有關媒介人力資源管理論文
在傳媒產業中,媒介從業人員素質的高低和能力的發揮直接影響著媒介產品的質量,更進一步影響著傳媒產業的市場競爭力。因此,媒介人力資源管理對我國傳媒產業發展的重要性不言而喻。下面是小編為大家整理的，供大家參考。
範文一：淺議媒介人力資源管理
【關鍵詞】媒介 人力資源 管理
現代傳媒業已經進入到競爭時代，媒體的競爭歸根到底是人才的競爭。要想在激烈的市場競爭中佔據優勢，必須做好媒體人力資源的管理。
我國媒體面臨的現實情況是，媒體對採編人員的管理尚未形成完善的體系，新聞從業人員尤其是採編人員職業道德狀況堪憂，採編人員跳槽現象普遍，流動性大。針對這種情況，國家已經採取了相關措施，如出臺了《關於加強新聞隊伍職業道德建設、禁止“有償新聞”的通知》，下發了《關於新聞採編人員從業管理的規定***試行***》等等。基於採編人員對媒體的重要性，我們應該認識到：對採編人員的管理，僅僅依靠國家的相關規定是無法實現的，還需要媒體做好自身的人力資源管理，建立高素質的採編隊伍，將外部約束與內部管理結合起來才能行之有效。
一、重視採編人員的開發和管理，構建媒體的人力資本優勢
人力資源管理的核心任務是構建智力資本優勢。建立一支高素質的採編隊伍，是媒體做好一切工作的基礎，也是媒體維持持續競爭力的有力保證。因此必須做好採編人員的開發和管理，在競爭中構建人力資本優勢。
首先，以市場為導向，啟用用人機制，合理配置採編人員，做到人盡其才。
隨著媒體產業化、市場化的趨勢，媒體人力資源管理逐步走向市場配置，才能更好地滿足媒體自身發展的需求。採編人員應進入市場自由選擇職位，人盡其才，從而充分發揮自己的才能。媒體在採編人員的選擇上要遵循能級應對原理。所謂能級應對是指在人力資源開發中，要根據人的能力大小安排工作、崗位和職位，使人盡其才，才盡其用。這就需要媒體在選拔採編人員的過程中以市場為導向，做到公平公正，擯棄官本位思想，杜絕“招聘私募”現象。
其次，以激勵因素與保健因素為兩翼，規範採編人員的管理制度。
“激勵――保健因素理論”是由美國心理學家弗雷德裡克・赫茨伯格提出的。他認為，人的工作態度受兩種因素影響：一種是激勵因素，另一種是保健因素。激勵因素是那些能調動員工作積極性、激發其工作熱情、能從根本上激勵員工的因素。保健因素是那些只能消除工作中不滿情緒，而不能激發員工工作積極性、不能從根本上激勵員工的因素。“激勵――保健因素理論”也同樣適用於媒體。激勵因素要滿足採編人員對媒體工作本身的要求，這包括工作的成就感、是否得到賞識、晉升的機會等等。保健因素要滿足採編人員對媒體工作條件的要求，這包括媒體內部的組織政策、為採編人員提供的報酬、媒體內?a href='//' target='_blank'>咳嗽鋇墓叵檔鵲取Ｔ謔導噬?鈧屑だ?蛩賾氡＝∫蛩賾鍾興?徊媯?約だ?蛩賾氡＝∫蛩匚?揭恚?膠夂枚?擼?教宀拍芙?⒆隕淼娜肆ψ時居攀疲?傭?詡ち業氖諧【赫?斜３殖中?木赫?Α?/p>
二、在媒體內部形成自律機制：重塑媒體採編人員的職業精神，加強記者編輯的職業道德建設
目前我國媒體虛假新聞、有償新聞時有發生，新聞炒作、新聞媚俗現象屢禁不止，記者編輯的職業操守問題已經成為社會關注的焦點。伴隨媒體市場化程度越來越高，部分媒體將注意力集中在經營上，忽視了對採編人員的職業道德建設。“抓好思想導向與市場導向，從兩種導向的結合點上組織和管理傳媒生產，才能廣泛地開發傳媒產品的市場價值。”因此，要想在激烈的傳媒市場的競爭中佔據一席之地，單純以市場為導向是不足以成功的，還要抓好媒體的思想導向，尤其是作為媒體發展基礎的採編人員，其職業道德建設是把握好媒體思想導向的前提。重塑媒體採編人員的職業精神，加強職業道德建設，應該做好以下三方面：
1、分工細化，採編與經營分開，採訪與編輯分開。
媒體的兩大內部系統，即採編系統和經營系統應該是獨立存在的，既有共同目標，又有各自不同的分工。採編人員是媒體內容產品的生產者，經營人員是媒體產品的推銷者，應該各司其職。媒體要獲得直接的經濟收益應該依靠經營人員對媒體產品的經營，不能依靠採編人員製作“有償新聞”。如果安排採編人員去拉廣告，雖然可能看到眼前的收益，但損害的是媒體的長遠利益。將採編與經營分開，有利於杜絕採編人員的失範行為，有利於媒體的良性發展。將採訪與編輯分開，有利於記者和編輯專心做好本職工作，同時可以發揮好編輯的把關作用，為媒體產品的質量把好關。
2、定期培訓採編人員，提高採編人員的專業素質與職業操守，提高專業化程度。
採編人員是媒體產品的直接生產者，在媒體中有著基礎性的地位。採編人員的專業素質與職業操守是媒體做好一切工作的基礎。對採編人員定期培訓，有利於提高採編人員專業素質，提高媒體的專業化程度。伴隨著媒體商業化的趨勢，社會呼喚新聞專業主義的迴歸。新聞專業主義體現在採編人員身上，表現為過硬的專業素質與良好的職業操守的結合，因此，在提高採編人員專業素質的基礎上，媒體還要加強採編人員的職業操守建設。
3、在媒體內部建立採編人員信用體系，加強對失範行為的監督。
現代社會，媒體在激烈的競爭中要想取得優勢，離不開一定的媒體影響力的樹立。媒體影響力的樹立取決於媒體的信用程度，而媒體信用程度的高低取決於採編人員。近幾年，媒體採編人員的失範行為已經成為社會關注的焦點，加強對採編人員行為的監督，在媒體內部建立採編人員信用體系就顯得尤為重要。為媒體內部的每一個採編人員建立信用檔案，可以對採編人員施行良好的監督管理，規避採編人員的失範行為。
三、將培養名記者、名編輯納入媒體戰略管理規劃，打造名牌採編人員，延伸媒體整體品牌
媒體在激烈的市場競爭中，更多依靠的是新聞採編、傳播形成的聲譽和影響力來獲得經濟效益的。媒體聲譽的形成，媒體影響力的塑造都離不開媒體品牌的建立。媒體品牌應該建立在高質量的媒體產品基礎之上。高質量的媒體產品的生產離不開採編人員。培養名牌採編人員是媒體業務發展的需要，也是擴大媒體影響力、提高知名度的需要。因此媒體應該將培養名牌採編人員納入品牌戰略規劃，推出品牌記者編輯，擴充套件延伸媒體品牌的影響力。
媒體是否具有品牌延伸能力，要看是否有人才保障，打造名牌採編人員是延伸媒體品牌的一種方式。被譽為“中國品牌之父”的經濟學家艾豐曾說過：培養知名記者編輯對新聞媒體來說非常重要。他說，知名的編輯、記者和知名的報刊一樣，都具有品牌效應，是一個新聞單位的無形資產。媒體應該認識到培養優秀的採編人員對媒體品牌戰略的重要性，並將此付諸實踐。如報紙雜誌可以設立專欄，為名牌採編人員搭建發揮才能的平臺，依靠名牌採編人員把專欄做大做強，同時媒體也能借專欄提高社會影響力，擴大知名度。
打造名記者、名編輯的品牌戰略實施得比較成功的當屬香港鳳凰衛視，鳳凰衛視的重要策略即“名人策略”。從最初的大力打造明星主持人到如今的名主持人、名評論員、名記者的“三名”策略，鳳凰衛視一直重視突出有魅力的個人形象，通過塑造小品牌的知名媒體人員的形象來塑造媒體的大品牌。正如有人所說，你可能沒看過鳳凰衛視的節目，但你一定能說出一兩個鳳凰衛視名記者的名字。可以說，正是靠這些個性化的小品牌的支撐，鳳凰衛視的大品牌才能一直保持持續旺盛的生命力。
媒體品牌的建立，單純為記者編輯提供發揮才能的平臺是不夠的，還要注重對名記者、名編輯的開發培養。開發培養高水準的知名採編人員，能夠拓展延伸媒體的品牌，為媒體在激烈的市場競爭中提供源源不竭的發展動力。
現今社會已經進入到了競爭時代，競爭是關係到媒體生存發展的重大問題。採編人員是媒體業務發展的主力，管理好採編人員，對媒體的生存發展有著至關重要的作用，是媒體在激烈的市場競爭中立於不敗之地的重要保障。因此，一定要做好採編人員的管理，建立各方面全面發展的高素質採編隊伍。
範文二：媒介人力資源配置市場化
摘要：媒介人力資源配置的市場化是我國媒介在市場發展過程中巨集觀保障的重要環節。隨著媒體之間競爭的不斷加劇，為了提高媒體自身的競爭力，做好媒介人力資源配置的市場化就顯得非常重要。
關鍵詞：媒介;人力資源;市場化;競爭
Abstract: The market-oriented media human resource allocation is an important part of the macro protection for our media in the process of market development. With the growing competition between the media, in order to improve the competitiveness of the media itself, do the media allocation of human resources market is very important.Key words: media; human resources; market; competition
中圖分類號：G206.2文獻標識碼： A 文章編號：2095-2104***2012***05-0020-02
隨著文化體制改革和國內媒體間的競爭，中國的媒體如何整合自己的資源使自己在未來的競爭中立於不敗之地。是現今所有媒體關心的中心。作為既不能定位於知識密集型企業，也不能定位於技術和資金密集型企業的媒介，卻有著與這些企業相似或相關的特點或特性。所以，這裡，我們把媒介定位於資源密集型“企業”。現代媒介的競爭歸根到底是技術的競爭、資金的競爭和人力資源的競爭，而人力資源是其中最為稀缺的資源。傳統的計劃經濟體制下形成的死板的用人機制和僵化的“人事管理”方式已嚴重束縛和阻礙了媒介自身發展和綜合實力的提升，為改變這種現狀我們必須尋求新的管理媒介人力資源、利用媒介人力資源、解放媒介人力資源和發展媒介人力資源的符合市場經濟要求的途徑和方式。於是，媒介人力資源的市場化問題—尤其是在巨集觀上保障的媒介人力資源配置的市場化問題—就成為諸多媒介問題中的核心問題，迫切要求我們予以研究和破解。
人力資源配置市場化，就是指人力資源配置活動，從政府統包統配轉變為平等人之間***如企業與勞動者之間***的自願交易的過程。媒介人力資源是媒介經濟發展的“第一資源”，其它媒介經濟資源的組合、運用都要靠媒介的人力資源來推動。媒介人力資源配置如何直接影響到媒介對社會資源的合理利用和整體配置效益。西方國家成功的執行經驗，我國社會、經濟建設的歷史成果與改革開放的實踐告訴我們，在人力資源配置上必須尋求和構建一種高效、動態和靈活的配置機制，來代替計劃經濟體制下僵硬的統包統配機制，以最大限制地發揮生產第一要素—人的積極作用，充分利用國內、國際的各種資源，推動我國媒介事業持續、快速、健康地發展。
媒介人力資源配置市場化的目的
媒介人力資源的市場配置，首先要按經濟效益尺度來配
置媒介的人力資源。也就是說，媒介的用人不再是上級機關和部門的計劃和指令，媒介的人力資源管理部門將會擁有自己獨立的招人、用人、育人、管人等一整套機制，從而改變原先的媒介的人事管理部門只是行政命令的執行部門，改變其“擺設”和“類中介”的作用，使媒介能夠真正獨立自主的使用自己希求得到的人才。從另一個角度講，作為市場中的適應媒介工作的人才也要有更多更好的機會進入媒介當中，而不再受計劃經濟體制條件下條條框框和各種“門檻”的限制，真正做到“有其才，有其用，盡其才”的良性迴圈中來。
媒介人力資源配置市場化的意義
從大局來看，建立媒介人力資源市場化配置機制是加快
建立社會主義市場經濟體制的迫切要求。近兩年來，我國經濟體制市場化配置程度越來越高，而與此相比，整個人力資源的市場化配置步伐則明顯滯後。人力資源的市場化配置機制發育遲緩，必將影響其客觀存在經濟資源市場化配置的規模和配置質量，阻止整個市場體系的繁育和建設步伐。因此，要把培育人力資源市場化配置機制擺到建設社會主義市場經濟體制的整體目標上來認識、來衡量，構建整體思路，確立工作目標，分步推進，加快發展。而媒介作為特殊形態的產業，其特殊性決定了它的起步和發展都是比較晚的，但是實踐證明了市場化的程度越高對經濟的發展和經濟體制的建立越好，所以從大局來考慮媒介應該在人力資源市場化的配置過程當中起到表率的作用，積極的應對，以加快我國市場化的程序和社會主義市場經濟體系的建立。
從媒介的特性來看，人力資源配置機制取決於經濟體制及其執行機制。在計劃經濟體制下，媒介作為國家的宣傳機構和黨政的喉舌而存在，媒體人力資源的配置是國家的“統包統分”，更多的是考慮其“思想和政治素質”。而在市場經濟體制下，媒介的市場經濟實體和經營實體的身份日益凸顯和被承認，成為“有特殊政治宣傳意義的市場經濟實體”，這就需要在媒介人力資源的配置過程中充分運用市場方式來解決和調節用人選人和被選擇的關係，使我國的媒介尋求到更大的發展空間，得到更大的經濟利益的提升。我國企業改革的現實經驗已經明確無誤的告訴我們：市場機制已成為人力資源配置的唯一正確選擇，雖然這一機制也存在著在人力資源配置中對低效勞力的某種排斥，但它的總配置效率要大大高於計劃機制，並在市場機制的引導下，使所有人力各得其所。因而作為剛起步進行人力資源市場化配置的我國各媒介必須借鑑和利用成功的經驗，以在媒介的人力資源市場化配置中找到共性區分和協調好個性，才能最後取得自身發展。
從媒介人的角度來看，媒介人力資源的市場化配置，摒棄了傳統人力資源配置體制中的許多弊病，成為經濟執行的基本動力，並使人力資源更加充滿活力、競爭力和轉換力。在經濟中勞動力個人和單位“栓”得太緊，不能“自由”地參與市場經濟活動。媒介人力資源配置市場化就是把勞動力從單位的束縛中解放出來，使其轉變為市場配置的平等契約關係。
從現代化管理和科技發展來看，當代科學技術的發展突飛猛進、日新月異，而現代企業要求現代化的管理與之相應，科學知識與社會化生產和管理工作的結合越來越緊密。社會的經濟結構、產業結構、產品結構、技術結構轉換加快，人員的結構性變動、轉崗培訓再就業就成為經常性的事情，加上在管理工作中日益引進現代化管理手段，人員的精簡、流動也勢在必行。這種全社會範圍內經常性的人力資源結構性變動和人力資源的再開發必然要求我們的機制和市場化程度與之相匹配。而作為資源密集型而現代化媒介，只有使其人力資源的配置市場化程度達到現代化管理和科學技術發展要求才能使其在與國內同行和國際對手的競爭中立於不敗之地。
三、媒介人力資源配置市場化的實施
媒介人力資源配置市場化過程是一項系統而複雜的工程，需要社會、政治、經濟等各方面的協調，也需要各個方面的配套改革的推進。
確立市場主題，明確勞動力個人所有制，既媒介和
媒介從業人員共同作為市場主體而從在
在社會主義市場經濟體制下勞動者、用人單位是市場上的兩大主體。前者是人力資源供給方，後者構成人力需求方。人力供給與人力需求的行為動機或準則及趨向是共同的、明確的，雙方行為都意在尋求各自收益的最大化，並據此決定各自的供給行為和需求行為。人力資源配置的執行方式，應當由國家為主體向用人單位和人力資源個體為主題的格局轉變，用人單位和勞動者應成為擇人、擇業的決策主體、執行主體和利益主體;決策風險從國家承擔變為用人者與勞動者分別承擔。勞動力所有制國家所有、佔有向勞動者個人所有、社會化使用的方向轉變。
工資形成機制的建立，即媒介人力資源薪酬市場化
長期以來媒介作為“效益好”的單位已經成為人們的共識。而媒介從業人員的薪酬標準和激勵機制卻是幾乎按照計劃經濟體制下的分配製度而來的。如何在建立媒介人力資源市場化後在薪酬上體現每一個媒介從業人員的人力價值問題，如何從薪酬與激勵機制上最大化的讓媒體從業人員“滿足”就成為擺在我們面前的另一個值得探討的問題。根據市場化企業的經驗和經典的經濟學、管理學原理，人力資源供求雙方的相互作用決定工資率的形成，同時工資率又作為價格訊號引導調節人力資源在社會各種用途之間的分配。規範工資形成機制和實現機制是市場正常執行的潤滑劑。建立工資形成市場機制和社會化福利機制。勞動力價格***工資***由行政性決定向由勞動力供需市場定價轉變，人才競爭機制由按所有制和身份而定標準的方式轉變為實行統一的競爭規則的方式。這樣才能符合媒介人力資源市場化的要求。
社會保障體系的完善，即媒介社會保障市場化
社會保障是以國家為主題，通過國民收入的分配和再分配，依據法律規定對勞動者因年老、疾病、傷殘、失業等提供物質幫助以保障其基本生活的制度，建立和完善覆蓋全社會所有勞動者的社會保障制度，將為人力資源市場配置的正常執行創造良好的環境，增強社會經濟發展的有序性，為人力資源的自由流動解除後顧之憂。長期以來因為媒介是作為事業單位而存在的，媒介從業人員的社會保障問題是由單位來解決，這無形中增加了媒介作為經濟實體存在的負擔。長此以往必將影響到媒介的自身發展和市場化程度，因而必須將媒介從業人員的保障問題引入市場化的社會保障體系，由國家、媒介和媒介從業人員共同分擔，才能更好的促進媒介發展。媒介從業人員的社會福利都應由身份決定的“職位分享型”向社會化保險方向轉變，建立、健全社會化保障體系。根據當前的實際，應大力發展各類社會保障事業，並創造條件向統一的面向全體勞動者的社會保障體系過渡。
政府調控職能的適度施展，以推進媒介人力資源市
場化配置
改革現行人事管理制度，打破人力資源流動的地域界限、所有制界限、身份界限和戶籍界限，保證各類人力資源在公正、平等、競爭的條件下自由選擇職業。同時，也要儘量減少以往在人才流向上的一些行政行性限制，允許人才向最能發揮自己作用的、創造最高效益的地方流動、政府動用巨集觀計劃、法律監督等主要手段對市場進行調控，發揮其適度的職能作用，將有利於人力資源的優化配置作為既是經濟實體又有著意識形態重要作用的媒介，其特殊性就要求我們必須依存政府的調控，這樣才能發揮其雙重作用。因而用政府調控方式推進媒介人力資源配置市場化是我們唯一的選擇。