跨國企業人力資源管理論文
伴隨著經濟全球化的不斷深化,企業經營的國際化已成為不可逆轉的時代潮流。現代企業的生存與發展受眾多因素影響和制約。其中,最重要也是最根本的因素就是企業的勞動——人力資源。下面是小編為大家整理的，供大家參考。
人力資源管理論文範文一：跨國企業人力資源管理存在問題及應對措施
【摘要】在當前經濟全球化背景下，許多企業都逐漸開始開展跨國經營，跨國企業與國內企業之間特徵的不同點就在於跨國企業的跨文化和多元文化情況。跨國企業在針對內?a href='//' target='_blank'>咳嗽憊芾砩銑３；嵊捎諼幕?逋徊??誆棵?埽?蚨?攵鑰綣?笠等肆ψ試垂芾碇寫嬖詰奈侍饊岢魷嚶Φ慕餼霾唄裕?勻繁？綣?笠鄧忱?⒄咕哂兄匾?庖濉?/p>
【關鍵詞】跨國企業管理問題人力資源
跨國企業在經營過程中，不僅直接關係到企業的產品、技術、資金等跨國流動，還與內部員工之間的文化差異密切相關。企業在跨國經營中面臨的文化差異衝突會在一定程度上影響跨國企業在經營過程中的招聘、用人、銷售、績效評估等環節。所以，跨國企業要想更好、更快在海外發展壯大，必須要及時解決文化差異等原因造成企業人力資源管理中存在的問題。
一、跨國企業人力資源管理存在問題
***一***管理階層與員工關係緊張
通常跨國企業下屬公司都是由自己國家人員任職管理者，而企業內普通工作人員則多招聘當地人員任職。由於各自國家風俗文化的差異不同，管理階層人員與普通員工之間在思想觀、價值觀等方面必然存在的一定的差異，在對待同一事情上的態度及處理上也會有所不同，造成員工難以有效貫徹落實管理階層下達的指示。並且，由於自身國家的文化已經深入管理者與每位員工心中，很難徹底轉變，員工在工作中難以適應異國管理，甚至產生嚴重逆反心理，影響企業正常經營。
***二***內部工作溝通交流不順暢
由於跨國企業中員工可能來自不同國家和地區，在語言及文字上存在較大差別，造成員工在工作中存在溝通障礙，難以高效開展企業活動。由於管理者與員工之間存在溝通問題，可能造成員工對管理者下達的指示理解失誤，或理解不透徹，管理階層重大決策難以有效實施，落實情況差，對企業正常經營執行產生影響。另外，員工與員工之間存在溝通問題，可能會導致員工之間因一些小事發生誤會，影響員工之間和諧關係，進而使得企業內部缺乏凝聚力，企業在跨國經營中難以形成統一發展目標。
***三***內部管理上存在一定難度
由於企業內部員工之間存在較大的文化差異，企業的經營文化環境更加複雜多樣，極易在內部產生文化壁壘，員工與員工之間、員工與管理者之間存在代溝，相對國企來說在人力資源管理上更為困難。部分跨國企業在對人力資源管理上完全照搬本國管理經驗，並未針對企業員工實際情況進行整改和修訂，不僅管理者管理工作無法有效落實，而且員工也難以全部接受異國管理模式，造成管理階層和普通員工階層之間漸行漸遠，最終導致跨國企業難以在海外執行經營。
二、加強跨國企業人力資源管理對策
***一***擴大相關專業人才引進
跨國企業可以將一些高素質的專業人才吸收進企業之中，但人員必須充分了解當地文化，只有熟悉當地文化，才有助於企業今後市場拓展的順利。同時跨國企業還可選聘曾出國留學的專業人才，不僅可以促進管理人員素質的提高，為企業在海外市場的開拓中打下堅實的基礎，且專業人才的工作能力、適應能力以及溝通能力較強，也能為前期工作減少不小麻煩。同時，企業將專業人才納入隊伍中，能夠使戰略目標得到貫徹落實，將經營管理中存在的問題得到妥善解決，保證總部與子企業之間溝通順暢，子企業也可藉助總部優勢促進自身發展。
***二***加強管理階層培訓教育
跨國企業在選派管理人員時，首先要對他們進行必要的培訓，讓管理人員對不同國家與地區之間的文化差異有一個深入瞭解，促進管理人員專業素質的提高，若以後遭遇突發狀況時，也可以有效應對。在對管理人員的培訓過程中，企業還要對管理人員的忠誠度培訓引起重視，要求管理人員要將總部的經濟利益當作工作的重點任務，不要過於偏重本土利益而對總部利益置之不理。除此之外，企業還可以對管理人員的國際管理能力進行培訓，促進管理人員管理水平的提高，進而培養出更多優秀的管理人才為企業服務。
***三***建立完善績效評估制度
要想更好地對跨國企業人力資源進行管理，還必須要建立完善的績效評估制度。在績效評估上充分考慮多方面因素，既要包括硬目標，也要包括軟目標，同時還要包括當前情景目標。跨國企業必須要結合企業戰略發展總方位設定員工硬目標，併科學設定各項指標在硬目標中所佔比重，對員工進行績效評估。在軟目標評估上，需要充分聯絡客戶、同事及上級領導進行綜合考察。對員工當前情景目標的評估可以從總部政策及國際環境兩個方面展開，並對硬、軟目標進行科學訂正，保證員工績效考察的公正、公平、公開。
***四***制定健全企業薪酬體系
跨國企業在異國建立子公司時，首先要先對該國進行深入瞭解調查，並著重關注該國員工具體薪酬標準，針對員工工資、獎金、福利等制定合理、健全的員工薪酬體系。企業可以採取固定崗位工資制和計件、計時工資制等方式，結合不同員工勞動投入確定薪酬水平。另外，獎金是指對員工超額勞動發放的獎勵，應聯絡員工對企業的貢獻值來確定獎金額度，最好是具備一定彈性，有助於激發員工工作積極性。福利是指企業對員工的額外補貼，在不同的國家和地區存在很大的差異，跨國企業應當依照當地實際情況確定福利水平。
三、總結
跨國企業內部員工之間風俗文化的不同，給企業人力資源管理帶來了諸多困難，因而跨國企業應正確認識、準確理解自身與其所處國家之間的文化差異，並深入研究不同文化對企業內部人員管理存在的積極意義，進而不斷對自身管理模式進行改革創新，為企業跨國經營鋪平前進道路。
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人力資源管理論文範文二：淺談跨國企業人力資源管理現狀與模組分析
摘 要：隨著經濟全球化和資訊科技的快速發展，越來越多的跨國企業投入到市場的競爭中。國際間企業的合作促進了區域和世界經濟的發展，跨國企業的發展推動了經濟全球化的程序。本文圍繞跨國企業人力資源的實際問題，從人力資源管理的實踐出發，構建了跨國企業人力資源管理的體系，從人力資源管理的背景、跨國企業人力資源管理、跨國企業人力資源管理中六大模組的具體分析、跨國企業經營文化的溝通與管理問題四個方面針對跨國企業中的人力資源管理進行論述。
關鍵字：人力資源;人力資源管理;跨國企業;跨國企業人力資源管理;跨文化溝通
一、跨國企業人力資源管理理論概述
跨國公司***Transnational Corporation***，又稱多國公司***Multi-national Enterprise***、國際公司***International Firm***、超國家公司***Super national Enterprise*** 和宇宙公司***Cosmo-corporation***等。70年代初，聯合國經濟及社會理事會組成了由知名人士參加的小組，較為全面地考察了跨國公司的各種準則和定義後，於 1974年做出決議，決定聯合國統一採用“跨國公司”這一名稱。跨國公司主要是指發達資本主義國家的壟斷企業，以本國為基地，通過對外直接投資，在世界各地設立分支機構或子公司，從事國際化生產和經營活動的壟斷企業。
二、在華跨國企業人力資源管理現狀
隨著國內企業更多和越來越深入地走向國際市場，其人力資源管理問題也日益突出地擺在跨國企業經營管理者的面前。中國跨國經營企業的人力資源管理遇到的問題要比國外跨國公司的更復雜，因為除了國籍、語言、文化和公司內部管理制度不同以外，中國的企業還面臨著社會制度和由此產生的所有制結構不同等帶來的諸多問題。
首先是人才短缺與人才競爭問題。人才短缺是未來全球企業面臨的一個普遍問題。隨著人才市場的開放，以及新興產業的不斷湧現，促使跨國經營企業中人才的不確定成分日益增加。跨國公司對人才的引進與培養普遍存在著重視使用而輕視培養的問題。其次是激勵機制方面的問題。物質激勵和精神激勵是企業常用的兩種不同的激勵手段。跨國經營企業在激勵機制上，往往重物質輕精神激勵。企業常採用提高工資、改善福利等手段進行物質獎勵。跨國企業文化的本土化問題也是跨國企業如何克服不同地區的文化差異，進行企業文化融合與創新的關鍵問題。文化上協調配合的組織所產生的管理和組織形式，這種組織形式超越了個別成員的文化模式。這種處理方法是承認由多重文化組成的組織中各民族的異同點，並把這些差異看成是構思與發展一個組織的有利因素。企業組織的員工之間在工作上相互協調、補充，使他們具有對企業和社會的責任感，使企業與社會發展達成和諧一致。
三、跨國企業人力資源管理中六大模組的具體分析
1.確保跨國企業發展中人力資源的需求。不同的跨國企業，不同的生產技術條件，對人力資源的數量、質量、結構等要求也不一樣。在當今市場競爭日益激烈的環境下，跨國企業需要不斷地開發新產品，引進新技術，才能確保在競爭中立於不敗之地。新產品的開發和新技術的引進引起跨國企業機器裝置與人員配置比例的變化，需要跨國企業對其擁有的人力資源不斷進行調整，以保證新產品和新技術條件下工作和人的相互適應。不進行人力資源規劃的跨國企業，發展將是隨意的，用人缺乏計劃性，並隨時潛伏著各種危機，制約企業發展。
2.職能工作分析方法***FJA***。職能工作分析方法，是一種以工作為導向的工作分析方法。具備通用技能、特定工作技能和適應環境能力這三種技能的工作者才能成為完整意義上的工作者。職能工作分析方法主要是針對工作的每項任務要求，分析完整意義上的工作者在完成這一任務的過程中應當承擔的職能，以獲取同這三種技能相關的資訊。
3.跨國企業的招聘理念與特點。招聘理念對跨國公司招聘的設計和組織高校的招聘工作至關重要。許多跨國公司高階領導認為企業文化是他們成功的真正重要因素。跨國公司喜歡那些容易接受企業文化並且迅速融入組織的年輕應聘者。他們就像一張白紙，可以按照組織要求繪製出任何圖畫。他們容易被灌輸理念，容易被環境融合，容易被塑造成為最能代表公司文化的人。在一些發達國家，人力資源管理中已經越來越推崇通過“真實職位預視”使應聘者瞭解真實情況，進入工作角色和接近預期。“真實職位預視”理念是：招聘人員給應聘者以真是、準確、完整的有關職位的資訊，使應聘者充分了解企業，人與崗的匹配產生良好的效果。要實現這一理念，招聘前的人力資源規劃格外重要。
4.跨國企業員工培訓的內容。跨國企業中，員工是重要的組織資源和財富，是組織目標的實現者。培養員工是責任和義務。員工應該受到鼓勵，充分參與團隊事務，發表意見和看法，提出解決方案。員工應該的到適合其能力的授權，以便充分發揮主觀能動性和創造性。
5.績效管理在跨國企業中的地位。跨國企業績效管理是企業的經營問題，直接關係企業戰略目標的實現和企業使命的完成。跨國企業業務區域廣泛，組織結構龐大，各種文化複雜，實現戰略目標難度大，績效管理是其實現戰略目標強有力的支撐。績效管理是跨國企業人力資源管理的重點與核心，他通過全面多樣化的考核目標將員工融入企業的管理體系，是一種整合性質的管理。跨國企業通過績效管理使員工參與企業績效目標和計劃的制訂，明確員工在企業中的地位，增加員工對企業的認同感和忠誠度，加強員工與企業的融合。
6.跨國企業薪酬戰略全球化。跨國公司的薪酬戰略全球化是薪酬管理的新趨勢。全球和薪酬體系是一個非常複雜的體系，它面向許多不同的員工群體和差異。“全球化思考，本地化執行”的思維方式對跨國公司管理的各個方面來說十分重要。全球化薪酬戰略並非一種特別的薪酬體系型別，而是跨國公司各個分支機構的薪酬體系要全面體現“戰略一致性”的觀點。由於跨國公司面臨的經營環境更加複雜，所需要考慮的約束因素更多，全球化薪酬戰略的簡歷的確對薪酬管理水平提出了更高的要求。
四、跨國企業經營文化的溝通與管理問題
經濟全球化的發展使得全球內的任何一個公司或企業集團必須打破地域限制，進行跨國經營。跨文化溝通成為必要。對跨文化企業來說，有效溝通時跨文化企業管理的出發點，因為在跨文化企業中，管理者和員工面對的是不同文化背景、語言、價值觀、心態和行為的合作者，管理師在異文化溝通和交流的基礎上進行的。溝通不當，輕則造成溝通無效，重則造成誤解和關係惡化，使企業經營目標無法實現。文化的異同性是影響跨文化溝通的關鍵。來自不同文化背景的人把各自不同的感知、價值觀、規範、信仰和心態帶入溝通過程，從而影響跨文化溝通。綜上所述，從現象上看，跨國經濟是不同國家的資本、技術、商品、勞務、管理的結合，而其更深的內涵則是兩種或多種文化的撞擊、衝突和融合。對於跨文化管理者來說，關鍵在於對外國文化進行研究，通過有效溝通在兩種文化的結合點上，尋求和創立一種雙方都能認同和接納的、發揮兩種文化優勢的管理模式，從而實現跨國經營的目標。
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