有關高校人力資源管理論文

　　管理是事關大學成功的一個關鍵,管理不善是提高高等教育質量的重要障礙。而人力資源管理是管理的重要方面,所有戰略、政策、制度都要人制定和實施,它將會直接影響高校組織目標實現的程度。下面是小編為大家整理的，供大家參考。

　　範文一：高校人力資源管理探討

　　摘 要：高校作為高素質、高層次、高階實用人才培養的重要要基地，其人力資源的開發與管理有著特殊重要的意義。開發與管理人是一切社會活動的主體，人力資源做為第一資源，已經成為現代管理的核心內容。不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是經濟發展、社會進步的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個組織長足發展的重要保證。高校作為高層次高階實用人才培養的重要基地，其人力資源的開發與管理有著特殊重要的意義。

　　關鍵詞：高校 人力資源 高階實用人才 管理 教師

　　在當前國家實施“科教興國”戰略和“高階實用人才強國”戰略的新形勢下，高等教育進入了一個新的發展階段。高等院校及面臨著千載難逢的發展機遇，也面臨著前所未有的嚴峻挑戰。如何建設以高素質教師隊伍，充分發揮高校的教師資源在教學價值創造中的主體作用，保證高等教育事業健康持續快速協調發展，是一個值得研究和思考的課題。高校應抓住這一歷史機遇，及時調整思路，將人力資源由過去傳統的經驗型、行政型管理轉變為科學化、標準化、規範化的管理，通過行之有效的措施，開創高校人力資源管理工作的新局面。

　　1.轉變觀念，堅持“以人為本，高階實用人才強校”的發展戰略，樹立教師為本高階實用人才第一的管理觀念

　　以人為本是科學發展觀的本質和核心，它以實現人的全面發展為目標，高校的師生員工雖然是一個特殊的群體，但就其本質上講，都具有社會人的規定性，具有鮮明的時代特徵。以人為本是以教師員工為發展之本，既實現高效教職員工的根本利益是高校一切的發展之本。高職實用人才對於高校具有特殊重要的意義，人本管理是高校人力資源管理的先導。清華大學校長梅貽琦先生曾說：“大學者，非大樓之謂也，乃大師之謂也”。國內外一些高校的發展歷程也充分證明了這一點。高校要實現健康持續快速協調發展，必須擁有一支高素質、高水平的教師隊伍。高校各個職能部門應當轉變工作思維與工作方式，立足於學校的整體利益，從戰略的高度統一思想統一知識統籌運作，避免形成各管一攤互不相干的尷尬局面，造成人力物力資源的極大浪費，從而損害了廣大教師和學生的利益。高校管理者更應當“勤校之務，樂師之便”，增強服務意識，提高服務質量。總之，高校的一切活動都為教學和科研服務，要以教師為重、為先，要把教師隊伍的建設擺在基礎性、領導性的重要地位。擺在優先發展的戰略地位，建立和諧校園。

　　2.建立合理人力資源架構，對學校的人力資源作出戰略性規劃

　　學校首先應站在戰略的高度，對學校的人力資源開發與管理作出合理的、科學的規劃，引導學校高階實用人才隊伍建設，然後再考慮具體策略。為此，必須開展必要的調研，摸清各個學科的發展現狀，根據科學發展需求，集思廣益，理清工作思路，突出工作重點，明確工作目標，從而定製學校人力資源可持續發展的總體發展戰略規劃。

　　掌握2：8原則在學校工作中有20%的人力資源創造了80巨大價值，並能夠帶動學校其他80%的人力資源。因此，要十分關注20的人力資源，關注學校的核1層、中間層、骨幹層。以學科點為單位，以學科帶頭人為核心，建立一支凝聚力強、結構合理、具有創新能力的高素質、高水品學術團隊，並以此為契機，帶動學校整個教師隊伍建設。作為實施“高階實用人才強校”戰略的一大措施，高職學院應當制定高階實用人才隊伍建設方案，才能為學院長足發展起到重要的先導性戰略性的作用。

　　3.有的放矢加大高階實用人才引進力度，提高人力資本增量引進高階實用人才已成為緩解高階實用人才流失、提高人力資本增量的一項有力措施。各個高校應當在學校人力資源的總體發展戰略規劃的框架下，制定一套完整的、系統的高階實用人才引進政策，分層分類規劃，分層分類引進。梧桐贏得鳳凰來，通過重要崗位的設定，比如特聘教授、專家和高階技師等措施來吸引高階實用人才，也可通過提供良好的科研、物質環境諸如職稱、科研啟動費、安家費等來吸引優秀博士畢業生，優秀博士後研?a href='//' target='_blank'>咳嗽焙透嘸豆こ淌Γ?箍梢醞ü?贛眉嬤敖淌Α⑶胙?跚把刈?已д呃炊唐誚慚В?徊嫜Э平淌ψ餮??a href='//' target='_blank'>報告等多種途徑實現高階實用人才資源的共享等等。

　　4.激勵機制與約束機制相結合，優化人力資本存量

　　首先，在高階實用人才的培養上要高屋建瓴、從長計議。重使用、輕培養、怕流失、不培養是一種短視行為。

　　其次，激勵就是激發人的工作動機，調動人的工作積極性，激勵是有效利用人力資源特別是現有人力資源的重要管理措施。高校如果沒有一個較好的激勵機制，不僅吸引不了高階實用人才，而且現有實用人才也會大量流失，因此，必須建立豐富有活力，行之有效的激勵機制，引入適當競爭，促進優秀高階實用人才脫穎而出。

　　還有，在高校的人力資源開發與管理中，必須把權利和義務對等，把激勵與約束有機結合，才能發揮更大效果。

　　5.實施“以人為本”的柔性化管理

　　易經日：“一陰一陽之謂道。”人本管理並不是紀律與制度的對立面，剛性化的管理制度有利於建立秩序，柔性化的人本管理有利於推動協同、和諧的發展，二者相輔相承，缺一不可。高校管理者要正確認識、掌握高校教師的人性特點與規律，尊重教師的人格獨立與個人尊嚴，加大感情投入，提高廣大教師對學校的向心力、凝聚力與歸屬感，從內心深處來激發每個教師的內在潛力、主動性和創造精神，自我完善，自我進步，以更大的熱情投入工作。

　　6.建立卓越的校園文化，營造良好的學術氛圍

　　校園文化作為高校形象和理念的氛圍平臺，是一所高校在其發展過程中持有的信念和堅持的價值觀，通過潛移默化的方式，在廣大教職工心目中產生一種潛在的說服力，從而把學校意志轉變為個人的自覺行動。高校應致力於建立積極向上、互助互尊、和諧融洽的校園文化，增前教職工凝聚力與向心力，使廣大教職工人心思進，樹立終身學習觀念，保持高校的健康、快速發展。

　　結語

　　在知識經濟不斷髮展的今天，國家之間綜合國力的競爭，在一定的意義上就是人才的競爭，就是高階實用人才的競爭，高校的發展也基於此。高校的人力資源尤其是高校教師資源作為知識創新的作為重要力量和高層次高階實用人才隊伍的重要組成部分，是國家實施科教興國戰略和高階實用才強國戰略的強大生力軍，因此，高校應當高度重視其人力資源尤其教師隊伍建設，提高教師的創新能力和核心競爭力，建設一支強大的高層次高階實用人才隊伍，為實現中華民族的偉大復新提供強有力的的高階實用人才後盾。

　　範文二：淺談高校人力資源管理

　　摘　要：高校人力資源管理作為其管理的重要組成部分，管理水平和創新能力是衡量學校整體工作的重要指標之一，在一定程度上決定著高校的發展方向和發展水平。知識經濟時代，應不斷實現人力資源管理創新，才能提高高校核心競爭力，促使高等教育事業得到更好的發展。但由於高校人力資源具有稀缺性、複雜性、能動性和流動性等特徵，在人力資源管理方面還存在一些問題需要我們探討。

　　關鍵詞：高校　人力資源　管理

　　自20世紀90年代以來，高等教育順勢而行不斷改革，內部人事制度改革也取得不錯成績，逐步確立人力資源觀念，師資隊伍結構也得到優化。高等學校作為知識創新中心和高層次人才培養的主要基地，其人力資源開發能力和管理水平是衡量高校辦學水平的基礎性指標之一，在很大程度上影響著高校的改革和發展。創新高校人力資源管理的新理念、新方法，對辦好面向現代化、面向世界、面向未來的教育，為國家培養有用人才，都具有十分重要的意義，我們有必要推動高校人力資源管理和開發更系統、科學。

　　1.高校人力資源管理的內涵

　　高校人力資源管理是指應用科學原理、原則與方法，對高校各類人員作出規劃和組織，對人事關係實施領導、協調與控制，落實教職員工的招聘、培訓、獎懲、考核、離退休等各項工作，從而實現高校人力資源的高效率與高效益運作。同企業一樣，高校的資源也包括人、財和物，每位教職工都是人力資源，高校人力資源管理的目的就是通過“人盡其才”而達到“財盡其利、物盡其用”，是提高高校整體管理水平、學術水平、辦學效益的關鍵。通常包括職務分析與設計、人力資源規劃、員工招聘與選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、培訓與開發、職業生涯規劃、人力資源會計和勞動關係管理。

　　2.當前高校人力資源管理存在的問題分析

　　2.1人力資源管理觀念淡薄。從理論上說，高校已經經歷了傳統的人事管理、人力資源管理以及戰略性人力資源管理三個階段。實際上，目前高校人力資源管理理念還尚未達到戰略性人力資源管理地步，大部分高校的人力資源管理者無論在指導思想還是在工作方法上，仍處在傳統的人事管理階段，承擔具體繁重的事務性工作，對人力資源管理觀念還缺乏瞭解，管理理念和方式相對落後。

　　2.2高校激勵機制存在的問題。一是激勵缺乏個性差異，不少高校管理者在進行分配獎勵時，忽視了年齡、心理過程、個性心理傾向等特徵，沒有了解教職工不同時期的不同需求，沒有進行差別化獎勵，無法建立多維交叉的激勵體系。二是獎勵缺乏時效性，很多高校會把員工獎勵辦法嚴格制度化，時間也沒有彈性，再好的表現也要到既定日期才能予以表彰，嚴重影響了員工的工作熱情和積極性。三是對教職工缺乏認可度，激勵因素包括很多，如工作成就感、工作挑戰性、工作中得到的認可與讚美、工作的發展前途、個人成才與晉升的機會等，只有當這些得到滿足時，員工才會對工作產生濃厚的興趣，工作中表現更積極主動。四是分配標準缺乏科學性，一般來說，學校實行的都是工作業績與收入掛鉤的制度，對工作業績的考核與等級界定缺乏定量標準，高校教職工勞動過程的複雜性、內容的創造性、方式的獨立性以及成效的群體性更是難以量化。

　　2.3缺乏科學合理的人力資源長期規劃。調查表明，對於大部分企業來說，在技術和業務等方面或許已經很成熟，真正缺乏的是人才，需要一批符合企業發展的人才成為眾多企業的一致需求。有的單位為了招到合適的員工，不惜開班招收學員以培養自己的技術團隊，儘管如此，好不容易培養出來的人才還是刺手可熱，很容易被其它單位挖走，嚴重阻礙了企業更好發展。高校作為人才聚集和人才培養的基地，承擔著人才培養、知識創新和服務社會的重要任務，有義務為社會培養出更多更好的人才，而要達到這一目的，首先必不可缺的是要有一批高素質教師和行政人員。關於這一點，我國高校的情況不容樂觀，從目前的情況來看，有些高校沒有建立起科學合理的人力資源管理規章制度，不能為學校長期發展提供有力的人才保證。在人才規劃設計上缺乏長期戰略，人才培養流於形式，人才引進後重使用、輕培養，從而抑制了高校及教職員工自身的可持續發展。

　　3.完善高校人力資源管理的措施

　　3.1堅持以人為本。以人為本的核心就是以人為中心，一切從人出發，把人作為觀念、行為和制度的主體，這一理念的目的在於明確人是社會發展的價值目標，也是社會發展的強大動力，發展依靠人才、人才推動發展。對高校來講，人才是高校興盛之基、發展之本，大力實施人才強校戰略，是貫徹落實科學發展觀和人才強國戰略的重要舉措。現代高等學院人力資源管理注重以人為本，注重個人的全面發展，重視發揮學校全體教職工的積極性和創造性，把人的開發、利用、規劃、培訓等作為管理的重要任務。高校人力資源管理工作的重點是抓好人才隊伍建設，在開發和管理人才工作中，要有識才的慧眼、用才的氣魄、聚才的辦法，不斷提高人力資源管理水平。高等學校要獲得穩定持續的發展，必須加大對高等學校人力資源開發的力度，建立全面、系統的高等學校人力資源管理體系，慢慢從傳統體制下的人事管理模式向真正意義上的 人力資源管理模式轉變。

　　3.2對教職工進行有效的激勵。主要可通過物質與工作相結合、成長平臺與高校整體目標相結合、情感激勵與目標管理相結合以及建立科學的績效考評制度四方面進行。首先，物質激勵包括工資、獎金和各種形式的津貼，學校應該從工作的崗位、對人才的認可度、社會人才市場需求狀況、當地的經濟生活水平等多方面實際情況來考慮，切實解決好職工的津貼、獎金等福利待遇，以及住房、子女上學等一系列熱點問題，為員工全身心的投入工作解決後顧之憂。其次，學院應該將整體目標與教職工個人相結合，遠期目標與近期目標相結合，促使教職工在教育教學過程中把自己的教育教學行為與學院的目標和個人目標、整體利益與個人利益緊密聯絡起來，從而產生激勵作用，以動態的管理模式不斷完善激勵目標，保持教職工積極性的持續高漲。再次，學院應全面重視教職工的心理需求，可採取目標激勵、情感疏導等方法滿足其合理要求，形成和諧融洽的心理氣氛。最後，建立基於能力的科學合理有效的激勵機制，不僅要是建立“效率優先，兼顧公平”的具有較強激勵作用的多目標、具有可考核性和可行性的分配體系，還要建立公平合理激勵作用的績效評估體系，從教職工所處崗位的德、勤、能、績四方面進行考核，建立以創新能力為考核的核心和標準。

　　3.3樹立全面的人才觀。人力資源管理是企業生存和發展的根本保證，它能創造靈活的組織體系，為員工充分發揮潛力提供必要的支援，讓員工各盡其能，共同為單位服務，從而確保單位反應的靈敏性和強有力的適應性。此外，也只有恰當的選用員工，才能圓滿地實現企業預定的目標。在高校的所有資源中，人力資源是最重要的資源。一所好的高等院校，不會因為樓有多高就說明多優秀，而是要看人力資源管理水平的高低。在高校的管理工作中，有行政管理、學生管理、後勤管理等不同群體的管理工作，應根據不同情況採取分層次管理、多樣化管理，充分調動各類人力資源的積極性和主動性，發揮他們的最大能量和作用。同時，還要充分運用人力資源管理創造理想的組織氣氛，為教職工做好職業生涯設計，通過不斷培訓，進行橫向縱向崗位或職位調整，量才使用，人盡其才，發揮個人特長，體現個人價值，促使每位教職工都將學院的成功當成自己的義務，鼓勵其創造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養員工積極向上的作風，從而提高員工個人和學院整體的業績。

　　總之，應該樹立科學人才觀，堅持以人為本，強化人才激勵，集聚各類優秀人才，把教師管理放置在一個恰當的位置，認識到高等學校的中心工作是教學和科研，工作的主體是老師和學者，大力加強高校人力資源開發和管理，建設一支道德高尚、結構優化、充滿活力的教職工隊伍。

　　參考文獻：

　　1.李元元 高等學校人力資源管理理念探析 知識經濟 2011年23期

　　2.謝建冬 黃含其 高校人力資源管理探討 湖南商學院學報 2009年6月