高校人力資源管理論文
高等學校作為培育社會主義事業建設者和接班人的重要基地，有著人力資本豐富的人力資源。如何搞好高校人力資源管理，對於充分挖掘高校人力資源的巨大潛力，提升高等學校的學術競爭力，均具有十分重要的倫理價值和現實意義。下面是小編為大家整理的，供大家參考。
範文一：淺析高校人力資源管理的問題與對策
論文關鍵詞： 高校 人力資源管理 問題 對策
論文摘要： 高校的發展離不開一支優秀的人力資源隊伍，人力資源是高校最寶貴的資源。目前高校的人力資源管理中還存在一些亟待解決的問題，這些問題嚴重製約著高校的健康快速發展。本文就這些問題進行分析，並探尋一些解決辦法，以期對高校的發展有所裨益。
高校之間的競爭核心是人力資源的競爭，有一支高水平、高素質、高效率的人力資源隊伍，才能保證學校的快速平穩發展。高校的人力資源管理是學校管理的重中之重，是學校發展的最重要的資源，高校要把人力資源管理提高到戰略地位，才能在高校的競爭中保持不敗。高校的人事管理部門要從以前的注重人事管理向現代人力資源管理轉變，只有高度重視人力資源管理的重要性，才能解決目前高校人事管理中存在的問題，激發教職工的工作積極性和創造性，增強高校活力，提高辦學效益，提升學校競爭力。
一、高校人力資源管理的特點
1、高校人力資源管理的複雜性
廣義的高校人力資源，是指高校中具有勞動能力的人的總稱，狹義的高校人力資源，是指處於勞動中的能夠推動高等教育事業發展的智力和體力勞動者的總稱。高等學校人力資源從不同的崗位來說，既有教學人員、教學輔助人員，還有黨政管理人員以及大量的後勤服務人員，不同人員在學歷層次、知識、能力等方面存在較大差異，所以高校人力資源管理是比較複雜的，針對不同的人力資源要採用不同的管理方式。在高校的人力資源管理，重點通常是指以腦力勞動為主的教師隊伍。
2、教師隊伍需要的多樣性
高校人力資源管理的重點物件多是高學歷的教師隊伍，他們雖然是理性的人，會根據報酬、福利、社會保障等方面，追求自身利益的實現，但是他們的需要又不單是經濟上的利益最大化，而且包括職稱晉升空間、學術科研平臺、在個人研究領域被認可被尊重的更高階的需求。在高校的人力資源規劃設計中，應考慮到對教師隊伍的需要特點，設計相應的管理制度。
3、成果的不確定性
高校教師的勞動成果不像工人生產產品一樣，他們的成果一般來說實現價值的週期較長，產出的效果很難直接測量，可能是良好的教學讓學生受益終生，或科研專案為社會進步做出貢獻。總之對教師成果的認定有一定的不確定性。
4、高校人力資源管理機制的靈活性
高校的教學和科研群體本身有很強的獨立性和自我意識，很大程度上在時間和意志等方面自由度比較大。在高校人力資源的管理機制上，絕大部分時間是以自我管理為主，教師在工作內容、工作時間的安排方面具有較強的靈活性。
二、高校人力資源政策中存在的問題
1、高校人力資源管理缺乏淘汰機制
高校的人力資源政策雖然在逐步地由單位人走向“社會人”，但這種轉變還是小範圍區域性進行的，是“新舊有別”的兩種方案。對原有人員實行單位人和身份人管理。這些人待遇較好，不論什麼崗位，只要是有編制的單位的正式職工，就可以享有單位的各種福利，直至退休。但是新進人員就進行差別化管理：若是單位引進的急需人才，這些人也可以正式調入單位，並且有安家費、科研啟動金、購房補貼等諸多豐厚待遇，這些人是有編制的檔案歸學校管理，待遇和原來單位的正式職工一樣;另外一部分人是非學校的急缺人才，大多是實驗教師或管理崗位的人員，這些人員招聘後一般實行人事代理制，由學校繳納醫療保險和養老保險;還有部分人實行合同制，其工作報酬基本上是“一口價”，在學校沒有編制。新引進人員都必須簽訂協議書，但由於業績考評制度的不完善，制度中缺乏有效的淘汰制度，所有人員基本上沒有解聘的壓力。目前高校的人力資源管理效率低下、機構臃腫，歷史上積累下的長期不在崗人員得不到清理。所以，高校人力資源管理中必須考慮到人員的考核和淘汰退出機制。
2、服務隊伍效率不高
高校的發展離不開一支精幹的隊伍，高校的發展由於種種原因往往管理、教輔、後勤等服務人員隊伍較為龐大。服務隊伍的各個部門的工作職責和強度經常不一致，工作強度大、職能重要的部門和工作專案少、工作較輕鬆的部門的工作人員，不論其工作如何，只要行政級別相同，其經濟收入和待遇等都基本一致，導致服務人員工作效率低下，機構臃腫。作為服務人員隊伍，真正在基層做事的待遇偏低，缺乏晉升機會，缺乏培訓，造成了服務隊伍中的年輕的工作人員缺乏工作幹勁，人員不穩定的弊病。
3、對教職工的管理制度不合理
對教職員工的管理必須從身份管理轉上崗位管理，加強崗位的考核。但目前的情況還存在著不合理的人力資源管理制度，沒有拋開身份的差別，由於是否正式職工而同工不同酬;只要身份級別相同，不論工作量或工作性質，幹多幹少一個樣，缺乏必要的激勵機制。另外在人力資源管理的手段、方式上還不能完全適應高校發展的要求。
4、考核管理制度偏離了激勵的目標
考核工作是學校充分有效地調動教職員工積極性的重要手段，也是現代人力資源管理的核心內容。考核目的是使考評物件能不斷提高自身素質，完善自我，將組織目標與個人奮鬥目標更緊密結合為一體，併為實現組織目標而奮鬥。當前高校的人力資源考評管理體系仍待改進。每到年底各個部門都在忙於應付各種各樣的考核，這種考核沒有實質性的內容，起不到激勵的作用，並且浪費了各單位大量的精力去做材料。優秀指標仍是按比例分配，考評結果難以真實、客觀地反映考評管理體系的科學性與合理性，難以達到獎優罰劣的目的。這種考核不僅起不到任何的激勵作用，還會讓考核管理制度失去嚴肅性，失去了制度的約束作用。
三、高校人力資源管理中問題的解決對策
1、做好人力資源管理長遠規劃
高校人力資源管理必須根據學校的長遠發展規劃，結合本校的自身實力，從戰略發展的角度進行科學合理的規劃。由於人才的培養是長期的過程，高校要根據本校的發展方向和學科特點，把引進人才和培養人才相互結合，制定出具有前瞻性、科學性的長遠規劃，有效地選、育、留、用人才，保持師資隊伍的合理結構與穩定。圍繞學校建設做好高層次人才的培養，引進學科帶頭人和領軍人才，確保學科整體優勢的不斷延續。
2、尊重人才，以人為本
尊重人才，創造良好的高校人文環境，改善教職員工的物質和精神上的雙重需要，維持人才穩定，激發教職工隊伍的創造性。高校的服務機構要為教師的發展創造出一種寬鬆的有利於人的自我發展的環境，才能真正做到吸引人才，留住人才，充分調動人才的積極性。高校應轉變管理和服務部門的職能，把教師的利益作為一切工作的出發點和落腳點，著力解決關係教師切身利益的突出問題。這並不是說對教職工無限度地寬容與放任，高校在做了周到的服務工作的同時，同樣也要嚴格的執行少而精的考核，杜絕“濫竽充數”。 3、建立科學的人力資源管理制度
高校人力資源制度的設計首先應該以激發全體教職工的活動和積極性為目標，在此基礎上考慮到制度的公平性和人性化。在人才引進、選拔、培養、考核等工作中，科學合理設計制度，讓科學制度切實成為指導工作的原則，減少工作的隨意性和人為的干擾。例如在薪酬體系構建上統籌規劃，充分考慮各級各類人員的不同情況和要求，多勞多得、同工同酬、優勞優酬。積極推進人事制度改革，評聘分離，建立“人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低”的競爭激勵機制。對於人員過剩的部門或無合適崗位的人員，建立必要的分流制度，使教職工能進能出。
4、定編定崗，實行崗位責任制
教學崗位和服務部門，分類認真核定每個崗位的工作職責和工作強度，定崗、定編、定責，使每個在崗人員都瞭解自己任職期間的責任、義務、權力和利益。避免人力資源閒置，提高人力資源利用率，實行競聘上崗的制度，增加了廣大教職工的憂患意識，促使教職工努力做好本職工作。
5、精簡服務機構，提高服務者水平
精簡服務機構隊伍，加強高校服務機構隊伍自身學習，提高服務者的綜合素質，提高工作效率和服務水平。管理者的素質決定了學校的管理水平，決定了學校的辦學質量，管理水平不高很難凝聚好的師資隊伍。高校人力資源管理隊伍建設應首先注重自身理論素質與能力的提高，從品德、能力、知識等方面進行開發，轉變觀念，樹立為教學、科研服務的理念。人力資源管理隊伍要注重學習，注意管理能力與技能的提高，沒有一支優秀的人力資源管理隊伍，很難形成科學有效的高校人才資源執行機制。
6、嚴格考核，獎懲分明
建立完善的考核制度，提升考核的有效性和嚴肅性，確保在合理的制度下“有法必依，執法必嚴”。考核中要公平、公正、公開，依靠科學合理的制度，規範化的測評標準，減少隨意性和其他人為干擾，讓考核和工資、獎金、福利掛鉤，增強制度的約束性和教職工的責任感。
四、結束語
高校的人力資源管理是一個複雜的長期的探索過程，管理者需要足夠的勇氣和魄力，也需要眾多教育理論工作者和實踐工作者不懈努力，共同探索和推動。高校人力資源水平在一定程度上決定了高校的水平，影響著高校的發展前途。只有充分重視高校人力資源管理中的問題，才能實現大學跨越式的發展。
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範文二：淺談我省高校人力資源管理
【論文關鍵詞】高校;人力資源;管理
【論文摘要】高校管理的重要組成部分是人力資源管理,在我省的高校中,當前人力資源管理過程中還存在許多不足,須採取適當的政策、措施來加以解決,對我省高校的發展具有重要意義。
【Abstract】The important component that colleges and universities manages is human resource management, in my province colleges and universities, current human resource management process returns a lot of deficiency back to existence middle, have importance to development of my province colleges and universities to come to resolve additionally must adopt appropriate policies and measures.
【Key words】Colleges and universities; Human resources; Management
高校人力資源,是指能夠推動高等教育事業發展,培養專門人才而作用於經濟和社會發展的具有智力勞動能力和體力勞動能力並處於勞動中的人們的總稱。高校人力資源主要包括教師、管理人員和服務人員。現就以我工作的學校——貴州財經學院談談我省高校的人力資源管理。
結合我校的實際,目前及未來建設發展的實際情況,在人力資源管理工作上,我校堅持黨委提出的“確立一個理念,兩項工作並舉,落實四項措施”的精神。為我校人力資源管理工作在過去幾年經過實踐檢驗的有效經驗。
1 我校人力資源的管理特點
1.1 人力資源管理是學校戰略性、基礎性的工作。堅持“黨管人才”的原則,繼續貫徹“人才強校”的精神,大力營造“尊重人才,尊重知識,尊重勞動,尊重創造”、有利引進、培養、使用人才的環境,把人力資源管理工作始終作為學校黨委的中心工作。
1.2我校人力資源管理工作堅持規範化、制度化。完善我校已有的人力資源管理的有關制度和規定,重點制定和修訂有關引進高層次人才的辦法,教師在職進修及培養方案,師資隊伍建設規劃,重點學科及學科帶頭人遴選管理辦法,學科、學科帶頭人及教授津貼發放辦法,關於激勵教師晉升職稱的辦法等。形成人力資源管理規範的管理辦法和有效的激勵機制,使得優秀人才的引得進,留得住,有利於優秀人才的脫穎而出創造了良好的工作環境。
1.3建立以黨委和行政主要領導為負責人的人力資源管理工作建設領導小組,統一領導和組織我校人力資源管理工作。組織、人事、計財及有關分院、部門的主要負責人為人力資源管理工作的直接負責人,具體實施人力資源管理工作中的相關工作,落實中央、省及學校有關人才工作的各項政策和規定。
1.4改善辦學條件,提供良好工作環境。解決引進人才的長期居住和週轉使用的住房;將網路接進全院教職工及教師公寓,改進辦學及教學條件,美化校園環境。
高校人力資源管理工作是一項長期的、艱鉅的工作,我校堅持實施人才強校戰略,不斷改進和提高我校的人力資源管理的工作水平,積極創造好的條件引進和培養更高更優秀的人才,努力建設一直結構優化、素質良好、富有活力的高水平人才隊伍。
2 我省人力資源管理工作中存在的問題
近年來,隨著我國高校管理體制改革的深入,高校人力資源管理也進行了許多有益的探討和嘗試,取得了一些成效,但和我國高校的發展還不相適應,以我校的人力資源管理工作可以看到我省人力資源管理工作中存在的一些問題,主要表現如下:
2.1 高校缺乏應有的人事管理權,高校人力資源管理權力基本上還是由政府掌握,高校不能根據自身的實際情況得到自己所需的人力資源,同時對高校不需要的人力資源,由於政府權利的干預,不得不接收。
2.2 當前高校人力資源管理手段主要還是以傳統的人事管理為主,缺乏科學的人力資源的管理手段。由於多數高校正值本科教學評估、申大等大事件的時期,所以過分追求人力資源速度和數量,只考慮到有多少員工,有多少研究生,有多少博士,有多少教授;在人力資源績效考核方面,把各種指標加以量化,每年有各種數不清的表格要填,幾大項幾小項加以量化,忽視了高校人力資源管理的特點,抑制了高校人力資源積極性、創造性、主動性的發揮。
2.3 近年來為了吸引和穩定人力資源,許多高校採取了一些措施,但是往往都是過分強調物質方面的待遇,例如在吸引人才方面,多數是給多平方米的房子,多少安家費等措施,對於本校的高學歷、高職稱的人員也給予許多物質方面的補貼,雖然物質方面待遇都有較大同幅度的提高,但缺乏一個使人力資源發揮最大潛能的人文環境,許多高校人才的流失,也有許多是因為人際關係等因素造成的。
2.4 隨著經濟全球一體化的趨勢越來越明顯,優秀的人力資源大多流向了經濟發達的地區,甚至出現一些過剩以至於浪費的現象,例如在一些經濟發達地區的高校,就存在博士生提任政治輔導員的現象,而特別是對於像我省這樣經濟相對落後的地區,雖然對優秀的人力資源需求缺口較大,但由於受自身條件的限制,難以滿足其需要。
3 辦學、育人,人力資源是關鍵
人力資源管理是地方高校最重要的一項基本建設,是一項戰略性措施,是地方高校的緊迫任務。為使我省高校朝著更加健康的方向發展,可採取以下一些對策:
3.1 要把人力資源管理放在高校各項管理中的首要位置,在知識經濟和市場經濟的背景下,人力資源是在所有資源中的最重要的資源,尤其是在高等教育領域更是如此。其次,要樹立“以人為本”的管理觀念,要把如何發揮人力資源的自身價值放在第一位,在高校人力資源管理中建立和諧的人力資源作用能得到充分發揮的環境。再次,樹立“人才第一,教師第一的”的思想,使得知識分子的勞動能得到充分的尊重,創造一個尊師重教的良好氛圍。
3.2 建立健全科學的人力資源管理機制。解決當前高校人力資源管理中的存在的問題,其中一個關鍵的方面就是要建立起科學的人力資源管理機制。以當前高校人事制度改革為突破口,建立起科學激勵機制,充分調動人力資源的積極性;建立起立科學的人才流動機制,使人力資源得到合理的配置;建立起科學的考核機制,使人力資源的使用績效能得到充分的體現;建立起科學的人才競爭機制,真正做到“能進能出,能上能下”。
3.3 科學合理地做好人力資源管理的規劃。為了加強高校人力資源的管理,必須制定好人力資源管理的長期的規劃。必須根據各高校發展的具體實際情況,制定具有戰略性的長遠規劃,明確人力資源管理基本原則、基本任務,從戰略的高度對人力資源管理進行合理的定位,並在此基礎上根據各階段的任務分解為中短期計劃。
3.4 穩定人力資源是吸引人力資源的基礎。沒有現有人力資源隊伍的穩定就談不上對其他地區人力資源的吸引。因為想要吸引外地優秀的人力資源,就必須擴大宣傳,讓外地瞭解我省情況。外地人力資源在流動前也必然要通過各種渠道瞭解該地區的政治、經濟文化環境及工作條件,以便和自己原來所處的條件進行比較,衡量自己的優勢和利益得失。他們自然要了解本地區人力資源狀況及政策,瞭解現有對環境及政策的滿足程度及流動情況,所以,人力資源外流是現有人才隊伍對環境及政策不滿的最有力說明,因此,不能穩定住現有的人力資源隊伍就談不上吸引其他的人力資源,即穩定人力資源是吸引外來人力資源的基礎和前提。
總之,高校要強化人力資源管理意識,穩定人力資源隊伍,這不僅需要各高校自己採取有力的措施和切實可行的對策,更需要政府的大力支援。政府加大教育的投入,完善教育投入體制,保證教育優先發展戰略地位的落實,改善高校的辦學條件和教師的生活待遇,讓教師成為人們最羨慕的職業,那麼我省高校的人力資源隊伍一定是科學、合理的最佳配置。