有關煤礦人力資源管理論文

　　人力資源是企業最重要的資源，是企業所有生產要素中最能動、最活躍的因素。隨著企業管理理論的不斷髮展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。下面是小編為大家整理的，供大家參考。

　　範文一：淺談煤礦企業人力資源成本管理

　　摘要：隨著今年以來煤炭市場的疲軟，煤礦企業既要面對目前煤炭價格下跌、銷量減小的現況，又要保留和激勵人才，控制好人力成本。本文就煤礦企業人力資源的獲職、開發、使用中人力資源成本的一些重要表現及存在向題，來探討企業如何有效管控人力資源成本，從而實現企業管理的戰略目標。

　　關鍵詞：煤礦企業 人力資源 成本 控制

　　市場中任何一家企業的管理核心都是人，目標是賺取最大的利潤。因此，人力資源投入與產出的較量成為每一家企業必須重視的內容。自今年5月份以來，短短數月，我國煤炭市場形勢驟然劇變。煤炭市場凸顯庫存增加、市場滯銷、價格下行、貨款回收遲緩等問題。這一系列問題驟然成為煤礦企業面臨的新挑戰。在如此的背景下，如何有效控制人力資源成本成為急需要解決的問題。

　　1 人力資源成本的定義

　　人力資源成本是通過計算的方法來反映企業組織內人力資源管理和員工行為所引起的經濟價值，即企業組織為了實現戰略目標獲得、開發、使用、流失、閒置人力資源所支出的各項費用的總和。

　　2 煤礦企業人力資源成本的表現

　　目前，人力資源成本有直接成本、間接成本等很多種分類方法。下面本文以產生人力資源成本的幾種來源來指出煤礦企業人力資源成本的一些重要表現。

　　2.1 獲得人力資源所產生的原始成本

　　由於煤礦行業生產的特殊性，企業的生存與發展需要招募、選拔大量的煤礦生產系統專業人才。由此而帶來的一系列甄選、錄用、安置費用應全部計入人力資源原始成本。

　　2.2 開發人力資源所產生的追加成本

　　基於目前的安全生產形勢，國家對於煤礦企業培訓的形式、門類、內容、學時有很多嚴格的要求。包括崗前培訓、從業人員培訓、轉崗培訓、學歷素質提升培訓、特殊作業工種培訓等等職工入職以後，單位提供的培訓所發生的一系列費用全部為企業人力資源追加成本。

　　2.3 使用人力資源所發生的使用成本

　　薪資總額佔煤礦企業人力資源成本的很大一部分。另外，企業為職工提供的各類社會保障、辦公費用、獎勵、津貼、福利等都屬於使用過程中發生的成本。

　　2.4 流失人力資源所產生的離職、重置成本

　　由於煤礦生產環境的惡劣與地理位置的偏遠，煤礦企業人力資源的流失也需要值得關注。由於職工的離職而影響到某項職位的空缺，可能使某項工作或任務的完成受到不良影響，因此而造成的損失即為離職成本。同時，為了補填此崗位，重新物色合適的人選而發生的各種費用即為企業人力資源重置成本。

　　2.5 閒置人力資源而造成的沉沒成本

　　在很多情況下，煤礦企業人力資源並未得到有效配置。已經投入的人力資源成本，因某些原因沒有加以有效地使用而閒置起來造成的損失即為企業的沉沒成本。

　　3 煤礦企業人力資源獲職、開發、使用現狀及存在向題

　　3.1 人力資源的獲取

　　目前，煤礦企業獲取人力資源的主要途徑是從煤炭院校招聘大量專業技術人才。企業十分關注人才是否出色、學習是否優秀，有的甚至不惜重金挖牆腳，或直接將畢業生吸收進來，或聘請教授顧問到企業來，以達到社會效益和經濟效益的雙贏。這種做法往往並非適合本身情況。外聘職工文化背景不同，即使優秀的人才如果不與本企業的特定環境結合在一起，其發揮的效能會大打折扣。而這部分人才背井離鄉，自身的歸屬感低，在企業中的離職率是最高的，企業將為高離職率付出職工的離職及重置成本， 造成企業的巨大浪費。

　　3.2 人力資源的開發

　　煤礦企業在人力資源的開發過程中形式有很多種。包括外培、內培、素質提升、技能提升等一系列開發過程中往往缺乏了實質與結果的重視。為了培養對自己生產與管理的實用人才，許多煤礦通過一些人力資源開發方式方法的不斷翻新，在生產實踐中培養完成了很多專業人才。但這種辦法並未結合自身需求實際，忽視了人力資源開發是否適應企業目標績效，使得開發的結果不能達到人崗匹配的目標。人力資源開發投入變為了企業的人力資源沉沒成本。

　　3.3 人力資源的使用

　　煤礦企業中有些崗位如財務、人事、培訓等部門任務是需要一定素質能力才能完成的，但有些企業認為這些部門為非生產系統部門，不重要，隨意安排職工或一人兼多職，這必然會帶來很多的“返工”、“法律的風險”、“嚴重的失誤”，從而間接的提高了人力資源的使用成本。

　　還有些煤礦因為是“三班倒”作業，要求非一線部門職工延長工作時間、減少休假、加班加點工作。結果受影響的不僅僅是職工的工作情緒，工作能力和工作水平也因情緒受到限制，工作的效率和質量下降，更不敢奢求工作的創造性。因此造成人力資源成本的巨大浪費。

　　4 煤礦企業如何有效控制人力成本

　　4.1 重視內部人才的培養

　　目前，大多數煤礦企業都與全國各高校有合作培養專業人才的專案，目標是直接引進各類生產系統高精尖人才。實際上煤礦企業更需要適用人才。高校專業知識的培訓固然重要，但學歷但不能代表能力。煤礦企業應該重視內部人才的培養。各類生產礦井有各自的生產系統“大拿”，不要認為這些職工是“土豹子”。恰恰相反，這類職工才是企業人力資源開發培養的重點物件。這類職工才是企業的適用性人才。所以說，在選拔人才上不能只重學歷，大多數煤礦企業需要的人才需要自己逐步培養。

　　4.2 優化組織結構

　　目前大多數煤礦企業需要改變固有的組織框架結構，除去“重疊”、“臃腫”的影子，減少無效部室，推行大部制，實行扁平式組織結構，避免機構職能的交叉。除此之外，要明確各部室職責範圍，嚴格執行定員定編，保證各部室間工作協調，各崗位間工作流程銜接順暢，形成“凝聚”、“暢通”、“精簡”、“高效”的組織架構，達到提高工作效率的目的。

　　4.3 控制人才流動率

　　對於煤礦企業來講，人才隊伍的穩定有利於人力資源成本的管控，煤炭生產流程中人才過快的流動會對安全生產工作及礦井事業的高效發展造成不穩定因素。企業不斷的招聘、錄用、培訓要付出巨大的原始成本、離職成本及重置成本。除此之外，煤礦開採業本是高危行業，固定的熟練工有助於井下生產安全隱患的發現與解決。因此，企業還要考慮到因人員頻繁流動而造成的安全生產不穩定因素，為此付出巨大的安全成本。這並不代表企業不允許出現正常的人才流動。隨著企業的發展，只有加強企業內部文化建設，增加職工的歸屬感，保證人才流通渠道的暢通和合理的交流，才能實現人才的合理流動，達到專業技術人員優化組合和科學配置的目標。

　　4.4 提升員工素質

　　企業要降低人力資源成本有兩種直接方法：一是裁員，二是降薪。目前煤礦企業機構人員存在臃腫現象，加之市場低迷，精簡裁員必不可少，但是最重要的是提升職工的素質，提高職工整體技能水平，這樣才能實現以人為本，提薪增效戰略，從而達到提高工作效率、充分調動職工能動性的目的。

　　5 結語

　　對於煤礦企業來說，人力資源管理已變為一項重要的系統工程。煤礦企業如何降低人力成本、確保礦井安全生產、實現戰略跨越目標是人力資源成本管控的重要任務之一。本文從服務煤礦企業管理出發，有效控制人力資本，從而達到提高煤礦企業競爭力的目的。

　　參考文獻：

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　　[4]楊芝.企業有效控制人力資源成本之探討[J].特區經濟，2005，***06***.

　　範文二：淺析煤礦企業人力資源管理

　　【摘要】

　　現代企業管理的中心任務就是對人的管理，人力資源是煤礦企業的第一資源，優秀的人力資源是企業生存與發展的基礎。做好人力資源管理工作是當前煤礦企業管理中很重要的戰略性課題，針對煤礦企業人力資源管理普遍存在的問題進行闡述，並提出優化煤礦企業人力資源管理的措施。

　　【關鍵詞】

　　煤礦企業;人力資源管理;措施

　　一、煤礦企業人力資源管理存在問題

　　***一***人力資源總體結構有失合理性

　　首先體現在人員結構配置的不合理，我國較多煤礦企業人員之中大部分從事產業工作，從事科技研發、人事管理、營銷管理的人員數量比例較低。其次從事管理的人員多來自於同煤礦生產具有關聯性的科技人員，他們往往欠缺系統、全面的人力資源技能與管理知識，體現了企業管理層結構知識的不合理性。

　　***二***人力資源整體素質有待提升

　　大多煤礦企業職工絕大部分為生產工人，擁有的專業技術人員與高階管理人員相對較少，其知識水平與學歷水平往往較低，且所佔比例很小，許多企業職工對專業技能、文化知識的掌握相對匱乏，與我國職工平均文化素質水平相比具有一定差距。現有管理人員也大多來源於與礦井生產有關的專業技術人員，缺少完備的人力資源管理知識。據調查，礦井中高中以上文化的只佔職工總數的33.2%，大專以上的只佔職工總數的7.6%，遠遠低於全國職工文化素質的平均水平。這直接導致煤礦企業總體生產水平與效率的偏低，整體職工隊伍的綜合素質無法科學適應企業的良好快速發展。

　　***二***人員培訓與考核不到位

　　培訓是一種知識、技能的傳遞方式，是促進職工學習新知識、新技能的重要方法，目的是通過培訓技術手段，讓職工熟練的工作技能。當前我國較多煤礦企業在人員培訓考核方面也存在較大差距，領導層沒能引起足夠的重視令培訓經費投入不足，考核管理有失嚴格，崗位技能培訓在實施、組織及獲取效果層面也不理想，較多教育培訓流於形式、僅僅為了應付了事，無法實現真正的科學培訓目標。

　　二、煤礦企業優化人力資源管理措施

　　***一***完善人力資源的選拔制度和標準

　　當前煤礦企業人才分佈不夠均衡，缺乏高層次管理人才和複合型人才，人才匱乏成為制約企業發展的瓶頸之一。因此，煤礦企業優化人力資源管理的首要任務就是引進高素質人才。首先，要完善人才招聘制度，引進競爭機制，應出臺有關招聘的政策法規，嚴格按照規定程式和辦法，通過競爭選擇適合的管理者，使大批有膽識、有事業心、有創新精神和開拓意識的人才得到合理配置。其次，要制訂選拔標準。例如，國有煤礦企業管理專業性很強，從事這種職業的人不僅要懂得黨和國家的方針政策、法律和法規，而且要具備經濟理論、企業經營管理、工程技術等方面的知識，還要具備決策、計劃、組織指揮等諸方面的業務能力。因此在制訂煤礦企業管理者的選拔標準時，就必須把這些作為必備條件考慮進去。其他的崗位也是一樣，只有制訂完善的選拔標準，並嚴格地按標準執行，才能選拔出真正適合這一崗位的管理者。

　　***二***強化員工考核與技能培訓

　　人力資源管理部門不僅要會挑選人才，還要會造就人才，要通過廣泛深入的教育培訓將員工塑造成為更高層次的人才。煤礦企業應科學依據自身需求人才計劃有目的、有針對性地全面建立良好的培訓機制，令短期培訓與長期規劃有效結合，在履行培訓之前應科學設定實踐目標，進行統一的安排組織，科學履行分級管理培訓。實施培訓之後則應統一組織考核，評估培訓綜合效果，有效實現培訓學習成果同應用實踐的良好轉化。另外煤礦企業還應將培訓實踐成果同員工崗位報酬、提拔使用有機結合，更新以往培訓人力資源將崗位生產技能教育作為主要內容的傳統方式，應樹立提升企業全員綜合水平素質的科學培訓目標，向生產工藝、實踐方式、管理經營更新等開發人力資源方向傾斜。同時煤礦企業應科學轉變開發人力資源方式與機制，應用強制輪崗、在職交叉、脫產學習等方式提升企業人力資源綜合知識資本。煤礦企業應在內部建立學習型組織，對各類層次員工採用與之相適應的培訓方法、方式與內容，對於企業管理各級人員更應強化相關專業、本專業工作技巧、知識更新與工作實踐方式的綜合培訓，進而全面提升全員的綜合素質水平。

　　***三***堅持以人為本，培植共同價值觀和優秀的企業文化

　　現代營銷管理理論認為，只有採取人性化管理，激發員工的工作熱情和創造力，才能建立起優秀的企業文化。企業文化和共同價值觀是企業長期以來形成的員工普遍認同的文化理論和價值追求，對於增強企業凝聚力，提高員工的認同感和歸屬感具有重要的作用。中國的煤礦企業也必須高度重視企業文化和共同價值觀的培養，途徑則是堅持“以人為本”，對員工實行人性化管理。堅持“以人為本”，是科學發展觀的核心，是確保煤礦企業平穩發展所必須堅持的原則，對於提高員工對企業的忠誠度具有關鍵作用。在人力資源管理工作中堅持“以人為本”，就是要充分尊重員工，積極為員工提供教育培訓機會，幫助其不斷進步，逐步實現人生價值。這首先要明確員工的職責，激勵員工的工作幹勁，保證目標的實現。要讓員工有創造力，就不能處處縛其手腳，要給他們一定的自由發揮的空間。企業管理者要深入基層瞭解員工的真實感受，聽取他們的意見，解決他們在工作中遇到的困難，不斷修訂工作流程，儘量減少重複勞動，拓展員工自由發揮的空間。同時，幫助員工樹立自信心。自信心是決定員工應對變革的能力強弱的關鍵。自信的員工會把激情帶入工作，會作出更多超越自我能力的貢獻。企業需要對員工的敬業精神和工作成果給予及時客觀地評估，讓員工看到自己的長處，從而幫助員工樹立信心。另外，還要給予員工晉升渠道，作為管理者必須深諳用人之道，培養那些表現優異的員工，創造機會讓其到更合適的崗位上發揮作用。

　　三、結束語

　　隨著市場經濟的不斷髮展以及企業改革的不斷深入，煤礦企業要牢固樹立“人才資源是第一資源”的理念，在企業總體目標的基礎上，明確人力資源管理的目標。完善人才選拔制度以引進高素質人才，加強員工考核培訓以培養人才，合理配置人力資源以留住人才，堅持“以人為本”，實行人性化管理，培育共同的價值觀，建立優秀的企業文化，實現煤礦企業的良好發展。

　　參考文獻：

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　　馬聰.加強煤炭企業人力資源管理工作的探討[J].中國電子商務，2010***8***

　　[2]郝玉柱.企業如何實施人本管理.施工企業管理，2002