公共人力資源管理論文
公共部門人力資源管理研究在我國最近幾年日益受到廣大學者重視,研究角度多樣化,研究成果較為豐富,相關理論得到巨大發展。下面是小編為大家整理的，供大家參考。
範文一：談公共人力資源管理
提要我國公共人力資源的管理與西方發達國家還存在差距，在管理方法上也有待提高，針對一些公共人力資源管理存在的問題，筆者提出改進建議。
關鍵字：人力資源管理;人才市場機制
中圖分類號：C93文獻標識碼：A
公共部門的行政效率及對經濟的貢獻率是衡量一個國家發達與否非常重要的標準。中國行政部門的效率還有待提高，其中對於公共人力資源管理的科學化是提高我國行政效率非常重要的一環。
一、我國公共人力資源管理髮展趨勢
人力資源管理理論率先從企業中產生並得到應用和擴充套件，進而在公共部門也得到了重視。加強公共人力資源管理理論的研究與實踐發展有其重要的歷史背景和國際背景。從歷史上看，我國實行市場經濟才不過二十幾年，在公共部門所實行的公務員制度也不過十幾年的時間，受傳統幹部人事制度的影響非常大;同時，我國經歷了幾千年以“人治”為特點的封建制度，“官本位”思想還存在併發揮著作用，大多數國人的思想觀念轉變還需要一個過程。從國際大背景上看，我國加入WTO後，在管理上面臨著更大的挑戰，尤其是政府管理方面。所以，在公共部門引入先進的管理理念，建立先進的管理制度，就成為當務之急。在APEC會議上，各國首腦對於人力資源能力建設達成了一致，作為人力資源大國的中國所需要做的更多;眼前的中國與西方的資本主義發達國家並非站在同一個起跑線上，兩者處於不同的發展階段。我國僅處於社會主義的初級階段，而資本主義已經經歷了幾百年的發展，到今天它們才有發達的生產力和完善的管理理論，所以西方現階段的人力資源管理理論並不能完全為我國所用。所以，我們應注重對於西方國家在市場經濟發展初期所採取的政策措施的研究和借鑑，同時也有的放矢地吸取一些國際上通用的經驗，以建立適合自己國情的管理理論和制度。只有這樣，才能達到管理學所要達到的最根本的目的――提高組織效率，發展生產力，促進社會的全面進步。鑑於此，公共人力資源理論發展的前提在於對中國國情的深入研究，明確公共人力資源管理的時代背景，只有這樣才能做到理論與實踐相結合，才能真正為我所用。其中很重要的一點是，在我國如果實行公共人力資源管理應有什麼樣的不同於以往的制度和形式，有沒有不同於其他國家的地方。如果說我們的管理都遵循了人力資源管理的基本規律，那麼我們根據這些規律能做出什麼樣的適合本國國情的選擇呢?在這些基本規律的基礎上，我們可能要實行的公共人力資源開發和管理的一些制度、政策和措施等，都應成為國內學者研究的重點。
二、我國公共人力資源管理中的問題
政府部門人力資源管理存在問題，從歷史和現實的狀況分析，當前主要有以下幾個方面：
一有些政府部門沿襲了一些傳統保守思想，使得人力資源沒有一個良好的生存環境，無法為僱員提供一個良好的進步氛圍。具體說，主要是有些組織內部受諸如故步自封、因循守舊等各種傳統思想和習慣的影響，束縛了獨立思考以及勇於創新的人才進取精神。
二人才選拔、任用機制有待改進。有些政府組織中的人才選拔和任用機制陳舊，使得人才沒有寬闊的發展空間，也沒有一個良好的人才發展空間所必須具備的與組織配置和市場配置相結合的公平、公開的選拔任用機制，使得政府中的人力資源管理無法發揮其應有的作用。有些部門靠關係、血緣等提拔任命幹部，不能真正按照公共組織的實際需要來引用真正的人才。
三激勵機制有待加強。政府組織激勵機制的具體缺陷主要表現在兩方面：一方面薪酬制度不合理。公務員的薪酬水平一般是由國家的法律法規來統一制定標準，具體部門的靈活性太小，並且工資與實際貢獻、工齡等的相關性很小，也使其無法在工作水平上得到有效激勵;另一方面沒有建立有效的績效評估機制。政府的績效評估機制不健全，這也與政府組織的目標是社會效益的最大化相關，而理性人的目標是個人效益最大化，這就導致了個人目標與組織目標的不一致，很難確定比較有效的績效評估標準。
四人力資源開發不足。有的政府部門人力資源管理中存在重管理、輕開發的現象，忽略了工作人員自身素質提高的要求，較少對員工進行培訓，利用人才而忽略了培養人才的重要性，採用增加工作強度、延遲工作時間的方式完成工作，忽略了提高工作人員綜合素質和工作效率的重要性。
五人才流動機制僵化。表現在橫向的流動機制僵化，工作人員的進出機制不合理，其工作的地域性流動阻力較大，阻礙了人才的流動性。另外，人力資源的縱向流動機制僵化，表現在有的政府部門人員的晉升機制上的僵化，缺乏公正、合理的晉升機制，抑制了僱員工作的積極性。
造成以上問題的原因主要是：1、人力資源管理主體單位缺乏主動性，社會環境較差。這裡所說的人力資源管理主體單位，是指人才直接管理、使用和受益的地區、部門單位。在人事管理中，尚未實現由人事檔案管理到人力資源管理、再到人才資本理論的轉變。2、政策機制不活，制度保障不力。一方面是人才政策缺乏系統性。多數地方尚未形成一整套適應市場經濟要求和人才配置規律的人才政策措施;另一方面是人才要素市場發育緩慢，人事制度改革滯後。人才統調統配，重幹部身份輕崗位管理，重機關部門人才，輕一線實用性人才意識濃厚。
三、提高我國公共人力資源管理途徑對策建議
一推行政府僱員制，建立彈性化的人力資源管理機制。政府僱員是國家或地方政府根據工作的特殊需要，從社會上僱用的為政府工作的法律、金融、經貿、外語、資訊、高新技術等方面的專業人才。政府僱員制是根據工作需要和職能變動調整政府僱員的人數，運用更多的兼職性、臨時性人員和非常任的專業人士來提供公共服務和進行公共專案的運作。這一制度打破了政府傳統的錄用人員辦法，解決了人員能進不能出和不能合理流動的問題，優化了政府工作人員結構，給整個政府機構帶來了生機和活力。政府僱員制是政府特殊工作崗位的必備制度，是與公務員制度互為補充的用人制度。建立彈性化的人力資源管理制度，一方面是強調簡化職位分類與任用程式，採用更為靈活的錄用方式，根據績效和能力而不是依據資歷提升和付薪;另一方面主張民營機構的管理人員與公共部門的人員相互交流，在公共部門之中引入競爭機制和創新戰略，引入市場文化和企業家精神，使得政府的旋轉門越來越快，人力資源流動速度加快。彈性化的人力資源管理制度運用契約、合同、外包等方式來管理人力資源，一方面對公務員產生了競爭壓力，有助於公務員產生憂患意識，對民眾的需求更加敏感和具有迴應性;另一方面降低了人力資源管理的成本，減輕了政府的財政壓力，提高了行政效率。
二引進現代人力資源管理技術，建立科學的人力資源管理體系。現代人力資源管理技術和方法將有助於建立更富有成效的公共管理組織。首先，應重視政府部門人力資源規劃技術，配合組織發展的需要，預測未來所需人力資源的種類、數量和提拔使用的時機以及所需人力資源的培訓等，進行前瞻性的規劃，以期人力與需求相適應，達到組織目標。其次，政府組織在進行工作設計時，應以效率最大化為目標，可以通過機械型工作設計法來降低工作的複雜程度，也可採用激勵型工作設計法鼓勵成員的創新。通過強調工作擴大化、工作豐富化等方式來提高工作的複雜性，增加工作內在的吸引力，使成員更有興趣來完成工作，必要時在組織內部實行工作輪換制，為成員提供交叉在職培訓，從而瞭解更多不同的工作，減少成員的不滿，增加成就感。再次，政府部門進行績效管理時，要探索應用科學的方法、標準和程式，對政府機關的業績、成就和實際工作做出儘可能客觀的評價，在此基礎上對政府績效進行改善和提高。應加強與完善公共責任機制，使政府以管理公共事務、傳遞公共服務和改善生活質量等方面具有競爭力為評估目的。
三建立政府部門人力資源資訊管理系統。隨著電子計算機和網路技術的廣泛運用，政府部門人力資源管理運用多種高新技術，組建計算機網路資訊系統，對公務員實施科學管理。從政府部門人力資源管理的角度出發，用集中的資料庫將幾乎所有人力資源相關的資料統一管理起來，形成了整合的資訊庫。完整的資訊記載了工作人員從筆試、面試開始到離職或退休整個週期的人事資訊。報表生成工具、分析工具和資訊的共享，使人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，把精力集中到更富有挑戰性和創造性的人力資源分析、規劃、激勵等工作中去，從戰略和巨集觀的角度來考慮組織人力資源開發政策。在這個管理系統中，工作人員可以進行自助服務。同樣，對於培訓、假期申請、報銷等日常的行政事務也可作處理。
四在政府人力資源管理中強化市場化機制作用。這裡所提出的市場化機制作用，是指在國家巨集觀調控的指引下，強化市場對政府部門人力資源管理的基礎性配置作用。首先，人員配置市場化。發展人才市場中介組織作用，提高人才市場資訊化水平，促進政府部門和人才市場兩個主體進入市場，建立完備的人才引進機制。建立完備的人才流動機制，加大公務員調任、轉任、輪換、掛職鍛鍊、辭職和辭退的工作力度。既要確保人力資源在政府部門間的有序流動，也要確保人力資源在政府和其他組織間的合理流動。其次，考評市場化。政府通過市場上的專業測評機構，採用科學的測評技術，測定人員的興趣、個性和能力，從而做到人盡其用、人盡其才。再次，薪酬保障市場化。引入市場化、契約化原則，遵循“一流人才，一流報酬”的市場原則。實現公務員福利的貨幣化，將部分福利專案轉化為工資形式發放，增強工資的競爭力。
五加強教育培訓，努力塑造學習型組織。當前，我國的公務員培訓模式還不能完全適應加強公務員能力建設的需要，必須為公務員培訓注入新的理念，創新培訓的組織形式和學習方法。在對待強訓學習的觀念上，要樹立終身學習的理念，使學習行為終身化，要樹立創新學習的理念，使學習觀念現代化，還要樹立學習工作化、工作學習化的理念，使學習體系社會化在培訓內容上;要開展以公共管理知識為核心內容的培訓，包括公務員能力建設及與公共管理相關的內容，使公務員掌握現代公共管理的專業知識，樹立科學發展觀和正確的政績觀，不斷提高科學行政、民主行政、依法行政的能力，進一步提高政府公共管理水平。在培訓組織上，要把普及型的短期強化培訓與個性化、差別化的培訓結合起來，把院校封閉式培訓與社會開放式培訓結合起來;要把請進來與走出去培訓結合起來，把組織選調培訓與個人申請培訓結合起來。如果能把科學的、創新的公務員現代培訓堅持下去，不但會全面提升廣大公務員的能力素質，還能培養一批具有戰略思維、熟悉國際慣例、通曉公共管理、行政藝術精湛的領導型優秀公務員人才。
作者單位：湘潭大學職業技術學院
參考文獻：
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範文二：淺議公共人力資源管理
[摘 要] 人力資源管理觀念不僅適應於私人部門或私營企業的人事管理,而且它的基本精神和方法也適應於公共部門尤其是政府部門的人事管理。從傳統的人事管理到當代的公共人力資源管理是政府人事管理領域出現的一次革命性的變化。在當前政治―行政體制改革的深化完善的過程中,研究並大力推行公共人力資源的管理理論以及模式,具有不可忽視的現實意義。
[關鍵詞] 公共人力資源
一、人力資源管理的興起和發展
人力資源管理的興起與發展是當代人類社會發展的必然產物。人力資源管理自六七十年代發展以來,已初步形成一套較為完善的人力資源管理理論、方法、步驟和措施,人力資源的開發利用已擴充套件到各行各業,逐步取代了傳統的人事管理,使人事管理由日常性的工作逐步形成戰略性的事業;由習慣性思維逐步轉向在大局中行動;由一般意義上的行政行為,逐步趨於科學化、現代化管理。
二、公共人力資源管理
1.公共人力資源管理的提出
隨著經濟全球化的發展、新技術革命的興起以及公民民主意識的增強,重新設計公共行政,使其與經濟發展戰略和民主政治發展戰略相一致的趨勢,使公共人力資源管理應運而生。
所謂公共人力資源管理是指對從事公共事務管理的人員從招聘、錄用、培訓、升遷、調動、評價直至退休的全過程管理。公共人力資源及其管理的提出表現為一種價值取向、價值觀念。公共人力資源履行公共權力,具有公共責任,物件是公共事務,追求的是公共利益。
2.公共人力資源的開發
1公共人力資源開發是指為充分、科學、合理和有效地發揮公共人力資源在行使國家行政權力、管理國家和社會公共事務過程中,對社會進步和經濟發展的積極作用而進行的資源配置、素質提高、能力利用、開發規劃及效益優先等一系列活動相結合的有機整體。
2公共人力資源開發具有戰略性、系統性、社會性、預見性的特點。其主要內容包括:
預測與規劃―對未來一定時期公共人力資源的需求量、需求質、需求結構和公共人力資源可能出現的數量、質量、結構進行推測,並制定規劃使公共人力資源的供求相適應的過程。
教育與培訓―根據經濟與社會發展的需要,按照不同崗位與需要的要求,有計劃、有組織地開展的旨在提高公務人員的智力水準、政治和業務素質以及價值觀念轉變的一個訓練活動和提高過程。
選拔與使用―通過一定的程式和鑑別,把符合一定要求的人選拔出來,加以使用,並給予相應的職責和權利,使其積極、有效地發揮作用。
配置與管理―將選拔出的合格優秀人才配置到適當的崗位上,把握配置的類別、領域要適宜,分類管理把人力資源配置或歸屬到相應的系統中去;能級、能質要適宜,個體素質能力的層級與具體崗位、職位相對稱;個體、群體要適宜,通過科學化、法制化的管理使個體適合群體、群體符合整體。
三、對我國公共人力資源開發的思考
眾所周知,人力資源的開發、利用正日益成為現代社會經濟發展的主要動力,成為社會進步、國家強盛的重要標誌。據有關資料統計,目前人才資源的收益已佔52%,科技進步的收益佔43%,而增加資本的收益僅佔5%。正如鄧小平同志所指出的那樣:“中國的事情能不能辦好,社會主義和改革開放能不能堅持,經濟能不能快一點發展起來,國家能不能長治久安,從一定意義上說,關鍵在人。”
為滿足現代科技迅速發展的要求,適應我國經濟體制由計劃向市場轉變,經濟增長方式由粗放型向集約型轉變的發展趨勢,我國人事管理開始告別“進、管、出”的傳統模式,逐步向人力資源的開發與管理並重的模式過渡。在轉軌時期,必須採取各種積極而有效的措施,加快我國政府人事管理由傳統人事管理向人力資源開發的轉變,促進我國公共人力資源的開發與利用,進而推動我國社會經濟的發展。
1.公共人力資源開發新觀念的樹立
1確立人力資源是第一資源的觀念。當今世界存在四大主要資源,即物力資源、財力資源、人力資源和資訊資源。而人力資源,尤其是高層次的人力資源是科學技術的載體,是把科學技術轉化為現實生產力的中介。
2確立人力資本的觀念。人力資源作為特殊的主體性資源,如同其他資源可以被人們認識並被作為開發利用物件轉化為資本一樣,人力資源也可以被認識並被作為開發物件,從而轉化為人力資本。
3確立人才商品化的觀念。在市場經濟體制下,不僅承認人才具有一般商品的屬性,可以進入市場按照價值規律自由地交換,而且承認其特殊性,即所有權與使用權可以相對分離,所有權始終屬於個人,並受法律保護。
4明確人力資源開發的特殊性。人力資源的開發具有主觀能動性。有意識、有目的地進行活動,能對自身行為作出選擇,能主動積極地調節與外部環境的關係,並對外部世界有清晰的認識與準確的評價。
2.加快我國公共人力資源開發的若干對策
1形成合力,加大公共人力資源開發力度。整體性公共人力資源開發是一項複雜的社會系統工程,要認真研究制定符合實際情況的公共人力資源開發規劃,為整體性公共人力資源的開發提供堅實的組織和人員保障。
2科學配置、合理調整公共人力資源結構。一是要促進區域經濟協調發展,合理配置地區人力資源。二是要以社會發展、經濟結構和產業結構的調整為導向,合理調整公共人力資源結構。
3配套改革,提供公共人力資源開發的制度保障。進一步完善國家公務員制度,建立人力資源流動機制,進一步改革完善工資分配製度和社會保險制度。
4拓寬視野,加強公共人力資源開發的國際交流與合作。建設與國際人才競爭相適應的人才環境,積極為回國的海外優秀人才創造良好的工作環境和生活條件。
5建立市場,發掘公共人力資源開發的潛力。按照市場需求配置人力資源,打破人才流動中的不同所有制和不同身份的界限,建立全國統一的人才資訊網路,使人才資源、人力資源成為各部門各單位和全社會共享資源。
6走向社會,拓展公共人力資源開發的途徑。拓寬人力資源開發領域,利用全社會、多渠道、多型別的投資及多層次、多樣化的開發途徑,進一步加大公共人力資源開發的廣度和深度。
總之,從傳統的人事管理到當代的公共人力資源管理是政府人事管理領域出現的一次革命性的變化。在當前政治―行政體制改革的深化尤其是公務員制度的完善的過程中,研究並大力推行公共人力資源的管理理論以及模式,具有不可忽視的現實意義。