有關公共部門人力資源管理論文
權益和社會保障作為公共部門人力資源管理最為重要的內容之一，在全部人力資源管理活動中發揮著基礎性的作用。下面是小編為大家整理的公共部門人力資源管理論文，供大家參考。
公共部門人力資源管理論文範文一：公共管理人力資源管理中的存在問題
[摘 要]隨著知識 經濟時代的到來,現代人力資源 管理思想正在對公共部門的人事管理方式提出挑戰。目前,公共部門人力資源管
理存在著一些不足之處,改革的趨向是以現代人力資源管理思想為指導,建立與之相適應的管理制度和方法。
[關鍵詞] 公共部門人力資源管理;現狀;對策分析
中圖分類號:D630.3 文獻標識碼:A 文章編號:1003-8809***2010***-08-0251-01
人力資源是第一資源,人力資源管理是 組織管理的核心。隨著知識經濟時代的到來和世界範圍內公共部門人力資源管理改革的興起,我國公共部門的人力資源管理也正在經歷一
場深刻的變革。近年來,中國政府積極推行 政治體制改革,大力提倡轉變職能,精簡機構,提高行政效率,但不依法行政及行政質量低下的狀況依然存在。因此,分析公共部門人力資源管理的現狀及其存在的問題,並依此採取針對性的改進措施十分重要。
一、我國公共部門人力資源管理現狀
1. 我國公共部門缺乏對現代人力資源管理理論的系統認識
現代人力資源管理是從傳統人事管理轉化而來的,但與傳統人事行政差別很大,其本質的區別在於所對應的經濟形態不同。傳統人事行政是適應工業文明的產物,它以嚴格的規制對員工進行管理為主要特徵,著眼於提高組織的整體效能,是為完成組織的目標而實行的戰術性、技術性的管理 工作。人力資源管理是適應後工業文明的產物,它是將工作人員作為一種主動的資源進行管理,是通過放鬆規制、開發心智等新措施,激發員工的工作主動性和創造性,著眼於提高個體智慧,進而增強組織適應外部 環境的能力,因而人力資源管理是具有戰略與決策意義的管理活動。目前,我國許多公共部門仍舊習慣於把人事管理過程歸納為“進、管、出”三個環節,把人看作是完成組織目標的工具,強化對人的控制,視人力為成本,沒有樹立為人服務的觀念,這與現代先進的人力資源思想背道而馳。
2. 公共部門的人事管理體制和執行機制面臨挑戰
改革開放以來,我國傳統幹部人事制度存在的一些弊端如:幹部終身制、論資排輩、管理無法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,現行的公務員管理體制和執行機制還有待於進一步完善;競爭上崗的用人機制尚不健全,競爭未做到法治化和制度化;激勵機制不能充分發揮作用;業績評估、考核的標準難以確定,缺乏現代化的績效評估方法及技術,同時統一的工資管理體制和工資標準缺乏靈活性和激勵功能;公務員法律法規體系有待於進一步健全。
3. 人力資源開發培訓不足
我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓沒有統籌考慮,缺乏學習氛圍。我國當前公務人員的學歷、知識和技能結構還存在很大的欠缺,公共部門 教育培訓內容、方法遠遠落後於時代的要求。深化公共部門人力資源教育培訓機制改革,建立學習型組織,提高公務人員的能力和水平已成為一項刻不容緩的任務。
二、我國公共部門人力資源管理的 發展對策
1. 提高人力資源的重要性,加強對現代人力資源理論的系統認識
未來的競爭是人才的競爭,人才對於一個組織的生存與發展至關重要。公共部門為外界公眾提供優質的服務和管理,必須依靠人力資源。公共部門特別是政府組織要樹立與市場經濟相匹配的人力資源管理思想,重視人的作用,把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本,給公共部門人事管理理論和 實踐工作帶來全面更新。傳統人事行政與現代人力資源管理有著質的區別。傳統人事行政所依託的理念是規範、管制;而人力資源管理所依託的理念是發展、創新。人事行政的理論是以古典管 理學、行為科學等學科為知識背景、運用常規研究方法建立起來的傳統理論;而公共人力資源管理理論則是以現代行政管理學、資源經濟學、公共部門經濟學、公共政策分析、資訊科技等為基礎,運用知識管理方法,依靠資訊科技作為平臺和手段裝備起來的全新理論。由於多種原因,我國公共部門對現代人力資源理論的認識還十分有限,“人力資源是第一資源”的觀念還未樹立,因此加強對現代人力資源理論的學習與認識十分重要。 2. 建立人力資源 管理體系,實施現代人力資源管理技術,引入規劃管理
現代管理理論一致認為,人力資源管理是取得更好效率和更高業績的最強有力的管理工具之一。在諸如 工作設計與分析、績效考核與管理、薪酬激勵等方面,現代的人力資源管理技術和方法將有助於建立更富有成效的公共管理 組織。公共管理組織在進行工作設計時,應以效率最大化為目標,可以通過 機械型工作設計法來降低工作的複雜程度,也可採用激勵型工作設計法鼓勵成員的創新。通過強調工作擴大化、工作豐富化等方式來提高工作的複雜性,增加工作內在的吸引力,使得成員更有興趣來完成工作,必要時在組織內部實行工作輪換制,為成員提供交叉在職培訓,從而瞭解更多不同的工作,減少成員的不滿,增加成就感。
3. 建立科學的、適合國情的職位分類制度
職位分類是以職位為基礎,通過職位分析來確定職責、許可權、任職者資格等要素,形成職位描述和職位規範,建立組織結構和人力資源管理系統。這種分類制度的優點在於對各項職位要素都有明晰的規定,不足之處在於靜態的職位描述缺乏靈活性,只強調人適應職位要求,而忽視人的能動性創造力,不利於個人的 職業 發展。我國應借鑑國外的先進方法,結合本國國情,制定一套適合我國公共部門的科學的職位分類制度。
4. 加強 教育培訓,實現知識管理,努力塑造學習型組織
21 世紀的公共部門必須擁有學習精神,實施 文化創新,建立一個不斷突破自我的學習型組織,才能適應新的 環境。公共部門應加強教育培訓,提高人員 政治和業務素質,改善公共部門從業人員的專業結構,使其合理化、科學化。通過教育培訓,使公共部門的工作人員更新知識、提高技能,在挖掘潛能的同時,有效地提高其政治覺悟、道德品德、法律觀念,有效地開發創造效能力,培養創造精神,樹立創新意識,更好地為公眾服務。
整理。 參考文獻:
[ 1 ]國務院研究室. 國務院部委領導論中國加入WTO :機遇、挑戰、對策[C] . 北京:中國言實出版社. 2002.
[ 2 ]趙其文. 現代人事行政的策略性作為————人力規劃. 人事行政學會. 海峽兩岸人事行政學術交流研討會論文集[C] . 臺灣:人事行政學會. 2001.
公共部門人力資源管理論文範文二：公共部門戰略人力資源管理初探
摘要：公共部門戰略人力資源管理作為近年的新生事物，不僅給我國的公共部門人力資源管理帶來了機遇同時也是巨大的挑戰。本文在對戰略人力資源管理的內涵及特徵進行總結後，結合公共部門的特點，對公共部門戰略人力資源管理的內涵、特徵、體系及模式等問題進行了初步的探討。
關鍵詞：公共部門;戰略;人力資源管理
一、戰略人力資源管理內涵及特點
戰略人力資源管理一詞首先出現於私營部門人力資源管理領域。其標誌是戴瓦納、弗布魯姆和狄凱於1981年發表的《人力資源： 一個戰略觀》一文。隨後，其他學者也相繼提出了戰略人力資源管理理論。1984年，比爾等人出版的《管理人力資本》一書標誌著人力資源管理向戰略人力資源管理的飛躍。
學術界一般採用Wright&Mcmanhan***1992***的定義，即為企業能夠實現目標所進行和所採取的一系列有計劃、具有戰略性意義的人力資源部屬和管理行為。學者Lundy，O.，& Cowling，M.在《戰略人力資源管理》***Strategic Human Resource Management***中認為戰略人力資源管理是系統地將人與組織聯絡起來的、統一性和適應性相結合的人力資源管理。即要求組織的人力資源管理各項政策，要能融入組織目標達成的戰略之中，以使人力資源管理扮演促成與支援組織目標達成的積極性戰略角色。
戰略人力資源管理的特點包括：
第一，戰略性，即契合性。包括縱向契合，即人力資源管理與企業發展戰略的契合;橫向契合，即整個人力資源管理系統各組成部分或要素相互之間的契合。
第二，系統性。指企業為了獲得競爭優勢而部署的由人力資源政策、實踐方法、手段等構成的一種戰略系統。
第三，目標導向性。通過組織建構將人力資源管理置於組織經營系統，以促進組織績效最大化。
二、公共部門戰略人力資源管理內涵及特點
***一***公共部門戰略人力資源管理的內涵
學界對公共部門戰略人力資源管理的內涵持有不同觀點，但就其內涵而言可以從以下幾方面進行概括：
第一，戰略性人力資源管理將公共部門人力資源管理與公共部門的戰略性目標緊密聯絡起來。這樣有助於改進人力資源管理部門的管理方式，發展組織文化，提高組織的績效。公共部門戰略性人力資源管理是統一性與適應性相結合的管理方式。
第二，公共部門的組織目標與僱員目標的一致性依靠目標任務陳述保持並強調僱員的參與。也就是說公共管理者要向僱員傳達目標、調動其積極性，通過僱員參與戰略制定、戰略實施以及戰略評價的過程，促使其產生對組織的認同感，最終實現組織目標與個人目標的統一。
第三，公共部門人力資源管理是一個動態發展的過程。這一過程將隨著組織環境的變化而變化。
第四，強調前瞻性。前瞻性體現在兩個方面，一方面戰略人力資源管理可以通過分析公共部門的內外環境對人力資源的未來需求進行預測;另一方面它也可以對公共部門人力資源管理中的問題進行分析， 形成戰略議題並制定綜合的戰略管理框架， 提出備選方案， 經過戰略實施與評價最終達到組織的既定目標。
***二***公共部門戰略人力資源管理的特點
與私營部門戰略人力資源管理相比公共部門戰略人力資源管理存在著三個特點：
1.目標多元化
公共部門自身具有多重目標的特點。公共部門以創造公共利益為根本目標，同時還要兼顧社會公平、公正、和諧平穩發展等目標，並要承擔起相應的社會責任。公共部門的戰略性人力資源管理作為公共部門發展戰略的下屬層級必須考慮目標多元化的特點和要求。
2.公共部門人力資源管理起步晚
從傳統的人事制度到人力資源概念的引入，起步晚、底子薄是公共部門的一大特點，特別是20世紀80年代才提出的戰略性人力資源管理概念對於公共部門而言更是新生事物。因此，要搞好戰略性人力資源管理工作，公共部門必須摒棄傳統人事制度的缺點與不足，重新儲備相關知識進行管理。
3.公共部門戰略人力資源管理制約因素較多
公共部門人力資源管理由於其公共特性受到如《公務員法》等法律、法規和各項制度的影響與制約，在管理方式方法上更應當慎重選擇並嚴格實施，同時還要接受廣大公民的監督。
三、公共部門戰略人力資源管理體系
隨著時代的發展，建立公共部門人力資源戰略體系不僅成為了知識經濟時代的要求，也成為我國建設服務型政府、提高公共部門服務水平的要求。公共部門人力資源管理的戰略也要隨著內外環境的變化適時做出調整。根據我國國情公共部門戰略人力資源管理體系應當包括以下幾個要點：
1.以績效為關鍵的管理體系
績效對於任何組織而言都是發展的關鍵要素。組織的績效與僱員、員工的績效息息相關。就政府為代表的公共部門而言，建立關鍵績效指標***KPI***體系有利於依靠績效管理促進個體、團隊和整個政府組織的績效改進，最終促成政府組織整體戰略目標的實現。此外，政府組織還可根據績效管理結果對公務人員進行培訓和薪酬設計，提高公務人員的業務水平以適應建設服務型政府的需求。
2.以建立學習型組織為目標
新公共管理理論提出建設學習型組織的要求，在這一大的理論背景下，我國公共部門也要把建設學習型組織作為自己戰略發展的一部分予以重視，培養公務人員的戰略眼光，促成組織目標的實現。。公共部門戰略人力資源管理工作必須有意識地培養公務人員的學習意識和學習習慣，建設學習型組織文化，進行定期培訓和教育，保持開放相容的態度對待新生事物和文化。
3.以提升服務能力為核心
公共部門對其組織成員的知識、能力、素質的要求越來越高。我國公共部門人力資源管理沿用部分傳統人事制度的做法明顯無法滿足時代的需要，如何培養和提升公共部門人力資源的能力成為新時期的重要課題。因此，必須建立相應的素質模型。成熟有效的能力素質模型應該由公共部門組織成員的“職業素養、職業行為和職業技能構成”。 提升公共部門人力資源能力，尤其是國家公務員的知識結構、能力與素質對轉變政府職能，對提升政府服務能力有著巨大的推動作用。
4.以終身教育為根本手段
教育的本質是人力資本投資活動，是人力資本形成的主要途徑。建設學習型組織更要依靠教育手段進行終身教育。終身教育是“從學習者的主體角度出發，更注重學習者的主動地位，並向著自主的、能動的、隨時隨地的、不拘形式的學習行為發展。” 公共部門要加大教育學習的投資力度，綜合運用高等院校、繼續教育、MPA、計算機網路等資源，大力推動終身教育與長期學習。
四、公共部門戰略人力資源管理的基本模式
公共部門戰略人力資源管理的模式是從管理的客體，即公共部門人力資源管理的物件、範圍的角度進行劃分的。根據這一標準可以將模式分為內部模式和外部模式。