高校公共人力資源管理論文

　　高校公共人力資源管理屬於公共人力資源管理的一個分支,對高校的主體人力資源—高校教師,進行管理是一個貼近高校師生的熱門話題。下面是小編為大家整理的，供大家參考。

　　範文一：高校人力資源管理質量管理研究

　　摘 要：畢業論文是高校人力資源管理本科專業重要的實踐教學環節，是對人才培養質量的全面、綜合性檢驗。目前，畢業論文在選題、寫作和質量方面都存在不少問題。標準化是質量管理的基礎和依據。因此，高校可以通過制定標準、實施標準、檢查和修訂標準，穩定地保持和提高畢業論文的質量和教學管理水平。

　　關鍵詞：人力資源管理專業 畢業論文 質量管理 標準化

　　中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791201403c-0254-02

　　人力資源管理專業重在培養具備人力資源管理、經濟、法律等方面的知識和能力，基礎紮實、實踐能力強、綜合素質高、具有創新意識的高階專門人才。畢業論文是高校人力資源管理專業人才培養方案的重要組成部分，是本科教學過程中重要的實踐教學環節，是對人才培養質量的全面、綜合性檢驗，是學生畢業和學位資格認證的重要依據，同時也是衡量高校辦學質量和辦學效益的重要評價內容。因此，加強畢業論文的質量管理，對提高畢業生的實踐能力、寫作能力、綜合素質、創新能力和就業能力都具有重要作用。

　　標準指為了在一定範圍內獲得最佳秩序，經協商一致制定並由公認機構批准，共同使用和重複使用的一種規範性檔案。標準化指為了在一定範圍內獲得最佳秩序，對現實問題或潛在問題制定共同使用或重複使用的條款的活動。標準化是質量管理的基礎和依據，標準化貫穿於質量管理的全過程。因此，通過制定標準、實施標準、檢查和修訂標準，可以穩定地保持和提高畢業論文的質量和教學管理水平。

　　1 人力資源管理專業畢業論文存在的質量問題

　　由於高校持續擴招和畢業生就業壓力不斷提升的影響，目前，高校人力資源管理專業畢業論文的質量存在不斷下降的趨勢。結合我校2009年以來的人力資源管理專業畢業論文教學實踐，畢業論文的質量問題具體表現在以下幾點。

　　1畢業論文選題問題。如選題的範圍、難度過大，導致論文工作量過大，論文不能按時完成;或者是選題偏易、重複、陳舊，工作量不足;或者選題偏離專業方向;或者課題研究無理論或應用價值;或者課題的名稱不規範。

　　2畢業論文寫作問題。如缺乏文獻綜述，研究方法不合理，缺少理論分析和深度，沒有聯絡實際，參考文獻的引用、標註錯誤，論文題目和中文摘要的翻譯錯誤等。

　　3畢業論文質量問題。如論文抄襲嚴重，論文結構混亂，文題不符，無參考價值和借鑑意義，編寫不規範，綜合運用知識能力較差，篇幅過短等。

　　2 人力資源管理專業畢業論文質量問題的原因分析

　　1管理方面的原因。

　　質量管理大師戴明說過：“80%的質量問題是管理者的問題”。管理方面的原因主要有：①沒有制定畢業論文主要過程或關鍵控制點的技術標準、管理標準或管理制度。畢業論文的主要過程包括：選題，開題，文獻綜述，論文撰寫，論文答辯等。②沒有對畢業論文的實施進展情況進行監督檢查，或監督檢查流於形式。③人力資源管理專業的人才培養方案不合理對畢業論文的影響：如前導課程設定不當，沒有足夠的實踐教學環節等。

　　2教師方面的原因。教師是對學生直接提供教育服務的人員，是提高畢業論文質量的關鍵。教師方面的主要原因有：①教師的責任意識不強，積極性不高;②教師指導能力的欠缺：如部分教師的實踐能力、科研能力、整體素質有待提高。③教師的科研和教學壓力較大，時間不充裕等。

　　3學生方面的原因。①學生對畢業論文課程不重視，認為課程的意義不大;②學生急於找工作或忙於考研、考公務員等，沒有充足的時間;③學生自身能力欠缺：如專業能力、寫作能力、分析問題和解決問題的能力、創新能力不足。

　　4環境方面的原因。①學校內部環境：如學校教風和學風較差，學校實驗室、圖書館、科技文獻資料庫等基礎設施不完善;②學校外部環境：如社會上的就業壓力，科研論文弄虛作假等。

　　3 提高人力資源管理專業畢業論文質量的對策

　　高校應根據人力資源管理專業畢業論文存在的具體質量問題，通過對質量資料進行分析，明確這些問題產生的原因，採取有效的糾正和預防措施。基於標準化原理，採取的對策主要有以下幾點。

　　1制定畢業論文主要過程的技術標準、管理標準或管理制度等規範性檔案。

　　對畢業論文主要過程中成熟的重複性技術事項和管理事項，完全可以制定為技術標準、管理標準，對不成熟的重複性事項或臨時事項，可以制定為管理制度或管理規定。如畢業論文格式標準、畢業論文質量評定標準、畢業論文成績評定標準、校級優秀畢業論文評定標準、畢業論文指導教師資格標準或獎懲制度、畢業論文工作計劃、畢業論文選題指南、畢業論文編寫規定、畢業論文前期檢查、中期檢查和最終檢查制度、畢業論文評閱和盲審制度、畢業論文資料歸檔制度等。

　　2認真組織實施畢業論文的有關標準或制度。

　　學校、院系有關職能部門應認真組織畢業論文有關標準或制度的宣貫和培訓，使指導教師和學生了解有關標準或制度的意義、內容和相關要求，並嚴格按標準或制度實施。如人力資源管理專業的畢業論文選題範圍，應以應用性研究課題為主，緊密結合生產實際，並限定在企業員工培訓、績效管理、薪酬管理、員工關係管理、勞動法規、人力資源開發等領域。

　　3對畢業論文標準或制度的實施進行檢查或監督。

　　學校、院系有關職能部門應對畢業論文進行階段性檢查，以總結經驗，發現問題及時整改，並對畢業論文標準或制度進行必要的修訂和完善。如我校以開題、畢業論文撰寫、畢業論文歸檔三個重要的時間節點為基礎，對畢業論文進行前期、中期和最終檢查。檢查的主體是學校督導團和院系兩級主管部門。

　　4提高指導教師的積極性和指導水平。

　　一是採取激勵措施，加強思想教育，提高畢業論文指導教師的積極性和責任心;二是鼓勵教師進行科學研究，到企業人力資源管理部門進行掛職鍛鍊、進行人力資源管理諮詢或培訓等，提高指導教師的指導能力和指導水平。

　　5提高學生的思想認識和綜合素質。

　　一是加強學生的思想教育，提高學生對畢業論文課程的重視程度;二是在大一到大三階段，教師在理論教學和實踐教學過程中有針對性地對學生進行寫作能力、實踐能力、綜合能力、創新能力的教育和訓練，為畢業論文教學打下堅實的基礎。

　　6主動應對環境壓力。

　　一是為應對學生的就業壓力，緩解學生時間不充裕的狀況，畢業論文時間可以適當提前。如我校畢業實習和畢業論文課程設定在第八學期，但畢業論文的選題提前至第七學期中期進行，甚至可以提前到第六學期末進行。二是為了防止畢業論文抄襲現象，可以利用論文檢測系統對畢業論文進行防抄襲的抽查檢測。

　　4 結論

　　加強人力資源管理專業畢業論文的重量管理，應從畢業論文的現狀調查開始，統計和整理出現的質量問題，進而分析問題產生的原因，並採取有效的糾正和預防措施。標準化管理應貫穿於質量管理的全過程，高校可以通過制定和實施畢業論文有關的質量標準或管理制度，不斷提高畢業論文的質量和管理水平。

　　參考文獻

　　[1] 中華人民共和國國家標準GB/T 20000.1-2002標準化工作指南第1部分：標準化和相關活動的通用詞彙[S].中國標準出版社，2002，11.

　　[2] 曾月徵.人力資源管理專業本科畢業論文設計改革探析[J].商情教育經濟研究，20081.

　　[3] 李春田.標準化概論[M].5版.中國人民大學出版社，2010，7.

　　範文二：淺議公共人力資源管理

　　[摘 要] 人力資源管理觀念不僅適應於私人部門或私營企業的人事管理,而且它的基本精神和方法也適應於公共部門尤其是政府部門的人事管理。從傳統的人事管理到當代的公共人力資源管理是政府人事管理領域出現的一次革命性的變化。在當前政治―行政體制改革的深化完善的過程中,研究並大力推行公共人力資源的管理理論以及模式,具有不可忽視的現實意義。

　　[關鍵詞] 公共人力資源

　　一、人力資源管理的興起和發展

　　人力資源管理的興起與發展是當代人類社會發展的必然產物。人力資源管理自六七十年代發展以來,已初步形成一套較為完善的人力資源管理理論、方法、步驟和措施,人力資源的開發利用已擴充套件到各行各業,逐步取代了傳統的人事管理,使人事管理由日常性的工作逐步形成戰略性的事業;由習慣性思維逐步轉向在大局中行動;由一般意義上的行政行為,逐步趨於科學化、現代化管理。

　　二、公共人力資源管理

　　1.公共人力資源管理的提出

　　隨著經濟全球化的發展、新技術革命的興起以及公民民主意識的增強,重新設計公共行政,使其與經濟發展戰略和民主政治發展戰略相一致的趨勢,使公共人力資源管理應運而生。

　　所謂公共人力資源管理是指對從事公共事務管理的人員從招聘、錄用、培訓、升遷、調動、評價直至退休的全過程管理。公共人力資源及其管理的提出表現為一種價值取向、價值觀念。公共人力資源履行公共權力,具有公共責任,物件是公共事務,追求的是公共利益。

　　2.公共人力資源的開發

　　1公共人力資源開發是指為充分、科學、合理和有效地發揮公共人力資源在行使國家行政權力、管理國家和社會公共事務過程中,對社會進步和經濟發展的積極作用而進行的資源配置、素質提高、能力利用、開發規劃及效益優先等一系列活動相結合的有機整體。

　　2公共人力資源開發具有戰略性、系統性、社會性、預見性的特點。其主要內容包括:

　　預測與規劃―對未來一定時期公共人力資源的需求量、需求質、需求結構和公共人力資源可能出現的數量、質量、結構進行推測,並制定規劃使公共人力資源的供求相適應的過程。

　　教育與培訓―根據經濟與社會發展的需要,按照不同崗位與需要的要求,有計劃、有組織地開展的旨在提高公務人員的智力水準、政治和業務素質以及價值觀念轉變的一個訓練活動和提高過程。

　　選拔與使用―通過一定的程式和鑑別,把符合一定要求的人選拔出來,加以使用,並給予相應的職責和權利,使其積極、有效地發揮作用。

　　配置與管理―將選拔出的合格優秀人才配置到適當的崗位上,把握配置的類別、領域要適宜,分類管理把人力資源配置或歸屬到相應的系統中去;能級、能質要適宜,個體素質能力的層級與具體崗位、職位相對稱;個體、群體要適宜,通過科學化、法制化的管理使個體適合群體、群體符合整體。

　　三、對我國公共人力資源開發的思考

　　眾所周知,人力資源的開發、利用正日益成為現代社會經濟發展的主要動力,成為社會進步、國家強盛的重要標誌。據有關資料統計,目前人才資源的收益已佔52%,科技進步的收益佔43%,而增加資本的收益僅佔5%。正如鄧小平同志所指出的那樣:“中國的事情能不能辦好,社會主義和改革開放能不能堅持,經濟能不能快一點發展起來,國家能不能長治久安,從一定意義上說,關鍵在人。”

　　為滿足現代科技迅速發展的要求,適應我國經濟體制由計劃向市場轉變,經濟增長方式由粗放型向集約型轉變的發展趨勢,我國人事管理開始告別“進、管、出”的傳統模式,逐步向人力資源的開發與管理並重的模式過渡。在轉軌時期,必須採取各種積極而有效的措施,加快我國政府人事管理由傳統人事管理向人力資源開發的轉變,促進我國公共人力資源的開發與利用,進而推動我國社會經濟的發展。

　　1.公共人力資源開發新觀念的樹立

　　1確立人力資源是第一資源的觀念。當今世界存在四大主要資源,即物力資源、財力資源、人力資源和資訊資源。而人力資源,尤其是高層次的人力資源是科學技術的載體,是把科學技術轉化為現實生產力的中介。

　　2確立人力資本的觀念。人力資源作為特殊的主體性資源,如同其他資源可以被人們認識並被作為開發利用物件轉化為資本一樣,人力資源也可以被認識並被作為開發物件,從而轉化為人力資本。

　　3確立人才商品化的觀念。在市場經濟體制下,不僅承認人才具有一般商品的屬性,可以進入市場按照價值規律自由地交換,而且承認其特殊性,即所有權與使用權可以相對分離,所有權始終屬於個人,並受法律保護。

　　4明確人力資源開發的特殊性。人力資源的開發具有主觀能動性。有意識、有目的地進行活動,能對自身行為作出選擇,能主動積極地調節與外部環境的關係,並對外部世界有清晰的認識與準確的評價。

　　2.加快我國公共人力資源開發的若干對策

　　1形成合力,加大公共人力資源開發力度。整體性公共人力資源開發是一項複雜的社會系統工程,要認真研究制定符合實際情況的公共人力資源開發規劃,為整體性公共人力資源的開發提供堅實的組織和人員保障。

　　2科學配置、合理調整公共人力資源結構。一是要促進區域經濟協調發展,合理配置地區人力資源。二是要以社會發展、經濟結構和產業結構的調整為導向,合理調整公共人力資源結構。

　　3配套改革,提供公共人力資源開發的制度保障。進一步完善國家公務員制度,建立人力資源流動機制,進一步改革完善工資分配製度和社會保險制度。

　　4拓寬視野,加強公共人力資源開發的國際交流與合作。建設與國際人才競爭相適應的人才環境,積極為回國的海外優秀人才創造良好的工作環境和生活條件。

　　5建立市場,發掘公共人力資源開發的潛力。按照市場需求配置人力資源,打破人才流動中的不同所有制和不同身份的界限,建立全國統一的人才資訊網路,使人才資源、人力資源成為各部門各單位和全社會共享資源。

　　6走向社會,拓展公共人力資源開發的途徑。拓寬人力資源開發領域,利用全社會、多渠道、多型別的投資及多層次、多樣化的開發途徑,進一步加大公共人力資源開發的廣度和深度。

　　總之,從傳統的人事管理到當代的公共人力資源管理是政府人事管理領域出現的一次革命性的變化。在當前政治―行政體制改革的深化尤其是公務員制度的完善的過程中,研究並大力推行公共人力資源的管理理論以及模式,具有不可忽視的現實意義。