中國企業人力資源管理困境及改善思路

筆者曾經為國內多家企業如山東僑昌化學、隆平高科、百隆集團、玉成生化、江西正邦等企業提供過管理諮詢服務。對於企業人力資源管理工作存在共性和異性問題作了一些初步的總結和思考，以此拋磚引玉，希望能給企業一些啟發和幫助。

一、案例：某企業的現實困惑

2009年，應某企業邀請，我們與該企業老總就人力資源管理諮詢問題進行了會談。從企業老總人及人力資源管理部門所關心的問題可以看出，該企業在近幾年的持續高速發展之後，遇到了人才隊伍成長上的瓶頸。企業老總為了解決這一難題，曾採取了多種措施，並且引進過外部管理諮詢公司來幫助解決這一難題，但是成效甚微。

不少企業也存在同樣的問題。該企業以往所做的努力，概括起來可以這樣描述，一方面加強人力資源管理方面的專業性管理，包括競聘上崗、考核和薪酬體系的建立，以及用人機制和激勵機制的建立，以之來激勵和約束現有隊伍的成長；另一方面，強化引進人才的力度，包括提高用人報酬的水平，以及拓寬人才引進的渠道等等。這些努力沒有從根本上解決問題，換言之，沒有真正意義上確立起人力資源管理的功能，包括“選人用人留人育人”功能，以支援企業長期發展的需要。

在這種情況下，該企業只能另闢溪徑，嘗試著與外部諮詢公司的合作，企圖解決人力資源管理的難題。合作的結果是令人失望的，這一家企業只是獲得了一堆檔案，以及與之相關的理念、方法與工具，並沒有從整體上提高這一家企業人力資源管理的能力，並沒有發育出企業完整的人力資源管理執行體系。這一家企業至今不清楚如何才能建立健全人力資源管理的執行體系，持續地提升員工隊伍的素質與責任意識，以支援整體戰略目標的實現。至今為止不清楚如何藉助於外腦，發育和提升人力資源管理的能力。甚至不清楚如何和外部諮詢公司打交道。

我們認為，該企業陷入困境的根本原因是不能分清培育隊伍與建立人力資源管理體系兩者之間的區別；錯誤地把強化人力資源管理專業職能當作人力資源管理執行體系與功能，進而想通過發育人力資源管理單相舉措和專業職能來完成培育隊伍的使命，從而使上述有關人力資源管理的種種努力落空。

二、擺脫困境的邏輯假設

諮詢公司的本事不在於給一個公司一套解決問題的方案，解決問題的方案一定在企業之中，在客戶企業的現場之中；諮詢公司的本事在於提出一套合理的假設，幫助客戶企業中處於不同位置的核心管理人員，看到事情的全貌以及真相，從而懂得如何系統的去思考一個管理問題，懂得真正的問題是什麼，解決問題的方向在哪裡。

一般而言，快速成長中的企業一定會遇到人才隊伍成長的瓶頸，表現為管理上的脆弱；而且這個瓶頸是無法繞過去的，迫使老闆及其他企業領導者在這個瓶頸面前疲於奔命，被擴張了的業務牽著鼻子走，使人才隊伍的瓶頸變得更窄。表現為大規模引進人才，隨著企業引進人才的力度加大，必然使企業內部文化衝突和利益摩擦加劇；在這種情況下，文化變革、組織建設與制度創新的壓力就會加大，超過了一定限度，就會使人才隊伍承擔責任的意願和能力下降而不是提高，人才瓶頸問題將變得更加難以解決。