企業人力資源管理論文

　　企業人力資源管理在企業管理中發揮重要作用。在激烈的市場競爭中如何提高企業核心競爭力,提高企業人力資源管理水平是關鍵要素。下面是小編為大家整理的，供大家參考。

　　範文一：思想政治工作

　　一、思想政治工作與人力資源管理的關係

　　企業思想政治工作的內容大致為幫助員工解決思想上的疑惑和矛盾。思想政治工作中可以採取適當的方式，運用各種載體，在進行黨的政策、路線、方針和決策宣傳的同時，能夠較好地解決關於員工切身利益問題。思想政治工作的主要任務為：在調查研究國家相關法律法規與相關政策上，積極地引導員工辨別真善美和假醜惡，通過理順關係、解答疑惑、化解矛盾等方面深入到思想政治工作中，從而調動員工的積極性。企業人力資源管理是企業管理人員運用控制、協調、組織、決策、指揮、激勵等職能，對企業人員的配置、利用、挖掘等方面的管理，實現社會、組織、個人的利益和價值。根據思想政治工作與人力資源管理兩者的內容和定義，我們可以總結出，人力資源的管理進行科學地整合有利於政治思想工作的開展，而思想政治工作是人力資源管理工作的科學指導。兩者之間是互為補充、相互促進的關係。

　　二、思想政治工作在企業人力資源管理中的作用

　　1、思想政治工作有利於提高員工的職業道德人力資源的管理要求是以人為本，科學的管理可以促進企業員工的素質提升，從而促進企業的發展。通過人力資源管理中的思想政治教育，可以提高員工的思想覺悟、塑造健全的人格。思想政治工作是對員工進行品質和職業道德的教育，提高員工的敬業精神和責任感，使員工在公司企業中更好地為企業服務。在思想政治教育的工作中管理人員應該樹立榜樣示範教育，讓員工學習榜樣精神，以此提高員工的職業道德和整體素質。

　　2、思想政治工作有利於提高員工積極性企業的發展離不開員工的創造性，因此，員工對工作的積極態度直接關係到企業的發展。通過採用現代的企業管理理念，加強思想政治工作的教育，可以提高員工的工作積極性，端正工作態度。思想政治工作是對員工的思想進行教育，使員工重視工作崗位，引導員工愛崗敬業，提高工作的積極性和主動性。人力資源管理中還可以通過思想政治工作對員工的工作和生活進行關心，使員工對企業集體產生依賴和歸屬感，從而能夠更好地為企業服務。

　　3、思想政治工作有利於員工之間的合作隨著市場競爭壓力的不斷加大，許多企業為了能在市場上立足，都在不斷地尋找新的管理辦法與理念。思想政治工作在企業人力資源中的利用可以提高員工之間的合作協調，團結精神等，對企業的發展有著關鍵的作用。企業員工的凝聚力，員工之間的合作精神是企業生命力的表現形式。思想政治工作就像生命中的血管一樣，把員工緊緊地與企業聯絡在一起，增強員工的使命感和責任感。

　　4、思想政治工作有利於管理水平的提高思想政治工作可以有效地突破人力資源管理中的瓶頸，解決管理的侷限性。人力資源的管理不單單是對員工進行簡單的獎、懲、罰的一種管理辦法，如果沒有耐心對員工進行思想上的疏導，員工對待企業的一些政策只會“口服心不服”，員工就容易敷衍了事，端正不了工作態度，從而影響企業工作的展開。但是通過思想政治工作就可以柔和地從精神層面激發人的責任意識、風險意識和集體意識，從根本上解決問題。把思想政治工作的方法結合到人力資源的獎、懲、罰中，那麼人力資源管理將達到事半功倍的效果。

　　三、思想政治工作在人力資源管理中的落實

　　1、思想政治工作與人力資源管理的融合人力資源管理是思想政治工作實現的重要載體，兩者應該要相互配合，這不僅是現代社會思想政治的客觀要求，同時也是提高企業思想政治工作的有效保障。思想政治工作應該要融合人力資源管理的四個原則，一是：關心原則;二是：信任原則;三是：尊重原則;四是：滿足員工需求的原則。

　　2、思想政治工作應該要以人為本首先，思想政治工作的開展要結合企業的創新管理理念，提高員工素質。在深化改革的程序中，企業應該要把思想政治工作分為基礎管理與科學管理兩部分來抓，實現管事和管人相結合，契合黨的建設思想政治工作，做到密切聯絡群眾。其次，企業要把生產活動的矛盾點要轉化成思想政治工作的著力點;把企業生產經營中的突出矛盾轉化為思想政治工作的研究點;把企業經濟工作的目標轉化成思想政治工作的落腳點。以誠信立足，企業才會有生命力。最後，企業思想政治工作要與黨的建設工作相結合，發揮企業黨組織的核心作用與指導作用，務實思想政治工作中的活動原則，通過思想政治工作來提升員工對企業工作的支援。

　　3、思想政治工作對人才培養的重要性企業對人力資源的管理目的在於能否充分發揮員工的潛能，和企業績效的提高。要實現企業發展與人才培養相結合的發展模式，關鍵在於思想政治工作在企業中能否得到有效開展。換而言之，思想政治工作的開展是企業人才培養的重要保障。如今企業的發展對人才的需求正在不斷增加，兩者處於一個失衡的現狀。企業在人才的培養上可以通過崗位培訓、組織講座、職業教育等方式，努力培養適合企業發展的專業性人才。與此同時，要讓員工感受到企業為他們創造培訓的機會，讓員工懂得感恩。企業不斷為提高、豐富員工的技能水平和專業知識，而所做的不懈努力。員工應該通過自己的學習與努力，不斷提升生產效率和品質，將所學的知識回報企業。

　　4、思想政治工作應該要有針對性

　　1思想政治工作是一門有著科學指導的學科，有著自己的客觀規律。隨著時代的變化發展，我們還要不斷地掌握和認識新的客觀規律，才能保障思想政治工作在企業人力資源管理中的時效性和針對性。要關注企業對黨的方針、政策、路線的貫徹落實和企業員工的思想動態;要關注企業橫向對比中出現的失衡現象造成員工所產生的心理影響與承受範圍;要妥善處理崗位競爭和用人機制之間的矛盾問題等等。如果不能正確的處理新問題、新情況，那麼思想政治工作就很難在人力資源管理中發揮作用。所以，思想政治工作應該要發揮它的政治優勢，積極的引導員工能夠自覺地為實現企業的任務目標而不懈努力。

　　2思想政治工作還要加強對人力資源管理中所出現的熱點、難點、重點等問題的研究。矛盾是對立的，是普遍存在的，我們在解決問題要遵循矛盾的觀點，找到主要矛盾。思想政治工作中的主要矛盾都是體現在一些難點、熱點和重點問題上。例如企業強化內部管理，就會使一些員工感覺到不習慣、受到拘束;商品價格的下滑，市場形勢的轉變，導致企業業務經營困難，那麼就要尋找和開拓新的經濟增長點，等問題。這些問題都會隨著條件環境、形勢、時間的變化而發生改變，解決了一個問題，會有新的問題產生。所以，我們只有不斷學習，深入研究這些問題，去發現和總結出帶有規律性的指導經驗，就能對企業的思想政治工作的開展帶來一定的指導作用。

　　3提高思想政治工作的時效性與針對性還應該要有一個正確的方式方法，是快速準確實現思想政治工作的一個重要途徑。思想政治工作具有很強的潛移默化作用和靈活性，思想政治工作不用拘泥與場合的要求，它可以在任何場合、任何時間，通過對員工拉家常、談心、文化活動或者是家訪等條件下進行思想的交流。通過創造一個輕鬆的環境氛圍，思想政治工作可以寓教育於無形中，也可以通過心理調節和激勵的方式對員工進行思想上的指導，根據不同物件、不同層次，採取不同方法，從而實現思想政治工作。在市場經濟競爭激烈的今天，思想政治工作在企業人力資源中具有舉足輕重的作用，往大的方面說，思想政治工作決定著企業的發展命運。把思想政治工作發揮好，對企業做好人力資源管理工作有著很大的幫助作用，同時也是推動企業的發展程序。所以，我們在工作中要高度重視企業思想政治工作，正確地認識人力資源管理與思想政治工作的實質，把思想政治工作貫徹落實到企業人力資源的管理中，促進企業人力資源管理工作的有效執行，保障企業目標的順利實現。

　　範文二：金融企業人力資源會計論文

　　一、金融企業人力資源會計模式的選擇

　　一人力資源會計確認標準

　　金融企業人力資源會計在應用中首先必須解決人力資源會計計量物件的界定範圍。人力資源的特性決定了其具有主觀能動性、高度流動性和不確定性。人力資源所有者讓渡其產權加入企業，既不能說明讓渡產權的內容，也不能說明人力資源所有者應享有的權益，因此，需要以契約的形式進行約定，當人力資源所有者與企業約定不將其所有權讓渡給企業時，表現為企業的一個僱員按約定在一定時間和範圍內向另一方提供有限的人力資源的使用權、處置權和收益權，以獲得工資作為其在參與組織活動過程中的消耗補償。當人力資源所有者與契約方約定以人力資源為股權，以股東身份加入企業時，人力資源所有者就與其他物質資本所有者一樣，不得隨意從企業撤出，從而避免了人力資源所有者流動而給企業帶來的損失。在企業經營期間，人力資源所有者作為股東，享有企業剩餘價值的分配，並承擔企業經營虧損和破產清算的責任。

　　二金融企業人力資源會計的核算

　　金融企業實施人力資源會計，應把具備某種技能、能為企業經營活動貢獻力量、能給企業創造財富的員工作為核算的物件。不同崗位所要求的員工能力不同，崗位職責不同，在對人員進行人力資源考核與評價時所涉及的考核指標和方法也有所不同。因此，根據金融企業的組織結構及其對員工的人力資源考核評價系統提供的資訊建立的人力資源會計體系才具備一定的可行性與可信度。在金融企業人力資源會計核算時，應根據員工簽訂的契約所約定的工作崗位及工作特點進行劃分，將人力資源會計的核算分為兩部分，一部分是按照成本會計模式計量的人力資源價值，另一部分是按照權益模式計量的人才資源價值。

　　1.按照成本會計模式計量的人力資源價值這部分人力資源價值是按歷史成本進行的。人力資源會計把人力資源支出所認定的費用中的一部分列作期間成本，把另一部分列為資產，在以後的會計年度中按人力資源所提供的未來服務的效益進行分期攤銷。是對取得、開發、使用、替代人力資源等方面所引起的成本核算，對企業決策者提供相關的人力資源成本資訊。因此，在人力資源會計中，通常將人力資源的成本分為以下類別：

　　1取得成本。指企業在取得所需人力資源的過程中發生的各種支出，主要包括招募、選拔、錄用和安置等成本。招募成本是指為了吸引求職者而發生的成本，包括招聘過程中產生的材料、人工和勞務支出。選撥成本是指招聘工作正式開始後接見、測驗以及處理申請人資料的管理費用，主要是由筆試、面試、體檢、調查等環節產生的成本。錄用和安置成本是指錄用人員後將其安排到適當工作崗位所發生的成本。

　　2開發成本。它是指為使所招聘的員工達到預期水平和技能而付出的代價。主要包括崗前培訓、在職培訓成本、脫產培訓成本和定向培訓成本。

　　3使用成本。指企業對員工在勞動過程中消耗的體力和腦力勞動而直接或間接地支付給勞動者的費用。使用成本是為了維持人力資源進行勞動力生產和再生產，對使用勞動力而支出的費用，包括工資、津貼、福利等。

　　4保障成本。指企業為員工支付的各類社會保險費，包括醫療保險、基本養老保險、年金、失業保險、工傷保險、生育保險等專案。

　　5離職成本。主要指與員工解除勞動關係時發生的遣散費、訴訟費等。在計量人力資源價值時，這部分成本是全體員工都涉及的。

　　2.按照權益模式計量的人才資源價值按照勞動者權益會計模式的計量人才資源價值時，可根據實踐的需要對金融企業的人力資源進行層次劃分，對不同層次的人力資源採取相應的核算模式。對人力資源進行層次劃分主要有以下原因：一是由於員工所處的職位影響著人力資本的保值與增值。處於高層的員工受教育程度較高，社會、家庭及個人投資的價值較多，人力資本的價值量較大，對其進行核算是為了保證其價值的完整性。二是普通員工創造的價值受到高層員工的影響。勞動者創造收益的大小受組織方式的影響，而組織方式又取決於高層管理者的決策，所以員工創造收益的一部分也是高導管理者創造的收益。三是從激勵的角度看。勞動者權益會計最大的優點就在於通過核算勞動者的貢獻，按貢獻尺度進行分配，將貢獻和所得清楚而緊密地結合在一起，可以更好地實現有效激勵。

　　1一般從業型人力資源的核算。一般從業型人力資源主要從事簡單勞動，創造力較低，對企業剩餘價值的貢獻較少。只需雙方約定，以一方提供的工資、獎金等補償成本獲得另一方人力資源使用權即可。從人力資源會計物件的特點來看，該型別人員擁有勞動力，在對該層次人員核算時可從權責發生制的角度借鑑成本會計模式計量其取得、開發和維持成本。

　　2管理技術型人力資源核算。該型別主體是從事創新工作且勞動成果很難度量的人力資源所有者，他們掌握著金融企業的核心發展能力，對金融企業競爭力的影響較大。金融企業實質上控制了這類人力資源的使用權，而不具備所有權，金融企業控制了其帶來的未來經濟利益而確認為資產。因此對此類人力資源的核算，適合採用價值模式進行核算。一方面應根據其產出價值來計量其價值，以作為企業的人力資產，同時相應地確認一項負債;另一方面該型別人力資源所有者具有較高專業技術或較強的經營管理能力，因此取得成本往往較高，且在知識更新較快的時代，對該型別人員的培訓開發支出將會使企業付出相當大的代價。基於重要性原則考慮，企業應將其作為一項重要事項予以核算和反映。

　　3高層決策型人力資源的核算。該型別人員是金融企業的稀缺人才，能夠決定企業未來的發展方向和發展思路。一方面該人力資源所有者將其自身代表的先進生產力和掌握的知識讓渡給企業，從企業定期獲得固定報酬，體現為固定收益所有者;另一方面由於企業對該類有特殊經濟利益的人力資源在一定程度上具有排他佔有性，因此這種稀缺要素的所有者擁有剩餘收益索取權。這部分人力資源成為人力資本和物質資本所有者，既享有企業剩餘價值的分配，也承擔企業經營虧損和破產清算的責任。這部分人力資源符合權益模式核算的條件。在會計處理上，在確認人力資產的同時，還應確認一項負債和一項權益。資產的計量等同於管理技術型人力資源，不同的是應按人力資源所有者擁有的股份確認為人力資本，以作為人力資產價值的一部分。

　　二、結語

　　金融危機以後，世界各國的金融機構都面臨著組織結構調整，人員流失等問題，目前金融企業的競爭，在很大程度上體現為人力資源的爭奪，企業家的素質和準確的判斷往往能使一家金融企業識別和把握市場機遇，使企業轉危為安，因此，人力資源已經被認為是金融業最重要的資產。人力資源會計作為鑑別和計量人力資源資料的一種會計程式和方法，它的應用可以更加科學地衡量金融企業人力投資回報率，幫助企業進行人力資本投資決策，幫助管理人員測算企業管理者對組織的價值貢獻，以期激勵管理者為企業創造出更多的價值。