旅遊企業人力資源管理論文

　　旅遊企業的人力資源績效管理是提升企業核心競爭力的重要手段.實施旅遊企業的人力資源績效管理對旅遊企業的發展有著非常重大的意義。下面是小編為大家整理的，供大家參考。

　　範文一：試論旅遊企業人力資源管理的創新

　　【摘要】旅遊作為第三產業的服務也，隨著社會發展日漸興起，逐漸成為朝陽產業。在很多地區，旅遊業已經作為一項有完整產業鏈的事業開展起來，與之相配套的旅遊服務業設施的發展也日趨完善。在這個旅遊業的發展當中，需要有合適與合理的人力資源去進行調配和管理，以便於提升旅遊質量與效率，有效的進行人力資源的管理與創新。人力資源要用到合適的地方，發揮正能量，並且要在繼承傳統的基礎上，進行管理的創新，找出合適的切入點，有效改進。

　　【關鍵詞】旅遊;人力資源;管理;創新

　　中圖分類號：F27文獻標識碼A文章編號1006-0278***2013***06-055-01

　　旅遊的發展依靠人才，人才的發展需要有效的管理和調配，以便達到最優化的組合，提升管理質量和效率，發揮出最大的效果來。旅遊企業的人力資源管理創新，可以分為內部的創新與外部的創新。內部的創新是指企業內部的人力資源部門調配，包括各個部門的人員配置與調崗等，為的是全面發展旅遊人才，發展多面手，適用於各個方面的工作。旅遊企業的外部人力資源管理創新是指旅遊產業鏈的人力資源創新調配，為的是更加符合當前階段旅遊業的發展，提升旅遊發展的質量和效率。

　　一、旅遊企業人力資源管理的專業性與全面性

　　旅遊業業中人力資源管理創新的目的在於啟用發展潛力，調動起內部和外部的積極性，讓他們能夠全力以赴的工作，發展自己的旅遊事業，提升利潤空間，這個要以“理論為先導，創新為關鍵，落實為目標”。總體來說，作為旅遊企業的內部來說，在人力資源管理創新方面，要做到專業性和全面性的協調發展。

　　***一***旅遊企業人力資源管理創新的專業性

　　旅遊企業人力資源管理的創新性，表現在其專業性方面。由於內部分工的日益多樣化，需要有各個方面的專業人才去勝任工作，而且做到了專業化與專門化。在旅遊企業內部，總部要有意識的培養專業人才，包括“旅遊宣傳、旅遊策劃、旅遊方案、旅遊路線、旅遊服務”等，這些都是企業內部需要設定的專業部門，並且結合市場進行有效的發展，根據市場需求確定企業職能部門。

　　各個旅遊專業的發展需要專門的人才，而且在發展初期，企業要做到儘量不做調配，做到任人之長，發展的專門化與系統化，有效進行縱深發展。這是人力資源管理創新的第一步，也是我們發展的先決條件，專業化意味著旅遊企業發展的長遠性和支撐性，也意味著旅遊發展的壯大性。

　　***二***旅遊企業人力資源管理創新的全面性

　　在旅遊企業發展的後期，我們就要加強人力資源管理的全面性發展，達到一專多能的目的，為的是更加的適應當前人力資源管理的發展。例如在旅遊業發展中，導遊是個不可或缺的關鍵位置，人力資源管理的創新性，首先的一個關鍵就是從導遊開始做起，導遊的創新就是人力資源管理創新的一個重要方面。

　　以導遊為代表的人力資源管理創新向著多元化的方向發展，而且要求導遊不單單是熟悉導遊之內的知識，也要熟悉導遊之外的知識，全面發展導遊的視野，拓展其內涵。這就需要有專業知識、服務知識、心理學知識以及禮儀交往等各個方面的知識，做到全面性，就是做到一專多能，更好的適應現代建設化的需要。

　　二、旅遊企業人力資源管理的連鎖效應

　　人力資源管理可以產生連鎖效應，帶動相關產業的發展與進步。人力資源管理將各個方面的積極性調動起來，全面推動相關的產業有序發展，通過人力資源管理推動旅遊產業的發展。

　　***一***兩種獎勵的並行

　　在旅遊業發展當中，有一種特定的人才資源能夠有自己獨特的方案，而這種獨特的構思，是需要我們通過有效的獎勵機制與得以讚揚和保護的，這就是人才的潛力和創新性，適當和合理的物質與精神獎勵能夠發掘出人才的價值。

　　這種人力資源獎勵方式通過系統有效的方式融入管理之中，不斷增強個人的積極性，充分發揮個人的財智與智慧潛能，同時有效的規範個體行為，同時提升其自身的素質，組織維護好其個體需求，通過良好有序的內部組織環境來有效的激發起創造力，維護好內部的良好秩序，提升工作執行效率，不斷推動社會的進步，是物質激勵成為主導激勵方式。對於優秀的人才而言，一定的物質待遇提升，仍能不斷的滿足其在企業中發展的機會，特別是對於行政管理模式，會不斷的發現優秀員工的潛質，給他們提供在企業中發展的機會。

　　***二***人力獎勵管理創新的旅遊成效

　　這種人力資源管理屬於產業鏈的管理創新，能夠有效的帶動相關產業的發展，這是和旅遊相關的一系列產業發展。其中最重要的就是“遊客接待的大量性，消費的客觀性，空間的擴大性和人員的流動性”，為了在短時間之內連續不斷的適應這種需求，我們必須要在整過過程中做好服務平臺的建設與總結，從遊客報名到旅遊過程結束，再到遊客回家的全過程，都提供一個比較完善和系統乃至比較細心周到的服務體系，使遊客高高興興而來，滿滿意意而回。而這個服務平臺的建設，需要涉及到各個方面的參與和支援，做到細緻與全面。這些都是與旅遊相關的產業發展，是通過人力資源發展而發展的內容。我們應該如何通過空間的服務平臺去傳達這種理念，將其灌輸到旅遊的整個過程之中去。

　　通過上述分析我們獲知，在實際的旅遊發展中，旅遊企業要做的就是根據自己的發展實際情況，去進行旅遊資源的合理調配與人力資源的合理管理，通過內部和外部的協調，達到內外共贏的目的，也是為了進一步改革旅遊發展機構，通過內部的管理帶動外部的產業鏈，通過外部的產業鏈，來拉動一系列旅遊相關產業的發展，提升發展效率，獲得最大的發展空間，這是我們根據實際情況不斷追求的目標與方向，要在實踐中不斷創新和發展。

　　參考文獻：

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　　範文二：淺談如何做好旅遊企業人力資源管理

　　【摘要】人力資源管理是企業發展動力的源泉，是企業可持續發展的根本保障。本文闡述了目前國內旅遊企業人力資源管理現狀，提出了相關解決途徑。

　　【關鍵詞】旅遊企業 人力資源管理 現狀 對策

　　現代管理大師彼得·德魯克曾經說過“企業只有一項真正的資源，就是人。”也就是說人力資源是企業發展的命脈。如何最大限度地做好人力資源管理，調動員工的積極性，是每個旅遊企業管理者必須思考的問題。

　　一、我國旅遊企業人力資源管理現狀

　　***1***職能部門職責不完善。涉及人力資源或人事管理的部門在旅遊企業中的作用過於單一化。在絕大多數旅遊企業中。上級所賦予該部門的權力和任務似乎只是負責員工的招聘和內部人事調動。它既不能成為上級管理者的參謀性部門。也不能很好地為其他部門服務。人力資源管理部門的責任不僅侷限在員工招聘與調配上。還涉及人力資源規劃、人才選拔、人力開發、設崗、定崗、評估、勞保、溝通工作和員工激勵等一系列問題。其中。溝通與激勵是當今我國眾多旅遊企業人力資源部最不健全的職能，這兩點的缺乏也恰恰是我們在人事管理中出現許多問題的根源。

　　***2***各個學歷層次的旅遊企業專業人才比例失調。從縱向看，旅遊企業不僅需要操作型的服務人員，更急需大量智慧型的決策管理人才。而我國目前中專、職校生與本專科以及更高學歷的碩士、博士生等旅遊高階人才比例嚴重失調。旅遊企業的整體文化素質水平還很低，高層管理人才缺口較大。

　　***3***未來競爭中急需的創造型、複合型、協作型人才缺口較大。目前我國旅遊企業的一個突出問題是操作型人才多，創造型、複合型、協作型人才缺口大。這個問題解決不好。不僅會影響到現在旅遊企業的效益。對旅遊業的長遠發展更是一個隱患。

　　***4***人員流動頻繁。部分企業過於追求經濟效益最大化，淡化了”以人為本”，嚴重挫傷了員工的工作積極性。結果使企業人才大量流失。同時旅遊企業員工分佈廣，工作在山川等景點，生活條件艱苦、工作環境差，一線員工流動頻繁。一方面增加了“人力資源管理”的成本，另一方面降低了“人力資源效益”。影響了工作質量的穩定。給整個企業管理加大了難度，給旅遊企業造成了十分巨大的損失。

　　二、旅遊企業實施人力資源管理的途徑

　　隨著社會主義市場經濟的快速發展，人力資源管理在企業管理中的作用也變得日益重要。一個企業能否健康發展，在很大程度上取決於員工素質的高低與否，取決於人力資源管理在企業管理中的受重視程度。傳統的員工管理方式已經暴露出不適應現代旅遊國際化、市場化發展需要的種種弊端。如何在旅遊企業中實施人力資源管理，筆者以為可以通過下列途徑來實現：

　　***1***堅持以人為本，加強企業文化建設。企業文化是企業的精神動力和文化源泉。企業有什麼樣的精神、價值觀和經營理念，就決定這個企業有什麼樣的組織結構、經營方式、管理制度、員工隊伍和服務質量。良好的企業文化，即以人性化管理為基礎，以實現企業價值觀為目的，規範員工的思維方式和行為方式，不斷的糾正企業員工的不良習慣。它所蘊含的深層內容既體現了企業的發展思路和目標，也對全體員工的素質提出了更高的要求。隨著物質生活水平的提高，企業員工迫切需要職業質量和生活質量進一步結合，他們不僅需要工作上的經濟利益，同時也有心理上的各種需要。在企業文化建設中應將傳統文化和現代文化相結合，藉助人力資源管理的觀念和技術激勵員工，如：參觀、學習、考察，外出旅遊等，通過潛移默化的企業文化薰陶，培養員工的團隊精神和忘我工作的作風、勇於奉獻的工作態度，達到企業與員工交心，使員工有歸屬感，企業有凝聚力，充分發揮員工的積極性和創造性，保持企業的發展後勁和可持續發展的動力。

　　***2***完善員工培訓機制，提高員工的綜合能力。在旅遊企業中，不僅要發現人才，合理利用員工的特長，更要開發、培養人才。對員工的培養以在職培訓為主，分層次、分部門對全體員工進行輪訓。不斷改進培訓方法，完善培訓內容，增加培訓經費投入，為提高員工素質創造優良的條件。企業要在精神上積極鼓勵、在物力上全力支援員工參加培訓。鼓勵員工人人學習、時時學習、處處學習，實現員工終生教育，使員工在持續不斷的學習中增加個人文化知識、豐富社會經驗、提高服務和管理能力，把員工的潛能發揮出來。

　　傳統的用人觀念是以崗定人，將員工放在合適的崗位上就行，而現代的人力資源管理則進一步要求企業在沒有合適崗位的情況下，要創造出適合員工發揮才能的崗位，為員工搭建良好的施展才華的舞臺。給予員工適當的權力，給員工留有自由決策的空間，便於員工靈活地提供綜合性的個性化服務，充分發揮員工內在的潛能和創造力，避免員工遇事時束手無策，一味地等待觀望，為員工創造“人盡其才，才盡其用”的機會。

　　***3***建立嚴格的績效評估制度。績效評估是企業人力資源必不可少的重要組成部分，也是企業激勵機制的重要組成部分。應遵循客觀、公平、公開的原則。並且按照績效計劃的確定，績效標準的制定，績效評估者的確立，績效評估人員的培訓，績效評估的實施，績效改進等程式進行科學的績效評估工作，這樣即有利於績效工作的展開又可以確保績效工作的效率。

　　***4***建立健全人才的激勵機制。企業應該重視設定適當的員工福利待遇制度。成功的獎勵制度是員工全面參與管理與設計的產物，有利於吸引和留住人才，增強員工的組織歸屬感，間接降低員工的離職率，節約人力資源管理成本。同時企業管理者還應該善於運用80/20原則，對20%的技術及管理骨幹要留得住，只有穩定好他們方能有企業穩定的發展，持續的利潤增長。在人員工資上，要制定企業與大部分企業單位相適應的市場工資政策，由人才價值和市場供求關係決定工資報酬;分配方式多元化，把按勞分配與按生產要素分配結合起來，使他們的知識與技術能參與分配，形成新的利益機制。只有充分挖掘員工的無窮潛力，才能增強企業的凝聚力，實現旅遊企業的發展目標。

　　參考文獻：

　　[1]安智宇，程金林.人力資源管理對企業績效影響的實證研究——組織學習視角的分析管理[J].工程學報，2009.

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