淺談中小企業人力資源管理論文

　　人力資源管理關乎企業的生存與發展。在中小企業人力資源管理中存在人力資源結構不合理、人力資源管理觀念落後、人力資源投資不足以及人力資源管理制度不健全和企業文化建設滯後等問題。下面是小編為大家整理的中小企業人力資源管理論文，供大家參考。

　　中小企業人力資源管理論文範文一：淺析我國中小企業人力資源管理的思考

　　摘要：我國中小企業數量龐大，中小企業的 發展對整個國民 經濟發展、對提升我國企業的總體國際競爭力起著不容忽視的支援和促進作用。而中小企業的發展要依賴企業人員素質的提高及科學 管理現有人才。因此，本文針對我國中小企業在人力資源管理上存在的問題提出了相關建議。

　　關鍵詞：中小企業 人力資源 管理

　　一、人力資源管理的內涵

　　所謂“人力資源管理”，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、 組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、 心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

　　二、我國中小企業人力資源管理存在的問題

　　㈠人力資源管理觀念落後

　　1.相當部分中小企業的人事管理部門仍作為一個傳統職能部門，即把職 工作為單純的被管理、處置、安排的物件，如何少用人，多出活是其關心的主要問題。而現代人力資源管理的目標是把組織的整體目標與組織成員的個人目標結合起來，實現組織整體和組織成員的共同發展，其重心是調動組織成員的積極性。

　　⒉大多中小企業將員工視為“經濟人”而非“複雜人”進行管理。“複雜人”要求在管理中既要考慮人的個性、需求的差異，又要考慮客觀 環境對人的影響，用權變的觀點看待組織系統中的人和人事管理。鑑於目前全國嚴峻的就業形勢，中小企業抓住人們急於求職的心理，將規範員工行為作為人力資源管理的核心，認為企業利益高於一切，企業的事再小也是大事，個人的事再大也是小事，要求員工的個人行為無條件地服從企業的目標，從而導致企業員工動力不足。企業和員工間沒有進行溝通，缺乏基本信任感，員工對企業沒有忠誠度可言，一有可能，員工就會跳槽而去。

　　㈡人力資源投資不足，尤其是管理人員的培訓缺乏

　　中小企業往往將人力資源開發投資視為企業的成本費用，而未將人力資源視為資本，忽視了人力資源作為資本的巨大增值作用。在管理上，往往表現為對人力成本方面的精打細算，對人力資源產出管理方面卻無所作為。還有，我國一些中小企業的領導者認為培訓只是針對基層管理人員和普通員工的，而高層管理人員則不需要培訓。事實上，許多中小企業的高層管理人員都非常缺乏相應的管理知識和必備的管理技能。從企業的長遠發展來看，高層管理人員的素質高低對於企業發展成敗更具決定性的影響，因此，對他們的培訓是更為重要。

　　㈢人力資源管理制度不健全

　　由於中小企業成長的特點，其初創階段制度規章相對不完善，管理手段中過分依賴創業者個人能力、 經驗和威望，常藉助於傳統的家族式、命令式、隨意性管理。隨著企業的發展和21世紀競爭環境的變化，我國中小企業的這種人力資源管理制度已顯現出嚴重的弊端。

　　㈣企業 文化建設滯後

　　目前，我國大多數中小企業文化建設意識還很淡薄，對藉助於建設企業文化來改善工作環境，滿足員工精神需求，以達到吸引人才、留住人才、提升團隊合作精神、增強企業凝聚力、樹立企業良好的 社會形象的重要性認識不足，還沒有把企業文化納入人力資源管理範疇並加以充分重視，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。

　　㈤人力資源管理資訊化、 網路化程度低

　　網際網路在全球的普及 應用，改變了我們傳統的工作方式，以 計算機、網路和通訊技術為依託的網路時代已經到來。網路給企業帶來了前所未有的機遇和挑戰，愛立信、惠普、通用電氣公司等許多知名企業都利用網路成功實行了科學管理，取得了引人注目的效果。目前，我國多數中小企業也利用網際網路開闢了自己的網頁。據有關資料表明，90%企業上網的目的僅是為了宣傳本企業，銷售本企業產品，10%企業除了宣傳外還想通過招聘資訊吸引人才。尚沒有一家企業通過網路進行內部人力資源管理。

　　三、對策建議

　　㈠更新人力資源管理觀念

　　針對中小企業個體來說，目前首要的任務是更新人力資源管理觀念，從傳統管理模式下簡單的人事管理向現代人力資源管理轉變，儘快確立與當今時代相適應的人事人才新觀念，真正樹立以人為本的管理理念，從戰略的高度看待人力資源問題。因此，我國中小企業在用人時一定要堅持“用人不疑”，“以誠求賢”，真正形成尊重知識、尊重人才、尊重個性的良好氛圍。

　　㈡加大人力資源投資力度

　　企業要適應激烈的市場競爭環境，就必須全面提高人才素質。目前，我國中小企業人力資源現狀是文化素質不高，在專業技術人員隊伍中普遍為中低層次學歷，高層次學歷的甚少。因此，必須加大人力資源的投資，除了引進、吸收人才外，特別要加強在職人員的培訓，使企業的人力資源得到保值或者增值。

　　㈢人力資源管理制度創新

　　企業提高人力資源管理水平的關鍵是建立、健全員工的激勵機制，充分調動員工的積極性和創造性。一是要制定合理的薪酬政策。薪酬體系既要解決企業內部的公平性和外部的競爭性，同時又要與工作績效和員工的貢獻直接掛鉤，要與績效評估結構結合起來，讓員工明白自己的差距和努力的方向，這樣，薪資才能作為一種激勵手段，使員 工學習更多、更廣、更深入的知識和技能。二是要創造員工成長和發展的空間。由於科學技術的發展以及經濟收入水平的提高，薪水已不再是激勵員工積極性的唯一手段，企業的核心員工更渴望能力的充分發揮和自我價值的體現。因此，企業應根據自身的情況，關注員工的 職業生涯發展，幫助員工設定職業生涯目標，制定具體的行動 計劃和措施，營造組織與員工共同成長的氛圍，讓員工對組織的未來和個人的未來充滿信心。

　　㈣打造先進的企業文化

　　成功的企業文化，對於企業員工的潛移默化的作用，有時比物質的激勵更為有效，不但可以激發人才的熱情，使其保持旺盛的進取心和企業榮譽感，統一企業成員的意念和目標，齊心協力地為實現企業目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。同時要加強管理溝通，提高員工的滿意度。員工滿意度衡量的是員工對企業的期望與企業給予員工回報之間的差距。

　　㈤建立員工援助 計劃

　　員工援助計劃是對員工的 心理壓力進行有效疏導，保證員工在 工作及生活過程中的健康心態。當今 社會的競爭壓力巨大，職場主流人群中的60、70、80、90年代人群又存在巨大的價值觀差異，況且每個人承受壓力的水平差異更是明顯，面對當前的工作境遇，現代社會的人們都面臨著前所未有的嚴峻考驗。人力資源部門需要提前考慮到這些問題，對員工可能產生的負面情緒要早發現、早預防，必要時可以藉助員工援助的手段，對員工進行壓力疏導。

　　㈥利用 網路促進中小企業人力資源 管理科學化

　　充分利用網路，企業可以更好地進行科學的人力資源開發、人才培訓、高效地完成招聘計劃。人力資源管理網路化的最大優勢就是使企業內部血脈通暢，資訊傳遞迅捷，煥發活力，成為大網路 組織中的一個資訊靈通的活躍結點。具體地說，企業可以通過網路建立聊天室、公告欄、建議區、個人主頁等，每位員工可以通過網路與其他部門或個人進行橫向、縱向的交流，讓網路成為幫助企業員工快速學習、不斷更新知識的得力助手。網路化的人力資源管理還可以使企業在招聘、選拔、任用人才方面更高效、更方便。

　　參考文獻：

　　[1]劉昊，中小企業應加強人力資源管理建設[J]，甘肅行政學院學報，2002，***3***.

　　[2]張清華，知識 經濟時代的人力資源管理[J]，工業技術經濟，2004，***4***.

　　[3]魏明，論戰略人力資源管理[J]，重慶商學院學報，2002，***6***.

　　中小企業人力資源管理論文範文二：探究我國中小企業人力資源管理

　　摘要：知識經濟時代，企業之間的競爭歸根結底就是人才的競爭。企業要想在競爭中贏得一席之地就必須加強企業的人力資源管理。本文首先介紹了中小企業進行人力資源管理創新的必然性，接著論述了中小企業人力資源管理中存在的問題，最後提出了中小企業人力資源管理改革的措施。

　　關鍵詞：中小企業;人力資源;創新改革

　　中圖分類號：F270.5 文獻標識碼：A 文章編號：1033-2738***2012***06-0263-01

　　隨著經濟全球化的不斷髮展，企業之間的競爭越來越激烈。知識經濟時代，企業之間的競爭歸根結底就是人才的競爭。企業要想在競爭中贏得一席之地就必須加強企業的人力資源管理。做好企業的人力資源管理工作。中小企業在社會經濟所佔的比例越來越大。但是企業發展中也遇到了很多問題，制約著中小企業的發展。尤其是中小企業的人力資源管理方面問題比較突出，存在著一些實際和潛在的問題，需要引起企業領導者的高度重視。由於中小企業的管理機制、管理理念、高素質管理人才缺失等問題存在，這些都給中小企業的發展帶來了困擾。所以國家應該不斷加強中小企業人力資源管理理論與實踐研究,採取有效措施，積極引導中小企業吸引、培養和用好各類人才,促進經濟社會又好又快的向前發展。

　　一、中小企業進行人力資源管理創新的必然性分析

　　隨著經濟的發展，中小企業在國民經濟中發揮著越來越重要的作用。而且我國中小企業近年來在數量和規模上都有了迅速擴張的趨勢，但是不難發現，中小企業發展中但經營效益都沒有明顯改善，管理成本居高不下，產品科技含量低。而且很多中小企業人才難求、人才難留。因為一般的高素質人才都會選擇大企業，而不會去中小企業或者民營企業，在資產、人才以及物資等各個方面，中小民營企業都處於劣勢地位。這就在客觀上要求中小企業必須加緊進行人力資源管理創新。中小企業通過實施新的、有效的管理手段、管理模式或者新的管理方法，來適應環境變化及企業發展要求的傳統模式進行變革，最終達到資源優化配製、提高經濟效益、推動企業發展的動態過程。它在內容上指的無非都是對人、財、物的管理創新。隨著人類社會進入知識經濟時代，企業間的競爭更多體現在作為“知識載體”的人力資源的競爭上，人力資源管理在企業管理中的重要地位日益凸顯。而中小企業往往注重技術和市場，人力資源管理恰恰是其薄弱環節。因此，人力資源管理創新應成為中小民營企業管理創新的首要任務。

　　二、我國中小企業人力資源管理存在的問題

　　1.領導者的企業管理觀念落後。

　　有些中小企業的領導者還是認識不到人事部門管理的重要作用。還是把人事管理看作是傳統的人事職能部門。還是企業領導者高高在上，而企業員工處於被動的被管理的地位上。企業領導者關注的是員工為企業創造出的效益問題。這是與現代企業人力資源管理相違背的。現代企業的人力資源管理強調的是調動企業員工的積極性，實現組織成員與組織整體效益的提升。所以企業領導者的這些狹隘的管理思想阻礙了企業人力資源管理水平的提高。還有一些中小企業的領導者利用就業形勢嚴峻的狀況，對企業員工提出更為苛刻的要求，要求員工無條件地服從企業的目標，結果導致了企業員工的積極性不高，缺乏對企業的信任感與忠誠度，最終不利於企業的發展。還有部分中小企業，人力資源管理是由其他部門人員兼任的，沒有專門的人力資源部門。

　　2.很多中小企業用人機制不完善 。

　　很多的中小企業在用人機制上還沒有形成完整的體系。在人才選拔上，往往只是重視人的資歷，而不重視人的實際能力。重視人的穩定性，輕視人的創造性。這樣的人才管理機制會造成大量人才的浪費，也難於選拔出高素質的人才。中小企業很多都是家族企業，企業的用人制度多事任人唯親，而不是任人唯賢，進行形成能者上庸者下的用人機制。而且企業根本沒有提高幹部選拔、使用和考核的方法，家族式的企業選擇的都是自己的嫡系親人，國有的中小企業大多數是用行政式方式選拔人才，所以這就使得選拔方式摻進了很多的人為因素，就使得選拔更缺乏公平合理性，很多的優秀人才被淹沒。

　　3.中小企業人力資源培訓投入不足。

　　很多的中小企業經濟發展實力不夠，不願意在人力資源方面做太大的成本投入，不重視人力資本的巨大增值作用。在管理上，中小企業在往往會人力成本方面的精打細算，不願意拿出錢來為員工們培訓。另外一些中小企業不對高層管理人員進行培訓，而只是對基層管理人員以及普通員工進行的，結果中小企業很多的高層領導在管理素養與管理技能方面都有待提高。企業高層領導的素質與企業發展之間的管理更為密切。所以企業應該重視企業員工與領導的培訓。

　　三、提高中小企業人力資源管理水平的策略分析

　　1.建立科學的人才管理引進制度和管理制度。

　　首先是在人才引進方面，企業應該建立科學合理的制度，積極打造一支優秀的人才隊伍。在企業人才的招聘上，中小企業也不能任人唯親，而是應該注意選拔那些能力強、素質高的優秀人才，用公開、公平、公正的態度來引進人才。能者上庸者下，競爭上崗，定期考核，實現人力資源的最優化配置。其次是在留住人才方面，企業應該採取措施，留住優秀的人才。讓優秀的人才願意留在企業中，安心地為企業發展貢獻力量，而不是跳巢離開。這就需要中小企業做好員工的薪酬管理工作，建立和諧的工作環境，滿足員工身心發展需要。

　　2.加強人才培訓，提高企業總體人才水平。

　　中小企業應該在人力資源培訓管理方面加大投入的力度，注重企業內部人才水平的提高。在激烈的市場競爭中，中小企業要想贏得進步與發展，必須注重“育才”工作。而且現代社會，人才在選擇企業的時候，也越來越重視企業對員工的開發培訓重視程度。他們關注的不僅僅是薪酬和福利，也非常注重企業的人才開發。所以中小企業一定要建立相對科學的人才管理體系，藉助現代化的管理方法，加大對人才資源的培訓，不斷規範人力資源管理體系，促進中小企業人力資源管理水平的提高。

　　3.中小企業應該不斷完善企業的激勵機制。

　　激勵手段是中小企業引進人才和留住人才比較重要的手段。中小企業為了穩重企業的核心員工，應該採取多樣化的激勵手段，不斷調動員工的積極性。中小企業處理注重物質刺激以為，還應該注意與精神刺激結合起來。因為市場經濟條件下，中小企業應該把自身發展與員工的待遇結合起來，根據企業的經營效益改善員工的勞動條件，提高工資收入，這樣才能形成人人都關心企業命運的局面。中小企業也應該注意傾聽員工的心聲，加強與員工的情感，處理好員工利於與發展的關係。

　　4.中小企業應該注意建立一套科學的績效評估體系。

　　科學的績效評估體系是企業做好人力資源管理工作的前提。中小企業通過進行科學有效的業績評價和業績指導工作，並且以此來建立各種激勵制度、人員培訓工作等，會激發員工的積極性和創新性。所以中小企業的績效評估應該做到公平、公正，這樣才能促使優秀的企業人才脫穎而出。在國有中小企業中，還存在著很多的問題，腐敗、違法亂紀以及越權等行為，都嚴重打擊了員工的積極性，需要國家加大力度整合，建立起來一套完善的科學評價體系，進而促進人力資源管理的完善，最終促進企業經濟效益的提高。

　　5.中小企業還應該注意做好企業文化的建設問題。

　　企業文化是企業精神的象徵，中小企業應該認識到企業文化對於發展的重要作用。建立良好的企業文化，為企業人力資源發展提供一個和諧的環境。現代企業管理的一個重要內容就是企業文化，一個優秀的企業一定有自己的企業文化。中小企業應該建立起來自身特色的文化，不斷吸引優秀的企業人才。

　　參考文獻：

　　[1]趙景華 .人力資源管理[M]. 山東人民出版社. 2001.1。

　　[2]徐二明、孫健敏 人力資源開發與管理[M]. 中國人民大學出版社.2009年。