機制，並且通過發揮人力資源效用來增強企業的競爭力，提高企業的凝聚力，使企業經濟得到更好更快地發展。

　　參考文獻：

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