關於衛生人力資源管理論文範文

　　人力資源的管理工作制的是圍繞人而展開的動態管理，將工作重心集中在開發與利用人力資源上，從而對人力資源充分利用，小編整理了關於衛生人力資源管理論文，歡迎閱讀!

　　關於衛生人力資源管理論文篇一

　　衛生事業單位人力資源管理探析

　　摘要：現階段，衛生事業單位能否得到充分發展與兩個方面密切相關，一是科學技術，而是綜合能力競爭力，衛生事業若要得到更好的發展，就不得不重視對人才隊伍的培養以及人力資源的開發、利用。本研究針對這一點，對衛生事業單位的人力資源管理進行展開研究。

　　關鍵詞：衛生事業 人力資源管理 現狀 策略

　　Doi：10.3969/j.issn.1671-8801.2013.07.507

　　【中圖分類號】R-1 【文獻標識碼】B 【文章編號】1671-8801***2013***07-0442-01

　　人力資源的管理工作制的是圍繞人而展開的動態管理，將工作重心集中在開發與利用人力資源上，從而對人力資源充分利用，通過調動人對衛生工作的熱情，基於互相尊重、互相信任這一條件，充分發揮人力資源的作用。

　　1 國內衛生事業單位現階段人力資源的管理情況

　　長久以來，國內的衛生事業單位在人力資源的管理方面均是採用過去的人力管理模式進行管理，使衛生事業單位在發展方面受到了很大的影響，同時不利於衛生事業工作人員提高自身的綜合素質。目前，國內的衛生事業單位在管理人力資源方面的主要問題：

　　1.1 管理者的管理方法落後，管理觀念保守。現階段，不少衛生事業在執行人力資源方面管理工作上的管理者多是上級行政部門直接任命的，而且大多數均是醫學專業的中年人，並大多數時間均是在進行醫療工作，對於管理人力資源方面的知識與技能並不瞭解，因為導致人力資源的管理者具有管理觀念保守、管理方法落後的情況。導致這一現象主要是由於國內衛生事業單位在人事升遷方面與工作經驗、職稱等相關所致，而這一種現象十分不利於衛生事業的發展，也不利於人力資源的管理，管理者一直採取落後的方法管理人力資源，不學習新的管理方法，死守傳統的管理模式，將會對衛生事業的良好發展帶來嚴重影響。

　　1.2 難以吸引人才，人才流失的現象嚴重。人才屬於一個企業進行人力資源管理工作中最基本的元素，若企業沒有人才，就談不上人力資源管理。近年來，衛生事業單位為了吸納人才出臺了不少政策，然而在衛生資源以及編制數的制約下，導致衛生事業單位難以吸引人才的問題普遍存在。尤其是非經濟發達區域、縣級以下的衛生單位等，難以吸引人才的問題更為突出。一些衛生單位甚至存在聯絡幾年都招不到所需人才的情況[1]。即便是經濟發達區域中規模較大的衛生事業單位，也存在不同的人才流失情況，例如人才繼續深造、流失海外等，還有不少的苦讀多年衛生專業的相關人才在畢業後，並未從事衛生事業，而是從事其他的工作。導致種種人才流失事件的原因均與衛生單位所提供的條件相關。

　　1.3 人力資源機制存在不足之處。國務院在2009年根據國內衛生事業單位的現狀，出臺了工資方面的相關政策，要求國內的衛生事業單位在工資方面均執行績效工資。從全額事業單位***急救中心、疾病防控中心等***入手，從而使工作績效和工資之間產生關係，構建健全的考核機制與獎勵機制[2]。然而，到目前為止，其效果並不理想，不少衛生單位在工資方面仍舊是採用過去的體系，薪酬的高低主要取決於職位高低，這一工資體系忽略了工作人員的學歷以及工作成果，在考核制度、人才評價指標、崗位說明、工作分析等方面均存在不足之處，未能根據工作人員的實際工作績效對其進行評價與考核，缺乏了一定的競爭性以及激勵效果。

　　2 提高衛生事業單位在人力資源管理水平的有效措施

　　2.1 摒棄過去的管理理念，樹立新的管理理念。人力資源屬於衛生事業單位在發展過程中最重要的資源，在促進衛生單位發展的過程中，對人力資源加以重視，是確保衛生事業的良好發展的主要因素之一。因此，衛生事業單位由上至下均應該摒棄過去保守的管理理念，樹立新的管理理念，遵循以人為本，積極創造條件，加大對科技的投入，改善衛生單位的硬體設施，為人才提供發展舞臺，以達到吸引人才、留住人才的目的。對於高階人才以及優秀人才，可採取特殊的薪資待遇，使人才感受到單位對其的重視度。此外，衛生事業單位應根據人才的實際情況與需求，幫助其不斷豐富專業知識，提高其綜合素質。

　　2.2 構建競爭機制，推動人力資源管理的執行。在選人與用人方面堅持“公平、公開、競爭與擇優”的原則，在選人時以衛生事業單位的實際情況為大前提，杜絕在選人時選取與單位需求情況、發展方向等不相符的人才，選取與單位需求情況相符的人才，從而為人力資源上的相關管理工作打好基礎，例如人才的培訓發展、薪酬待遇分配等。在吸納人才中，推行公開式的人才選拔方法，擴大用人渠道，提高透明度，對於具有一定的工作經驗，符合崗位需求，具有基本學歷等條件的人才，均應給予機會參加面試。通過競爭，從中選取最合適的人才。只有通過競爭機制，才可使人才的綜合素質有所保障，推動人力資源管理的執行。

　　2.3 構建激勵機制，調動積極性、創造性。激勵機制屬於人力資源管理中的核心內容，有利於調動與維持工作人員的工作熱情。激勵機制的落實需要衛生事業單位給予工作人員創造一個具備公平性、競爭性的管理機制，且還需根據衛生單位的實際情況，合理而科學的制定人才評價體系、績效考核制度、收入分配製度等，通過創造一個展現價值與實現抱負的工作氛圍，為激勵機制的實現打好基礎。將人才的個人意願融合單位的發展情況，從而使工作人員的積極性、創造性等可充分發揮。

　　2.4 轉變過去人事管理的方法，落實人力資源管理。過去人力管理的方法過於保守落後，無法滿足新形勢下國內衛生事業單位的發展要求。對人力資源的管理方法進行改革，最首要的便是對人才管理的理念進行創新，摒棄過去的管理方法，例如考勤、查勤、個人總結以及年度考核等，通過科技手段，應用自動化的考勤系統，進而達到提高工作人員自我約束能力的效果。另外，對人才之間的溝通和合作進行加強，從戰略方面對衛生事業單位的人力資源管理情況進行分析，在合適的時候對人才結構進行調整，不斷增強衛生單位人力資源的實力，從而促進單位的良好發展。

　　參考文獻

　　[1] 葛萬龍，王國華，李翠，王燕，劉文慧.我國衛生人力資源現狀研究[J].中國醫院管理.2009***12***：52-54

　　[2] 陳晨.淺談衛生事業單位人力資源管理[J].學理論.2012***21***：74-75

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