領導力提升研究
情商在領導工作中的作用日益顯現,成為有效推動工作開展的重要因素,領導幹部的個人情商修養,同樣成為衡量其領導力強弱和自身素質高低的重要標誌。小編把整理好的分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
企業領導力提升的研究
摘要
在當今競爭極其激烈的時代，中國企業要想在全球化的經濟競爭中生存發展，甚至脫穎而出，領導力是企業保持持續競爭優勢的決定性因素。在經濟全球化的背景下，切實有效地提升企業領導力、構建和強化企業全球化領導力，是促進企業持續、健康、穩步地發展的關鍵因素。本文在闡述了提升企業領導力的背景原因以及重要意義、領導力的定義、領導力與企業領導力的關係、企業領導力提升的要素、企業管理者領導力的內涵和要素、提升企業管理者領導力的途徑和方法，深入分析了全球化背景下國內企業的領導力狀況，進而提出了領導力提升的相應措施，對於中國企業規避治理風險、提高企業的治理效率以及提升企業的核心競爭力，確保企業的可持續發展具有一定的實踐意義。
【關鍵詞】企業領導力經濟全球化領導力提升
一、隨著世界經濟日益全球化，企業需要越來越多能夠站在全球化平臺上思考並採取行動的領導者。經濟全球化對於企業來說是一個更大的平臺、更大的市場，在全球化的驅動下，能夠積極應對並順應趨勢的企業能在市場上獲取足夠的優勢;企業對於全球化是眾多影響因素之一，也是一個重要的因素，如果企業能夠承受全球化的挑戰則能促進全球化的開展、為全球化注入源源不斷的動力，反之，不能經受這次挑戰的企業也將在這場經濟風暴中遭到淘汰，而企業是否領先的一個重要因素之一就是企業的領導力的高低。
二、研究背景及其對企業領導力的影響
***一***、經濟全球化
經濟全球化是指世界經濟活動超越國界,通過對外貿易、資本流動、技術轉移、提供服務、相互依存、相互聯絡而形成的全球範圍的有機經濟整體。在這個過程中,市場經濟一統天下,生產要素在全球範圍內自由流動和優化配置。因此,經濟全球化應該可以詮釋成是生產要素跨越國界,在全球範圍內自由流動,各國、各地區相互融合成整體的歷史過程。主要包括以下五個方面：
1.生產的全球化
跨國公司越來越成為世界經濟的主導力量;經濟全球化的發展，加劇了跨國公司貿易全球化、生產全球化、資源配置全球化、金融資本全球化等全球一體化的趨勢。而跨國公司關聯交易是支撐跨國公司全球化經營的平臺。跨國公司內部各種資源在全球範圍傳遞，進而形成世界眾多國家間經濟你中有我，我中有你，相互交織的依存局面。經濟全球化促使跨國公司走全球化經營之路，反過來，跨國公司的關聯交易也對全球經濟的發展有著十分重要的作用和影響。經濟全球化促使跨國公司走全球化經營之路，反過來，跨國公司的關聯交易也對全球經濟的發展有著十分重要的作用和影響。跨國公司關聯交易體現在配置資源的全球化，物流管理趨於網路化、數字化、系統化。近20年來，跨國公司迅猛發展，奉行全球戰略的跨國公司以爭奪全球市場份額為目標，在世界各地展開生產經營活動，帶動了資本、技術和服務在各國間的流動，促進了生產和資本的國際化。特別是近幾年跨國公司大量兼併與收購，建立了多種形式的戰略聯盟，再加上交易內部化和本地化經營戰略，有力地推動了經濟全球化的發展。
2.市場的全球化
國際貿易迅速發展，國際貿易成為世界經濟的火車頭。隨著知識經濟時代的到來，各國都普遍重視科技的開發研究，實行科技發展戰略，把高科技產業作為制高點。知識經濟時代的到來，將導致世界範圍內產業結構的智慧化、高階化。在未來國際貿易的商品結構中，高技術密集型產品所佔比重越來越高。經濟全球化的發展加強了對外貿易對一國經濟的影響，對外貿易的發展對經濟增長的促進作用十分明顯，通過促進技術進步、推動制度變遷、積累物質資本和人力資本等途徑來達到推動經濟增長的目的。各國國內市場化改革以及對貿易投資領域管制的解除或放鬆，促進了商品、服務和生產要素在世界範圍的流動，從而在很大程度上加速了世界經濟全球化的程序。
3.資金的全球化
國際金融迅速發展，鉅額資金在各國之間自由流動。世界經濟、貿易發展對我國經濟的影響，也體現在資金流動和資本市場方面。在發展經濟的過程中，各國經濟聯絡日益密切，各國都在積極尋求國際合作，發揮優勢，彌補不足，促進經濟的發展。各國之間鉅額資金開始在國際貿易市場上進行流通。經濟全球化表現為科技開發和應用的全球化。科學技術之間的交流促進了經濟的全球化，新科技革命和資本主義生產關係的全球化,促進了市場競爭和生產效率提高，降低了生產成本和產品價格，激發了科技開發和知識普及豐富市場供給的多樣化，促進了世界生活方式的。經濟全球化表現為資訊傳播的全球化。這樣使世界緊密聯合起來，使世界資源得以最有效的配置，提高了世界經濟效益，有助於真正意義上的世界市場的逐步形成。
4.科技開發與應用的全球化
由於新科技革命勞動引起的新產業技術群涉及範圍廣，科技開發投入多、風險大，僅靠個別國家完全獨攬新技術已不可能。要想最大限度地分享新技術革命的成果，必須走科技開發與應用的全球化道路。
5.資訊傳播的全球化
美國學者約翰·奈斯位元說：“在把我們這個星球變為‘地球經濟村’中起了主要作用的兩項發明是噴氣式飛機和通訊衛星。其中通訊衛星大概是最重要的發明。”電子時代的到來，一日千里地改變著交通和通訊的面貌，縮短這人們之間的距離。第三次科技革命帶來的新技術是全球性經濟資訊的傳播速度越來越快，規模越來越大。
***二***、全球化下的企業競爭力重要性
現實中，我國企業，特別是民營企業往往存在著規模不打、技術落後、管理混亂、員工流失較為嚴重等問題，很難與跨國公司展開競爭。在經濟全球化的條件細啊，企業要在相關的產業鏈中佔據關鍵環節和在競爭中處於優勢地位，就必須在戰略上和戰術上領先於其他企業，而企業是否領先的一個重要因素之一就是企業的領導力的高低。
三、企業領導力
***一***領導力與企業領導力
領導力缺乏是一個全球性問題。在全球範圍內，對領導力的需求遠遠超過了它的供應能力。從20世紀80年代初開始，一旦提到組織轉型，不能不涉及的一個相關問題就是領導力問題，可以這樣說，新的管理風格希望領導者能應付複雜性和不確定性，並從引導變革中獲得動力和樂趣，領導力也因此被視為改革過程中最重要的問題。美國傑克韋爾奇曾經說過：“在這個競爭求存的知識經濟時代，要想獲得成功只有不斷地提升自己的能力，增強自身綜合素質，不斷地提高自己的領導力。一個組織尤其是企業要想獲得持久的成功，就必須重視領導力，以適應變革，保持競爭優勢”。
領導力代表企業的卓越，通過卓越，企業可以展示風采、贏得競爭。領導力可以使卓越員工的價值夙願得以實現。領導力需要靠持之以恆地培育與創造。小企業做事，大企業做人;小人物做事，大人物做人。做“人”，就是領導者做好嚴以律己、率先垂範、高風亮節的領導人形象以及能夠有效影響和激勵他人的人;員工做好守業敬業、勇於創業的人。長此以往，企業就會形成大眾的領導力、卓越成效的領導力。領導力往往被看作組織成長、變革和再生最重要的關鍵因素之一。企業的領導是一個領導團隊，企業領導力是企業領導者的整體領導力，企業領導力的提升是企業領導者整體領導能力的提升。結合有關專家關於領導力的研究，我認為，企業領導力的提升主要包括五個方面的要素：領導者、被領導者、企業作業流程與制度、領導力評估體系及激勵機制、企業文化。
***二***企業領導力提升要素分析
1.實現領導者個人能力提升
實現領導者個人能力的提升能為企業領導力提升打下基礎。領導者的地位和作用決定了領導者是企業的核心力量，無論是高層領導者還是中層或是基層領導者，都負有組織或是部門或是團隊的領導責任，領導者既是企業戰略的制定者，又是通過影響他人達成目標的執行者。領導者必須具有較強的領導力。有些領導在工作中總是感到身心疲憊，整天忙於“救火”，卻無濟於事或收效甚微，而下屬全然不知;有的領導乾脆採取“坐視不管、放之任之”的態度，可這樣往往耽擱了自己重要的事情或是給企業帶來了嚴重的後果。這些領導行為，都是領導力缺乏的表現。那麼，領導力到底源自何處?企業又該如何提升各領導者的領導力呢?彼得·德魯克在《未來的領導者》一書中強調：領導力應該是學來的，也是可以學到的。中共中央黨校連玉明教授也認為：學習是提升領導力的決定性因素，學習是提升領導者素質的必然選擇。為了提升各領導者的領導力，企業首先應該重視領導者的學習。隨著知識經濟的發展，領導者的領導力已不僅限於地位和級別的權力因素的控制力，非權力因素正在和已經上升為主導因素，領導者的業務素質、文化素質、心理素質、管理技能、人格魅力等都應該加強培養。其次，企業可以採取多種靈活的學習方式對領導者進行培訓。企業不僅可以通過鼓勵領導者自學、進行自我修煉，還可以根據人力資源管理制度每年制定領導培訓計劃，讓領導者進行脫產學習或聘請相關專家進行短期培訓，這些方式都能夠提高領導者的業務知識和管理技能。另外，企業還可以通過採取讓領導者在工作輪換的角色中進行鍛鍊，在領導培養上，企業可以讓其先擔任副職或助理職位，參與決策，達到從實踐中獲得領導能力的提升。第三，企業應該完善領導者的篩選、考核、晉升與淘汰機制。領導力的核心是學習力，對於領導力強的領導者應根據考核結果予以獎勵或晉升，相反，對於學習力不強，經考核不能達標的領導者應予以降職或免職，這種“能上能下”的領導任用機制有助於促進領導者的學習，有助於各領導者領導能力的提升。
2.提升被領導者的素質和工作滿意程度
領導者是企業發展的核心，領導力的實現是通過領導者與被領導者相互作用形成的。只有領導者的領導力是遠遠不夠的，還必須有一支業務素質精、工作滿意度高的被領導者的支援，才能順利實現企業領導力的提升。為了提升企業領導力，企業首先應該提高員工的業務素質，在員工的招聘、培訓、考核上嚴格把關。員工的業務素質是員工的工作基礎，是完成領導交給的任務的基本技能。有些企業在招聘員工時，忽視了員工的基本素質，要麼招聘標準不明確，要麼吸收了一批“關係戶”員工，這樣的員工在工作中或者工作能力不夠，或者工作態度散漫，結果導致領導力下降、目標難以完成。員工的招聘應該根據工作崗位的職責確定標準，按照招聘的程式進行錄用。員工的培訓包括上崗前培訓和在職人員崗培訓，上崗前培訓主要是介紹企業的性質及工作中注意的事項，而在職人員培訓主要是業務知識上的培訓。這些培訓有利於加強員工在工作中執行任務的能力，員工的考核是對員工勝任能力的把關，是對員工獎懲激勵的直接依據。考核有利於促進員工的自我鞭策，有利於提高企業領導力。企業應該關心員工的工作滿意度，關心員工的職業生涯發展。即使員工的工作能力很強，如果有牴觸情緒或消極怠工，同樣不利於業務的完成，不利於領導者的領導能力提升。因此，第一，企業可以建立各種溝通渠道，加強與員工的心理溝通，瞭解員工的心理狀況，幫助員工解決各種實際困難，消除員工的心理障礙。第二，在培訓中，企業可以宣傳自己的企業文化，幫助員工樹立正確的人生價值觀、世界觀，內化員工的思想與企業的目標一致。第三，引入員工競爭機制，對優秀的員工應當予以獎勵或升遷的機會，對那些工作能力差而又不思進取的員工應予以淘汰。
3.完善企業作業流程和各項規章制度
企業作業流程和各項規章制度的完善能為企業提升領導力提供保障。領導者的領導力離不開企業的作業流程和各項規章制度，實現對被領導者的領導，不能僅靠個人的魅力或影響力，如果沒有組織上的授權，沒有制度和流程作為行使的基礎，領導力還是無法實現。王安平在其專著《領導控制論》中提出領導控制要運用四種手段，即組織手段、法律手段、經濟手段和精神手段。其中，組織手段是指“對被控物件具有約束功能的各種組織形式、組織規範、組織措施、組織指令的集合”。由此可見，作業流程和規章制度是實現領導力的重要保障。有些企業，一方面認為員工素質差，不斷更新員工，卻往往忽視了自己的作業流程和規章制度建設，這顯然是不對的，這種做法往往使企業變得更糟，無法得到優秀員工。為了提升企業領導力，企業首先應該重視作業流程和規章制度建設。企業應該根據自己的實際情況建立相應的規章制度，如企業的考勤制度、請休假制度、培訓度、考核制度、獎懲制度等，企業還應建立各種相應的流程和規範，如員工行為規範、質量規範、安全規範、裝置維修保養規範、作業指導書、操作流程等，這些流程與制度有助於員工指導和規範自己的行為，有助於加強員工的自我領導，極大地促進企業領導力的提升。其次，企業應該注重流程和員工根本沒有消化吸收，這些流程與制度形同虛設、毫無用處。流程與制度的內化要注意正確的方法，領導者要富有耐心、注重過程、以身作則、加強溝通、經常培訓和教育，促使員工轉變思想認識，從內心真正接受和維護這些流程和制度。
4.建立合適的領導力評估體系和激勵機制
合適的領導力評估體系和激勵機制能為領導力提升指明方向，幫助領導者提升領導力。領導力的提升與領導者有直接的關係，而領導者所具備的能力大小是通過評估來衡量的。經過評估可知領導者的遠見卓識、知識水平、責任以及人際關係交往與溝通等能力，能夠給領導力提升指明方向，幫助領導者提升領導力。領導力評估應該採用合適的方法。當前主要使用的方法有：關鍵事件法、面談法、觀察法、360度評估法、自我評估法、評估中心法。另外，一些大公司也建立了自己的領導力評估方法，比如通用電氣的領導力效力評估法和摩托羅拉的領導力評估法。綜合這些評估方法，企業可以從領導者素質、行為、技巧、領導者績效等各個方面考慮採用適合自己的評估方法。企業應將領導力評估體系與領導激勵制度相結合，提升領導者的領導力。通過領導力評估體系，領導者可以清晰地認識到自己的能力和在組織中的位置，系統地規劃自己的職業生涯;通過激勵制度，領導者可以獲得相應的獎勵或晉升，這種正面強化無疑有利於領導者領導能力的提升。
5.建設適用的企業文化
在相同的社會背景、國家政策、行業規範、經濟環境下，對於那些有著同樣物質資源稟賦的企業，企業呈現出不同的競爭力不僅與企業流程和制度管理有關，而且與企業文化也有密切關係。在企業領導力提升過程中，企業制度是一種硬管理模式，通過責任制、規章、條例、標準、指標等表現出來，注重外在控制手段對員工行為的約束。而企業文化是一種軟管理模式，重視員工自身的精神狀態對其行為的影響和控制，存在於人的頭腦中。建設適用的企業文化能夠增強員工對企業的凝聚力和向心力，培養員工的認同感和歸屬感，它能夠達到解決企業制度所不能解決的問題。企業文化建設是企業領導力提升的重要手段。
企業文化建設應該從企業的實際出發，沒有一家企業文化是從別的企業當中直接移植過來的，企業文化建設成功與否，主要依據是企業員工的心理接納程度。企業文化建設的目的是通過改變員工的思維方式、行為方式來提高企業員工的工作效率和改善工作時的心理狀態，通過培訓學習、互動溝通、關心員工生活等方式來培養員工團隊意識和對企業的心理接納程度。企業文化是企業在發展過程中逐漸形成的，企業文化建設的過程是領導者隨著企業實際變化而核心價值觀不斷進步的過程。這說明企業文化建設能夠穩定有效地提升企業領導力。
四、企業管理者的領導力
***一***、企業管理者的領導力內涵和要素分析
儘管不同的行業、不同的企業、不同的職位對於管理人員的資質要求是有所不同的，但是在領導力這方面的資質要求卻有其相似性和共同性。從狹義上來講，領導力基本就可以理解為影響力，即引導或改變他人行動的能力。從廣義上講，我們可以把企業管理人員的領導力理解為引導並激發他人“做對的事情”的能力，並可歸納為以下幾個層面的行為描述:
1.超前的預判能力
在如此多變的商業環境裡，預知能力是非常重要的。高超的預知技巧可以幫助領導者捷足先登，更多地發掘商業機會並能夠成功地利用它們。走在別人的前面不僅僅意味著獲得更大的收益，這是決定企業存亡的關鍵所在。當意外發生時，先知先覺者通常能做到處亂不驚，並掌控大局。無論未來會發生什麼，一個擁有先知先覺者的企業都已作好應對的準備。因此，“先知先覺、建立願景、指明方向”的能力是企業管理人員領導力的首要能力。
2.合理規劃、建立團隊、整合體系
領導者在明確了願景和方向之後，首先要做的事情就是通過合理規劃配置自己的資源，使目標和方向落到實處。目標能夠獲取下屬的認同，但是如果領導者永遠只會把空洞的遠景掛在嘴邊，只會引發下屬的反感。
有了規劃之後，領導者就需要建立自己的團隊，獲取相關的資源，並通過組織使其整合成完美的組合產生結果。在整合體系的過程中，領導者需要確保六個正確:正確的流程、正確的結構、正確的人選、正確的資訊、正確的決策和正確的獎勵。
3.持續學習、勇於創新
持續學習。所有領導者的最重要特徵之一就是，他們具有在整個職業生涯中都堅持不懈地進行學習的能力。這其中不僅僅包括學習新的技能，還包括能夠進行自我反省，以及能夠以一種客觀的態度來評價自己在哪些方面具有進一步開發的潛力。其中也包括通過從他人那裡獲得反饋並進行適當的調整。
一家公司要在生機勃勃環境中運作，就必須能夠吸引並保留那些充滿熱情的和具有創造性的管理者們，因為他們不僅能夠自己創造新的思想，而且能夠幫助其他人開發新的思想。
***二***、提高企業管理者的領導力的方法和途徑
沒有天生的管理者。企業的管理者和軍隊的將軍一樣，需要企業在各個方面進行長期的培養。具體說來，培養企業管理者領導力可以從以下幾個方面著手：
1.培訓
即參與公司內、外部培訓課程或相關領域專業團體開辦的培訓活動。企業可以組織以提升某一項或幾項領導力資助為目的企業內部或外部訓練課程。用這種方法使管理人員能傾聽有關方面專家的講演。在公司內部，可以讓相同職能的上級經理分享領導理念和實戰經驗，同時也可以請其他職能的同級或上級經理進行講演。很多跨國公司都設立了自己的領導力訓練中心作為實施培訓這種方式的載體，例如中外運敦豪公司就在上海設立了專門培養作業經理的作業大學。而外部的報告會內容可以多種多樣，範圍可以從具體的領導方法到領導理念的最新趨勢等。
2.教育資助
教育資助是指通過推薦或在經濟上資助管理人員到大學繼續進修各種短期或者長期的學習課程。參加教育資助計劃的管理人員能夠在大學中得到系統的管理訓練，而且通過與導師和其他行業同學之間的交流也會拓展整體的知識範圍，掌握更多的新趨勢。不斷學習、改革創新本身就是領導力的一項資助要求，教育資助雖然不能很有針對性的提升某些領導力資助，但是對於提升整體領導力的水平確實有幫助的。
3.工作指派
通過工作輪換、指派、導師指導等方式提供員工發展機會。專家們經過研究發現，員工資助的提高***包括領導力***主要是提高在工作中獲得的，因此，無論是提級、同級工作輪換、還是特別專案的指派都是提升管理人員領導力的主要途徑。
4.接班人計劃
通過制定接班人計劃一方面使己經具備優秀領導才能的經理儘快培養自己的下任人選，為晉升到更高的管理崗位做準備;另一方面也使優秀經理人的管理經驗和才能得以傳承，給下級經理創造發展計劃，同時也保持了公司管理團隊的穩定性。例如，在中外運敦豪公司，每位管理人員在參與領導力開發計劃的過程中，除了自己得到了發展，公司也會要求他制定並著手培訓自己的兩名接班人。
從以上對企業領導力提升要素分析可以看出：企業領導力是企業領導者的整體領導能力，它是領導者、被領導者、企業制度、企業文化、領導力評估體系和激勵機制共同作用實現目標的能力。為了提升企業領導力，本文主要強調了領導者與被領導者的學習與培訓、企業流程與制度的完善、企業文化的建設、領導力評估體系和激勵機制的建立等方法。很多企業在這些方面都做到了，但大多數由於在某個方面做得不夠到位，存在“短板”的一面，以致影響到企業領導力的提升。企業領導力是企業的核心競爭力，企業領導力的提升應是企業不斷追求卓越的戰略選擇。
參考文獻
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注：[J]指期刊，[M]指著作
管理者提升領導力的七大方法
一、鼓勵各管理層的領導人營造出能夠激勵每個員工實現最高績效的工作氛圍。
具有激勵作用的、高績效的工作環境有一些共同點：人們清楚地知道機構的發展方向和對他個人的期望。個人和公司的目標都與公司能力相吻合。員工會得到具體的、可靠的、關於如何改善的反饋，也會因表現優秀而獲得認可。沒有人覺得在儘自己最大努力時受到束縛，並且他們覺得應該對他們所作的決定和採取的行動而負責。更重要的是，員工覺得他們周圍的人都朝著一個共同的方向努力，而不是各自懷有不同的目的。
二、將培養領導力作為人人都需要參與的首要之事。
不要認為領導力培養僅僅是人力資源部的事情。當然人力資源部應該支援這項努力，但同時具備高潛力的僱員也應該樂意承擔額外的工作。並且，也許是最重要的一點，當總裁或者其他高層領導人也參與進來的時候，領導力培養會取得最佳效果。比如說，根據《執行長》雜誌，寶潔的A.G.LAFLEY估計自己花了三分之一到二分之一的時間在領導力培養上。在寶潔，“領導人的最佳搖籃”中排名第一的公司，領導力培養是真正優先考慮的事情。
三、在培養提高個人的同時也幫助整個團隊工作得更有效。
我們早就知道當個人經過領導力培養後回到團隊工作，如果團隊不支援配合新的領導行為，這些領導力就會迅速消失。而且，資料表明當領導人積極地培訓指導自己所在團隊時，公司在領導力方面的排名也會獲得提高。
在我們的報告“頂尖的團隊：為什麼一些有效而一些無效?”中，我們闡明瞭造就一個成功的頂尖團隊的五個條件：明確具有推動性的方向;一個擁有明確界定的界限和牢固準則的組織機構;篩選能夠很好合作的人;一個具有支援作用的組織體系，比如員工的薪酬支付;並且以即時反饋和團隊指導的方式來發展和提升。好團隊的另外一個副產品就是員工比最初在某個單一經營領域工作，發展出更廣的商業視角。我們認為這些條件對於發展領導者是很有效的。
四、為中層管理者提供變化的工作機會。
繼續前面擴大經營視角的理念，這是一項低成本或者沒有成本的活動，能夠幫助公司裡極具潛力的僱員有機會接觸經驗豐富的領導者。一些公司，如IBM.htmltarget=_blank>IBM.htmltarget=_blank>IBM，向極具潛力的中層管理者提供輪換的高層領導者助理職位。通過跟隨高層領導人，這些中層管理者能取得原本需要多年的正常工作經驗才能達到的經營視角。這個方法即使是在最好的公司裡也未被充分利用。
五、確保極具潛質的僱員在工作初期就收到360度領導力培養的反饋。
在研究中，那些在員工職業早期，就提供360度領導力反饋的公司，在領導力排名上也更靠前。為了提升績效和改變行為，人們需要從可靠的渠道獲得客觀的反饋。這與Hay集團早期的“領導者盲區”的研究一致：伴隨著管理者在公司內逐步晉升，他們像其他人看他們那樣看自己的可能變得越來越小，並且經常與他們所領導的人失去交流。他們通常不再收到有效的反饋以進行自我修正。
六、確保中層管理者在事業的初期就有時間參加領導力培訓。
在例如寶潔這樣的公司，高層領導人認為他們未來最有希望的領導者會出現在現在的中層管理者中。他們在完成自己工作的同時，還需要時間去成長和學習。獲得“領導人最佳搖籃”的公司以投入平均水平兩倍的時間用來進行培訓活動。
七、為高層管理者提供外部培訓機會。
我們的研究表明對於高層管理者，內部培訓不如外部培訓來得有效。這也許是因為大多數內部培訓者都來自於比受訓者本人更低的管理層。考慮到這些因素，就很容易理解為什麼內部教練會覺得受到威脅，以及為什麼一些高層管理者對接受來自比他們低層次的人的培訓不感興趣。對於高層管理者來說，接受被他們視為同等級別人的培訓，會是最有價值的。
總之，領導力是一門綜合的藝術。它不僅僅包含了各種具體的管理技能和管理方法，也囊括了前瞻與規劃、溝通與協調、真誠與均衡等更諸多要素。當然，文中的建議不見得適合在任何一個企業中一成不變的執行。在有些企業***例如外企、創新企業***可以更加放權、平等。但是在其他企業***例如國企、傳統企業***只能適度地做。但是，我衷心相信在本文中提到的九種領導力訓練模型無論在任何企業，都應該能適當地提升領導力。
以上就是小編為大家提供的，希望能對大家有所幫助