關於國有企業人力資源管理的論文

　　在一個企業的運作過程中，人力資源管理是非常重要的一部分。下面是小編為大家整理的，希望你們喜歡。

　　篇一

　　淺析我國國有企業人力資源管理

　　摘要：在一個企業的運作過程中，人力資源管理是非常重要的一部分。近年來，隨著我國國有企業的改革不斷深入，作為提高企業內部管理，適應市場經濟和企業轉機建制的重要環節，改善和加強國有企業的人力資源管理工作，對於國有企業活力的增強和市場經濟的更好發展都具有重要意義。本文聚焦於國有企業內人力資源管理的工作，淺析其現狀與問題，並提出相應的管理建議。

　　關鍵詞：人力資源管理 國有企業 企業管理

　　伴隨著我國近幾十年來的改革開放步伐，我國的企業改革也發生了企業經營權的擴大、經驗管理模式轉型、組織結構優化等許多翻天覆地的變化。在加強國有企業改革和發展的同時，人力資源管理作為企業管理中重要的組成部分，對其進行改革與創新是適應企業建制和市場經濟的重要環節，也更有利於國有企業的更好更快發展。

　　一、我國國有企業人力資源管理現狀

　　1.國有企業人力資源管理中存在的問題

　　縱觀我國曆史發展程序，其中有著兩千多年的封建社會歷史階段，沿襲至今的“官本位”思想對國有企業中的人力資源管理有著深厚的影響，加之過去計劃經濟時代的經歷，給人力資源管理觀念的發展帶來諸多阻礙，使得現在的管理理念保守且落後，完全不適應現代化企業的運營要求和標準。我國的國有企業常將員工視為企業的附屬物或勞動力提供者，管理者常以自我角度為出發點來指揮和管理員工的工作行為，久而久之企業的人力資源管理也就表現出無序的狀態，導致企業經營管理紊亂，經濟效益低下，陷入惡性的迴圈。

　　正是由於國有企業人力資源管理觀念的落後，導致了人力資源管理中的諸多問題。首先，目前國有企業人力資源管理並不能稱為嚴格意義上的人力資源管理，從職能來說只是傳統的人事管理，僅包含了企業內部人員調配、薪酬發放和職稱評定等相關的工作，缺少與企業的發展戰略相融合的功能。其次，專業的人力資源管理涉及諸多領域，包括管理學、經濟學、心理學等專業學科知識，而我國國有企業的人力資源管理部門的工作人員多來自於非專業學科背景，其專業知識和技能水平較為薄弱，普遍缺乏專業的人力資源管理能力。因此，他們日常的人力資源管工作僅停留在一些基礎工作中，無法對現有的管理工作進行開拓性的改革工作或提出創新意識等。而與現代化企業相適應的人力資源管理應該按企業的發展戰略需要為企業提供人才規劃與儲備，通過職業生涯規劃，績效管理，激勵與培訓等手段，使企業和員工獲得雙贏。這顯然成了國有企業人力資源管理工作中的又一難題。此外，在科技快速發展的背景下，許多先進的人力資源管理技術和工作流程需要依靠先進的資訊科技得以開展，而國有企業的人力資源管理手段的資訊化程度卻相對較低，從而難以通過先進手段提高人力資源管理的效率。最後，我國不少國有企業中尚未認識到企業文化對於企業的長期發展和人員管理有著積極的影響作用，人力資源管理在實踐中有待更好的挖掘企業文化在企業中所發揮的動力功能、導向功能、凝聚力功能等。

　　2.國有企業人力資源管理中面臨的挑戰

　　全球化的快速發展讓世界各國的企業進入到中國市場進行開拓和發展。國際企業以成熟和先進的管理模式與發展環境，吸引了許多優秀人才加入其中，這就為我國國有企業的人才需求帶來的衝擊與挑戰。人才是企業發展的核心，因此與先進國際企業的人力資源管理的激烈競爭是我國國有企業的一大挑戰。

　　與此同時，社會文化的多元化發展影響了人們面對職業的價值觀，當知識逐漸取代了資本成為稀缺要素後，降低了員工與企業長期保持固定的僱傭關係的可能性。員工對企業的忠誠正在逐漸轉向對職業的忠誠，他們更多地關注於個人職業的發展，這也就使得員工在不同企業間的流動性不斷提高。由於文化觀念和社會環境的變化導致的員工穩定性問題成為了企業的又一大挑戰。

　　再者，我國國有企業在長期傳統的管理和發展模式中，已經形成了一套固有的人事勞資管理體系，這其中不乏各種陳舊傳統的管理工具和評價手段。想要發展現代化的人力資源管理，就免不了對這些傳統模式的顛覆與廢除，正如冰凍三尺非一日之寒，想要短時間的改善這些陳舊的制度和管理方式，無疑是一項艱鉅的挑戰。

　　二、我國國有企業人力資源管理的創新建議

　　1.國有企業人力資源管理理念創新

　　要對我國國有企業人力資源管理現狀進行改善，首先應從其源頭管理觀念出發。面對國內外激烈的競爭壓力，國有企業要從根本上改變原有陳舊的人力資源管理觀念，盤活現有存量，釋放人才潛力。

　　首先，應明確各類崗位職能和用人標準，建立員工選拔和培養的機制，加強後備人才的儲蓄;通過激勵機制防止優秀人才流失，提高員工穩定性。同時，還要關注員工本身價值的提升，建立員工職業規劃發展的機制，致力於提高員工的個人能力併為其提供施展才能的平臺和空間，使其個人的價值與企業的價值一起發展。其次，要建立科學的薪酬與福利分配製度，摒棄過去“幹多幹少一個樣”的薪酬模式，打破固有的平均主義，依照按勞分配的原則，鼓勵多勞多得，推行工資隨績效浮動;並且通過加強對職員日常工作的監督和考核，實行科學的績效考核，鼓勵平等競爭，實現科學化的內部分配和管理。再者，在人才的甄選招聘上因採取多樣化的渠道和形式，引入現代通訊手段和宣傳模式等，擴大資訊的傳播與交流，獲得更多人才的資訊。最後，應積極推進企業的文化建設，激發企業人力資源的智慧和潛能，創造合理用人機制，增強企業自身的凝聚力和向心力。

　　2.國有企業人力資源管理制度創新

　　目前越來越多的國有企業已經認識到人力資源管理的重要性，在制度創新上開始參照其他先進企業的經驗模式制定出或執行各種新的人力資源管理的制度，但在實踐中卻得不到與其的效果。這是由於管理者缺乏相關經驗，採用生搬硬套的拿來主義，缺乏針對性與相適應性的調整，並且在制度的設計時缺少對員工參與的考慮，使制度在具體實踐中不適用或不實用，出現水土不服。這不僅使管理工作無效，還會挫傷員工參與改革創新的積極性。因此，企業人力資源管理制度的創新改革要整個企業做好系統的配套環境建設，是各方面共同相互協作的過程。

　　首先應有針對性地提高人力資源管理者和人力資源部門工作人員的素質與專業知識，通過招募專業人力資源管理人才來提升管理水平與工作成效。其次，可根據企業的長期戰略目標、企業文化和員工個人情況，提出與企業發展相適應的人力資源規劃和策略，並整合各方面資源，將規劃有效開展與實施。此外，還可以結合市場和企業的實際情況，科學設定靈活的組織結構、崗位和職能。同時，準確測量企業核心人才的人力資本及其業績貢獻，根據公司實際情況，把技術、能力、知識、管理等要素都參與到分配，完善和規範激勵方案，充分調動職員工作積極性，讓員工能與企業共同發展。

　　當今社會正處在一個知識經濟的時代，處在變革中的國有企業，應意識到當前在人力資源管理工作中暴露的缺點與問題，結合企業的自身實際情況，採取有效的改善策略，以強大的優秀人力資源配置為企業發展服務，才能保證企業在市場競爭中不斷獲得成功。

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