企業人力資源管理論文參考

　　企業既應是一個負責任的經濟主體，也應是合格的道德主體，人力資源管理的過程也應是一個道德的踐履過程。下面是小編為大家整理的企業人力資源管理論文，供大家參考。

　　企業人力資源管理論文範文一：鐵路企業人力資源管理論文

　　一、鐵路人企業力資源管理的重要意義

　　加強鐵路人企業力資源管理與開發，不僅有利於進一步做好鐵路運輸工作，提升我們鐵路的經濟效益，而且在企業員工培訓中加入基層崗位的一般技能與特殊技能等人力資源方面的培訓與學習，更加利於提升鐵路職工的綜合素養。

　　一加強鐵路企業人力資源管理之於國家的意義

　　加強鐵路企業的人力資源管理有利於推動我國鐵路運輸業的發展。在現代社會主義市場經濟條件下，在同質化競爭日益激烈的今天，儘管鐵路煤炭運輸的企業大都是隸屬國家直管的，但在實際的執行中也摻雜了或多或少的競爭因素，在技術、設施、安全等硬體條件相似的情況下，軟實力的競爭就成為了重要因素。所以，加強鐵路人企業力資源管理，提升鐵路職工的業務能力以及管理服務能力，這有利於提升我國煤炭鐵路運輸業的經濟效益，進而提升其國內外市場競爭實力。

　　二加強鐵路人力資源管理之於個體的意義

　　從某種意義上來講，加強鐵路企業人力資源管理實際是對內部職工職業生涯規劃的管理，實際就是將鐵路職工的個人發展與鐵路運輸業的發展聯絡起來，這有利於激發職工的認同感，提高生產效率。同時，鐵路企業人力資源管理也是對職工綜合素質的變相考核與鞭策。從個體角度來講，每一次人力部門的調動與培訓，都是一次學習專業知識、提升自我素質的好機會。比如說，我們鐵路總公司現在實行的關鍵崗位定期輪崗制度，除了防止腐敗以外，更重要的是可以在輪換崗位的過程中學習到新崗位的新專業知識，既避免了長期重複性工作的職業倦怠，又喚起了職工不斷學習、不斷超越自我的激情。所以說，加強鐵路企業人力資源管理對於個人而言也是一次絕好的鍛鍊機會。

　　二、鐵路企業人力資源管理與開發的有效措施

　　目前，隨著我國社會主義市場經濟的發展，鐵路企業經營管理中也滲透進了競爭因素，要想在激烈的市場競爭中佔據一席之地，僅僅依靠提高鐵路運輸的速度和數量是遠遠不夠的，我們還要不斷提升企業員工的綜合素質，以推動我國煤炭鐵路運輸的有效發展。為了進一步加強鐵路人力資源管理與開發建設，就要從以下幾個方面著手：

　　一樹立戰略性人力資源管理理念

　　鐵路企業人力部門應將人力資源管理放在一個戰略高度上來看，樹立起戰略性人力資源管理理念，高度重視起來。具體說來，鐵路企業人力部門應樹立起“科學技術是第一生產力”的觀念，管理崗位要突出責任和素質，技術崗位要強調技術和經驗等。為每一位員工建立起一份詳細的人事檔案，裡面詳細記錄著這位員工的招募、培訓、薪資待遇、健康安全、職業素養、職業規劃等一系列相關人事資訊，尤其是人力部門應根據不同員工的不同素質和職業規劃合理安排與排程崗位，對於表現優異的職工可進行適當的獎勵，對於完不成分內工作的員工要進行一定的懲處與調動，從而做到人盡其才，每個員工都能夠實現自己的人生價值，都能夠為我們國家的煤炭鐵路運輸事業的發展做出自己的貢獻。

　　二建立一體化人力資源培訓機制

　　在當前終身學習理念的倡導下，鐵路企業人員的培訓與學習也應系統起來，建立起一體化的人力資源管理與培訓機制。一方面，鐵路企業人力部門應對每一位員工的發展負責，應從人員的招募，到這一員工的後期培訓結合起來，入職前的培訓使必不可少的，但是入職後的培訓與學習更能夠影響到員工的未來發展。所以，人力部門應關注每一位員工的後期發展，並加強後期相關培訓，為員工的後期學習提供一個良好的平臺;另一方面，鐵路人力部門應定期或不定期的組織相關人員培訓與學習，由於鐵路部門涉及到的部門比較多，可以採取分部門、分批學習的形式，不同部門不同職位的培訓內容應切合崗位特點。比如，財務部門員工的培訓應注重財務軟體、會計做賬等業務方面的學習以及會計職業道德方面的學習。

　　三引入競爭機制，實施動態化管理

　　長期以來，我國鐵路職工被看作是“鐵飯碗”，只要吃上了這口飯，就意味著一輩子的穩定。而在當前市場競爭日益激烈的今天，我們鐵路企業人力部門應積極順應時代發展潮流，引入競爭機制，實施人力資源的動態化管理，優勝劣汰，以最大限度的合理配置人力資源，實現人力供求的動態平衡。競爭機制的核心就是優勝劣汰。人力部門可以指定出比較科學完善的職工競聘方案，嚴格按照競聘流程公平、公開、公正的篩選合格的人才。比如，要想在鐵路內部職工中選擇合適的人才，就可以採用競聘方式進行篩選。首先，人力部門應根據崗位特點和要求製作一個崗位人才需求表，包括這個崗位需要什麼學歷、什麼性格、什麼技能的人等，並在單位內部張貼出來，要求符合條件的人均可報名;其次，根據既定的日期設定筆試和麵試考核環節，嚴格考場紀律，堅決維護良好的考場秩序;第三，要成立一個由該崗位上級領導、黨委書記、各部室負責人等組成的面試小組，對順利通過筆試的職工進行面試考核，以順利選拔出切實符合崗位要求的人才去勝任這項工作。這樣，本著“人崗匹配”的原則選拔人才，能夠確保人盡其才。當然，為了進一步激勵職工的學習積極性，可以在月末或年末對所有員工進行考核，對於不符合要求者可以調換崗位，如實在難以勝任工作者，則可與其解除合同。

　　四健全人力資源績效考核評價

　　績效考核與評價時人力資源管理中不可或缺的重要環節。一般說來，鐵路企業人力資源績效考核可從兩個方面進行：一是員工個人的考核。員工個人績效考核又可分為兩個部分：自我評價與他人的評價。當然，為了避免存在著過多的主觀因素，可以通過日常工作態度、工作業績的記錄與年終績效考核相結合的方式進行綜合評價;二是部門的考核。部門的考核主要是看各個部門的工作業績如何，這部分考核主要是由部門負責人根據本部門的實際情況進行彙報和整理的，並負責將上級領導的指示反饋給本部門員工。此外，為了維護鐵路職工的忠誠度，還要注意人文關懷。比如，在職工生日的時候，為他送上一份來自鐵路的特殊祝福，在一些重要的節日裡尤其是中秋節、春節等象徵著團圓的節日裡，單位領導可以向堅守在工作崗位不能回家與親人團聚的職工表示關心與慰問等。

　　三、結束語

　　總之，隨著我國煤炭鐵路運輸業的快速發展，鐵路企業人力資源管理與開發的發展也要跟得上。目前，我國鐵路企業人力資源管理中還存在著一些問題，但是，只要我們樹立起戰略性人力資源管理理念，建立起一套適合鐵路企業職工的人力資源培訓與競爭機制，再加上科學合理的績效考核評估體系，就一定能夠充分調動起鐵路職工的工作積極性，使人力資源真正成為煤炭鐵路運輸企業的第一資源。

　　企業人力資源管理論文範文二：國有企業人力資源論文

　　一、國有企業中主要人力資源風險分析

　　1.績效風險

　　企業會通過建立有效的績效機制保證人力資源管理的高效性，績效管理可以通過系列的激勵機制激發企業人員的工作熱情，進而提高企業的生產效率。但是在具體的實施過程中，績效管理工作的控制極為複雜，稍有不慎就會影響到企業的文化和員工的心理，一旦績效管理工作無法適應人力資源的特徵，就會導致員工的抵制，員工積極性大大降低，工作的有效性也會大打折扣，造成人力資源的風險。

　　2.離職風險

　　當今企業面臨的競爭更加多樣化，這也就加大了市場中人才的流動，越來越多的企業都面臨著人才嚴重流失的問題。由於近年來民營企業、私有企業、外資企業等不斷髮展，其更好的薪資待遇使得大部分國有企業的人才流失嚴重，對國有企業人力資源的管理工作帶來巨大風險。

　　二、國有企業人力資源風險防控管理措施

　　1.制定科學的人力資源規劃

　　企業在發展過程中一定要根據企業發展的戰略目標制定與之相對應的人力資源發展規劃，充分利用規劃實現人力資源管理的目標，以便更好地適應企業的發展。對於人力資源的質量、數量和結構要科學地配置和安排，還要設定系統的人力資源戰略目標，進一步優化國有企業的人力資源配置結構，在人力資源風險發生時可以有效地控制風險影響範圍。

　　2.建立人力資源培訓與開發體系

　　國有企業在處理員工培訓和素質培養的風險時，一定要合理構建人力資源培訓與開發體系，將以企業的戰略需求為目標，進行鍼對性的培訓，根據戰略目標制定相應的培訓內容，結合培訓內容對開發成效進行評估作為人力資源開發的基礎，保證人力資源培訓、開發工作的有效性。

　　3.制定合理的績效管理制度

　　績效管理制度、薪酬制度、福利制度是人力資源穩定的重要影響因素，合理的薪酬制度是提高績效管理效果，並在最大程度上降低人力資源風險的有效途徑。國有企業可以根據戰略規劃需求確定企業所需的關鍵能力，據此制定績效管理制度中的各項評定指標，並指派到個人，保證薪酬體系的完整性，實現透明化監督，樹立績效制度的權威。

　　4.通過職業生涯規劃穩定人才

　　職業生涯的管理已經開始向人力資源管理的核心地位移動，生涯規劃管理能夠幫企業實現人才留用和人力資源的開發，使其更加具備凝聚力。具體的職業生涯管理要注重以下幾點：一是要開設有針對性的職業技術培訓，使人力資源在不斷的學習中為企業發展提供後備資源支撐，實現人才和企業的雙向可持續發展;二是要對員工的職業生涯進行創新性、全方位的設計，增強其面對外部因素的抵制能力;三是要建立完善的職業生涯反饋機制，對員工職業生涯規劃的進行做到全面監督，避免人力資源風險的出現。

　　三、結語

　　綜上所述，加強國有企業對人力資源風險的防控管理就是企業在人力資源管理方面的具體表現，通過多種途徑對人力資源風險進行防控是提高企業管理水平、促進企業經濟發展的重要舉措。