淺談績效與薪酬管理論文
薪酬管理和績效考核是現代企業人力資源管理的關鍵環節,而績效薪酬則是企業經營管理過程中,績效考核結果運用於薪酬管理實踐的有效形式。下面是小編為大家整理的，供大家參考。
篇一
試論高校績效考核與薪酬管理
論文摘要：目前我國高校教師的績效考核與薪酬管理制度還不完善，存在諸多弊端，在很大程度上抑制了高校的 發展。人力資源部門有必要另闢蹊徑、開拓思維、多方借鑑，以尋找一種適用於高校現實，更為行之有效的績效考核與薪酬分配管理方法。
論文關鍵詞：績效考核;薪酬管理;激勵機制
O引言
目前高校教師績效考核存在著崗位職責不分，缺乏績效反饋與溝通，績效考核標準體系不 科學等問題。要將績效考核與薪酬管理相掛鉤，就要求深化高校人事制度，充分調動和激勵廣大教師的工作積極性，實現人力資源管理的科學化、規範化，切實完善高校的崗位聘任、績效考核、津貼分配製度。我國高校正處於跨越式發展的關鍵時期，高校教師績效考核工作的科學化程度直接關係到整個高校 教育發展的成敗。二十世紀末至今， 中國高等院校人事制度改革雖已掀起浪潮，但與世界一流大學相比還相距甚遠。這就要求建立起吸引和穩定高層次人才的激勵機制，進一步加強教學、科研、管理隊伍建設，深化高校人事制度改革，充分調動和激勵廣大教師的工作積極性，實現人力資源管理的科學化、規範化、切實完善高校崗位聘任、績效考核和津貼分配製度。
1績效考核與薪酬管理體制的基本思路
人力資源部按照等級管理、競爭上崗、正向激勵、兼順公平、係數為基、績效為果的原則，實行以崗定級、以績奪薪、薪|點遞進、動態考核的薪酬分配改革，實現由身份管理向崗位管理轉變，由行政任用關係向平等協商的聘用關係轉變，建立了“在什麼崗位，從事什麼工作;做出什麼績效，享受什麼待遇”的薪酬制度。主要做法是：
1.1設定機構。定崗定責
成棟學院行政基本架構為學院辦公室、宣傳部、財務部、人力資源部、學工部、教務部、培訓部、資產裝置部、圖書館等29個部門。從促進工作開展和提高工作效率的角度出發，要求優化現有的人力資源配置。特別是在人員配置上，要按照精簡高效、合理配的原則，突出加強部門人員配置、控制和精簡崗位規模，並進一步界定各部門和崗位的工作職責。
1.2以級定酬，確定薪點
成棟學院教職工的薪酬總額由基本工資、崗位工資和績效工資等幾部分組成。基本工資體現了教職丁的原職級、職稱、工齡等因素的差異，是員工的固定收入。崗位工資和績效]_資等分別按係數分配。崗位工資係數和績效工資係數構成崗位總收入係數。相同的崗位等級，完成崗位目標績效任務，其崗位總收入係數相同。崗位等級和崗位類別不同，崗位工資係數和績效工資係數的結構就有所不同。崗位等級越高，績效工資係數越高。績效工資是在分類業績考核基礎上，根據各崗位級別績效係數和個人業績考核情況分配的。
1.3薪酬調整，動態激勵
要通過工作綜合考核確定本崗位等級的執行薪點，而後根據實際工作表現適時予以調整，採用動態激勵的方法充分調動教職工的積極性。利用每年的年度考核進行動態調整。考核不合格的教職工，要根據情況降低其執行薪點;個人年度考核優秀的教職工，要相應地提高其執行薪點。
2績效考核與薪酬分配管理體制的主要特點
合理的績效考核與薪酬分配管理是一個單位選人、用人、留人的關鍵因素。因此，如何設計和管理績效考核薪酬的整個分配、運作過程，評價員工的工作績效，激發員工的工作積極性，使單位狹得最大限度的回報，是管理者的重要職責和任務。從傳統的概念來看，薪酬是一種人力資本的支出。但在今天看來，薪酬已經成為人才資本的投資，一種能帶來更多價值回報的投資。對教職員工而言，通過工作獲得薪酬是一個獲得滿足的過程。他渴望得到的不僅僅是有數量的薪酬，還應包括物質利益的滿足、人格尊嚴的滿足、自我價值的實現等。因此，建立一個合理、公正、有效的績效考核與薪酬管理體系，是從根本上保證人力資源競爭優勢的重要手段。薪酬管理是人力資源管理的核心內容之一。薪酬不僅僅作為具有傳統生產成本支出功能的載體，還是與人力資源開發戰略緊密相關的重要管理要素。顯然，薪酬並不是激勵員工的唯一要素，但卻是一個有效和常用的方法。薪酬總額相同，結構、管理機制和支付方式不同，往往會取得不同的效果。所以，如何通過合理的績效考核實現薪酬激勵效能的最大化，使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利於員工隊伍的穩定是人力資源管理的一個重要問題。
2.1定崗定薪是關鍵
崗位設定和分類分級是在明晰和確立各部門組織架構的基礎上，對新架構下的部門職責、業務流程進行梳理和分析，綜合考慮業務經營需要、工作內容和業務量、管理層級和幅度等要求設定工作崗位，進而按照各崗位與本單位經營目標的關聯程度和工作性質，從橫向劃分為若干序列，然後按照崗位評估結果，從縱向上劃分各崗位級別，明確崗位等級關係的全過程。設定崗位和開展分類分級的指導思想，就是要樹立崗位差別意識，夯實崗位管理基礎，逐步建立新型的崗位職務晉升、績效考核和薪酬分配體系。崗位級別是崗位價值的還原和迴歸，級別高低除由崗位工作需要具備的影響力和技術、能力需求度等因素決定外，還與所在單位、部門的發展重心、經營目標和關鍵績效相關聯。關聯度越強，重要性越高，崗位價值量就越大，崗位級別也就越高。這是薪酬體制改革“按勞取酬，價值體現”的關鍵。
2.2以績奪薪。薪點遞進是核心
運用崗位評估成果，對崗位進行分類分級。教職員工薪酬水平取決於聘任崗位、團隊及個人業績完成的清況，實行以崗定薪、以效取酬。通過這種方式建立正向激勵為主的績效牽引機制和崗位等級晉升制度，將績效考核結果與員工的崗位等級晉升和工資緊密銜接，促使員工不斷提高業務水平和工作能力;根據業務經營清況和其他相關因素變動情況，及時調整工資水平;同時為調動各崗位員工的積極性，適時調整不同崗位員工的薪酬組合權重，以增強激勵的針對性和效果。這是薪酬體制改革“動態調整，正向激勵”的核心。
2.3收入明示，競聘上崗是保證
人力資源部對薪酬分配管理的組織架構、崗位分級分類及相關程式作了明確規定，並通過多種渠道向各部門公佈，具體包括組織架構、崗位管理、薪酬福利管理等改革方案以及員工崗位選擇、退出人員安置、操作日程表等相關方案。各部門應認真學習，深入領會方案精神和具體操作辦法，有條不紊地推進競聘上崗。教職員工應根據自己的能力和業績選擇相應的崗位和薪酬。薪酬體制分配管理需要廣大員工的充分認可、理解支援和積極參與。’ 3績效考核與實行薪酬分配管理的優勢
近年來，我國的高等 教育不斷 發展，國內高校數量不斷增加，這都給高校帶來了競爭和挑戰。各高校必須轉換思維，由被動發展轉變為主動發展，以獲取競爭優勢。而高校發展的關鍵就在於高校教師人才的引入、培養和使用，不斷地提高高校教師的水平，提升學校辦學層次。針對高校教師進行的人力資源管理，其中關鍵的一環就是建立有效的績效考核與薪酬分配管理機制。通過對高校教師的績效進行考核，有效掌握情況，及時發現自身的不足，揚長避短，培養競爭能力，創造競爭優勢。
3.1留住學科精英，確保教學質量
以適當的待遇吸引人、留住人，是成棟學院薪酬分配管理的一大目標。通過這個管理制度，建立動態的崗位分析、評價制度，明確崗位職責、許可權，上崗條件，目標任務，薪酬標準和考核辦法，在此基礎上對每個員工進行嚴格考核，以考核結果作為績效工資的分配依據，充分發揮績效工資的激勵職能。此項舉措對激勵、穩定和發揮成棟學院高階管理人才、優秀專業教學人才和部門業務骨幹的主觀能動性起到了重要作用。
3.2打破平均主義薪酬
實事求是地反映出員工的不同業績，並將考核成績與員工績效工資收入掛鉤，才能有力地衝擊“不患寡而患不均”傳統而陳舊的思想觀念。有效地解決“幹多於少都一樣，幹好幹壞都一樣”的平均主義弊端，使績優者得到肯定和激勵，績差者受到鞭策，甚至淘汰，在真正意義上實現“多勞多得、少勞少得”，獎勤罰懶、獎優罰劣的社會主義按勞分配原則。
3.3啟用人力資源
成棟學院根據工作需要，設定崗位等級，進行定編、定崗，並建立了素質和能力與薪酬待遇相結合的分配方法，把人力資本納入薪酬分配體系之中，有效地激勵了廣大教職工自覺提高文化技術水平和專業教學能力，以獲取更高的崗位等級，增加薪酬待遇。教職員工學業務、練技術的熱情空前高漲，方能感到工作有目標、有動力、有奔頭。由於將個人績效工資與本部門績效考核等級分值掛鉤，教職員工集體意識和學院部門凝聚力有所加強。
4實行績效考核與薪酬分配管理的幾點啟示
知識 經濟時代，人力資源是一個國家和社會發展最重要的戰略資源。人力資源的競爭已成為綜合競爭的核心。而績效考核與薪酬管理正是人力資源管理的兩個重要組成部分。在 現代市場經濟中，績效考核與薪酬管理是人力資源部門激勵員工的重要手段，關係到每個組織的健康、快速、持續發展。
4.1走 科學化管理道路
績效與薪酬分配管理過程中，要首先明確崗位職責。學校與教師簽訂崗位聘任合同後，要對其崗位職責進行詳細說明。崗位聘任制對教師起著激勵和約束的雙重作用;其次，要確定崗位薪酬。根據崗位聘任合同，不同崗位設定不同薪酬，只有這樣才能真正打破高校薪酬制度中存在的平均主義。
4.2走精細化管理道路
以往人力資源管理中普遍採用分級制定考核的分配方案，並最終落實到崗位的粗放式薪酬分配體制。這種分配體制使得人力資源成本分散最大化，弱化了人力資源成本的推動性，無法形成資源的有效科學配置。應大膽嘗試，精細管理，直接將薪酬分配方案制定到每一個人的每一個崗位，使其職責、等級、考核和薪酬一目瞭然，有利於基層量化經營管理，教職工明確崗位績效。
4。3走標準化管理道路
近年來高校發展所取得的成就和將來力求實現的目標，都要求崗位層級和薪點薪酬管理要實現標準化與制式化。這不僅可以使內部管理職責分明、效率提升，而且將大大提高教職員工的競爭力和積極性。事實證明，要想在競爭中立於不敗之地，高校績效考核與薪酬分配管理體制的標準化是基礎是關鍵。
4.4走人格化管理道路
過去只重視對教職工的約束性管理，其薪酬起點和晉級晉升約束一致，從而忽視了對不同理想和觀念的教職員工人格的喚醒和激發。更為科學有效的薪酬體制管理著重從人格人手，對教職員工崗位設立幾個序列劃分崗位差異，設定幾個崗位級別劃分崗位薪酬級次，每個崗位級別又制定幾個薪點確定薪酬，基本上實現了對每個教職員T個性化的管理和激勵。因此，應按照現代人力資源管理要求和運作理念，樹立崗位差別意識，夯實崗位管理基礎，逐步建立新型的人格化的崗位職務晉升、績效考核和薪酬分配體系，激勵員工實現職業目標和自我價值，達到教職工與成棟學院共同發展的目的。
篇二
創新理念下的企業績效管理與薪酬管理
[摘要] 績效管理與薪酬管理在現代企業人力資源管理中具有重要地位，傳統的績效管理與薪酬管理存在一定的不足之處，為了提高企業對於環境變化的應變能力和競爭能力，創新理念下的企業績效管理與薪酬管理不僅僅是選擇，更是必然選項。
[關鍵詞] 創新; 績效管理; 薪酬管理
[中圖分類號] F272 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194***2012***21- 0068- 02
隨著資訊科技的發展和經濟全球化的深入，當今企業面臨著全球化和資訊化的雙重挑戰，在不斷變化的環境下，勞動的不可測性、需求與薪酬工具的多樣性、企業資源的有限性和外部競爭性，是企業人力資源管理者面對的4個困境。為了保持企業旺盛的生命力，獲得生存和發展的機會，樹立創新理念，加強績效管理與薪酬管理是當今企業必須開展的重要工作。
1 績效管理與薪酬管理
績效管理是人力資源管理中非常重要且不可缺少的工作， 它保證了企業任務的完成和目標的實現，它為人力資源管理決策提供資訊和依據。然而在現實工作中，很多企業的績效管理並沒有發揮出有效的作用，很多企業將績效管理簡單地理解為績效考評。實際上，績效考評不是績效管理，而僅僅是績效管理過程的一個部分，績效管理比績效考評有著更廣泛的含義。首先，績效管理是將員工工作活動與組織目標聯絡在一起的過程。企業的績效最終通過員工的績效來實現，而員工的績效又必須在企業目標這一整體框架內進行評價，評價內容、評價標準都要以企業目標為依據。員工業績改善的根本目的是保證企業目標的實現。其次，績效管理是一個系統，它包括績效的界定、績效的衡量以及績效資訊的反饋3個過程。第三，績效管理是企業與員工不斷溝通的過程，通過溝通員工明確和理解了企業目標，雙方對業績要求達成共識，從而保證員工的工作過程以及工作結果始終與企業目標相一致。因此，績效管理是指為實現企業發展戰略和目標，採用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現、工作態度和工作業績以及綜合素質的全面監測、考核、分析和評價，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，不斷改善員工和企業的行為，提高員工和企業的素質，挖掘其潛力的過程。
薪酬管理是指企業在經營戰略和發展規劃的指導下，綜合考慮企業的內外各種因素的影響，選擇自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，並進行薪酬調整和薪酬控制的整個過程，其目的在於吸引和留住符合企業需要的員工，並激發他們的工作熱情和各種潛能，最終實現企業的經營目標。薪酬管理的作用與人力資源管理的總體功能是一致的，吸引和激勵企業所需要的人力資源。一個完整的薪酬體系，應該同時具有三方面的作用，即保障作用、激勵作用與調節作用。從人力資源管理的角度看，薪酬管理主要體現和發揮其激勵功能。
2 目前企業績效管理與薪酬管理存在的不足
2.1 績效管理的不足
目前在績效管理中存在的問題主要有兩個方面：一是客觀方面，績效考核體系、考核指標設定存在的問題;二是主觀方面，績效考核過程容易出現的問題以及員工對績效考核存在的認知問題。
績效考核體系無法與公司長期的戰略目標和短期的經營目標有機和有效地結合起來，致使考核無法有力地推進企業績效改進，好多企業的績效考核更多的是為了考核而考核，根本無法達到績效考核應有的效果。考核指標無法量化，致使考核結果無法有效地區分，達不到考核的效果。因為在現實工作中，特別是一些管理部門，更多的時候部門工作都是一些定性的東西，很難進行定量的分析，致使在制定考核體系時無法量化或者無法有效地量化，即使量化了也不夠科學合理。考核指標設計沒有考慮到相關崗位的工作實際，脫離實際工作，致使考核和企業想要的結果偏差過大。
績效考核過程中，考核人員容易根據過去的經驗和習慣的思維方式對被考核人員做出不正確或者有偏差的評價;績效反饋不到位;績效結果應用流於形式;企業員工固有的思維模式對企業績效管理不認同、不理解、不支援，產生牴觸情緒。
2.2 薪酬管理的不足
薪酬管理中容易出現的主要問題是薪酬制度的設計。一是薪酬制度在公平性與激勵性的平衡過程中，往往容易從一個極端走向另一個極端。二是薪酬制度與績效考核的有效結合，很多企業的薪酬制度設計很完善，績效考核很完美，但是更多的時候不執行或者不能有效執行，致使考核結果無法在薪酬激勵中體現出來。三是員工對薪酬制度存在不理解和牴觸情緒。
3 科學開展績效管理與薪酬管理
3.1 績效管理的實施
3.1.1 提高績效考評的準確性
在績效考評的工作階段，如何保證並提高考評的精度是一個極為重要的問題。準確的績效考評結果有利於確保人事決策的科學性，能有效地激勵員工、鼓舞士氣;不準確的績效評分，不但會造成決策上的失誤，嚴重挫傷員工的積極性，還會引起員工較大幅度的流失，給企業正常的生產活動帶來極為不利的影響。
3.1.2 保證績效考評的公正性
在確保績效考評準確性的同時，還應當重視考評的公正性、公平性，帶有偏見，缺乏公正、公平的考評，可能滋生員工中不良的思想情緒，不但影響企業和各級主管人員的管理活動，還會對以後的績效管理活動產生嚴重的干擾。
3.1.3 及時反饋考評結果
績效反饋的主要目的是為了改進和提高績效。為了有效進行考評結果的反饋，應開展與員工的面談。通過面談，使被考評者知道自己在過去的工作中取得了何種進步，在哪些方面還存在不足，有待於進一步提高。選擇確定有理、有利、有節的面談策略，採用靈活多變的因人而異的資訊反饋方式，對每個考評者來說都是一門學問和藝術。
3.1.4 考評表格的再檢驗
在績效考評的過程中，應當注意對考評使用的各種表格進行必要的檢驗。一個良好的考評表格的設計，有利於提高考評者的評分速度和考評質量。
3.1.5 考評方法的再稽核
企業採用的考評方法可以有很多種選擇，各種方法各具特色。不同的考評方法有各自的適用範圍，企業不可能在一次考核中使用所有的方法。在考評的過程中，企業也會遇到很多在設計上沒有考慮到的問題。如果考評方法成本低，而適用性和實用性很差，這種方法就不宜再使用，需要總結經驗教訓，考慮設計新的工具和方法，以保證績效管理活動的有效性和可靠性。
3.2 薪酬管理的要求
3.2.1 與企業的戰略目標緊密聯絡
企業的競爭力在很大程度上取決於是否制定了適合市場環境的戰略，是否具備實施這種戰略的能力以及員工對戰略的認同感。當薪酬戰略與企業的戰略相適應時，它就能有效地實現對員工的激勵，增強他們對企業目標的承諾，促使他們幫助企業成功實現這種經營戰略。
3.2.2 公平性原則
一般來說，在確定企業的整體薪酬水平、工種或職位的薪酬水平時，應保證企業內報酬和外部勞動力市場相比是公平的;在制定企業內部薪酬等級結構和薪酬體系時，應保證報酬在企業內部是公平的。
3.2.3 接受性原則
薪酬制度只有被員工廣泛接受才會有效。不被員工認可的薪酬制度只是企業的一廂情願，得不到員工的支援，起不到激勵作用，企業就很難吸引和保持一支有效率的員工隊伍。
3.2.4 激勵性原則
只有激勵性的薪酬制度才能強化員工的勞動行為，並引導和推動他們的行為不斷達到更高的目標，這就是薪酬的激勵作用。
3.2.5 多元化原則
薪酬管理的目的是滿足員工的多樣化需求並激勵他們的行為達到激勵的目標，激勵目標的設定成為影響員工工作積極性、生產率和士氣的關鍵因素。因此，薪酬制度必須是多元化的。為了達到這一目的，企業可以採用彈性薪酬管理，考慮員工的薪酬待遇和個人需要，甚至允許在一定範圍內自主選擇。
總之，企業的高層在考核企業人工成本時，不應只看企業薪酬水平的高低，還要看員工績效水平。實際上，員工的績效水平對企業產品競爭力的影響會大於成本因素。員工的薪酬受個人工作表現的影響，同等條件下，高薪來自於個人工作的高績效。績效考核的公平性、員工對自身績效的認識和對績效考核的接受程度決定了薪酬對於員工的激勵性，也決定了企業績效改進的效率。
主要參考文獻
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篇三
人力資源管理人員薪酬與工作績效研究
摘 要：作為企業人力資源管理工作職能承擔者的企業人力資源管理人員，本身也有一個薪酬滿意度問題值得探討，而在現有文獻中，尚未見到有對該類人員薪酬滿意度的專項研究"本文以企業人力資源管理人員為研究物件，對其薪酬滿意度構成維度!薪酬滿意度狀況!與組織公平!積極一消極情感和工作績效的關係進行了理論和實證研究。
關鍵詞：人力資源管理;薪酬;工作績效
一、工作績效的相關研究
1.績效的涵義
第一種觀點認為績效就是“行為”，坎貝爾***Campbel***和墨菲***Murphy***把績效定義為“一套與組織或個人體現工作組織單位的目標相關的行為”他們傾向於認為，績效是能夠觀察到的實際的行為表現"它不是行為後果或結果，而是行為本身"它包括在個體控制之下的與目標相關的行為，無論這些行為是認知的!驅動的!精神運動的，還是人際間的"
第二種觀點，認為績效是/實際收益+預期收益，“這主要是因為隨著知識經濟的到來，評價和管理知識型員工的績效也顯得愈加重要”這一概念已將個人潛力!能力納入績效評價的範疇，並且這一概念強調的一點是，將績效不再作為/追溯過去“評估歷史”的工具，而更在於關注未來!在實際運用中，將績效視為“結果或目標***做什麼***十行為***怎麼做***=高績效”更容易被大家接受，並且對於績效考核和績效管理更加有益。
2.績效的影響因素
員工工作績效的優劣不是由單一因素決定的，而要受制於主!客觀的多種因素"不同的學者提出了形式不同的績效函式，但只是在自變數的數目和分類方法上有所區別，其內涵是相同的"比較一致的觀點是，績效是員工的激勵!能力水平和環境因素相互作用的結果〔川"用公式表示如下：
績效=f***激勵，能力，環境***
激勵是指員工的激勵狀態，也就是他們的工作積極性"這是保證實現工作績效的心理基礎"激勵本身取決於員工個人的需要結構!個性!價值觀!態度等特點"組織中的管理者要善於運用多種激勵措施激發員工的工作積極性"能力是指員工的工作技巧和能力水平"常識告訴我們要把事情辦好，只有積極性還不夠，還需要有本事，也就是有能力"儘管一個人的能力高低與個人天賦!智力!經歷!教育有關，但是組織通過對員工進行適宜!及時地培訓，提高其能力水平，是保證其績效優良的重要手段。
環境雖然只是影響工作績效的外部因素，但是對保證工作績效的實現卻起著不可忽視的作用"環境因素首先指組織內部的客觀條件，如工作場所的物質條件!設施裝置!原材料的供應以及工作程式等，還有上級的領導作風!監控方式!公司的組織結構!規章制度!工資福利以及企業文化等"環境因素還包括組織之外的某些起著間接影響作用的因素，如社會政治狀況和經濟狀況!市場競爭強度及勞動力市場狀況等，本研究中研究組織公平!積極一消極情感!薪酬滿意度對工作績效的影響。
二、對薪酬滿意度的構成維度未達成共識
MiCeli***1991***等認為應該從數量和體系兩方面來理解薪酬滿意度;Heneman和Schwab***1985***認為薪酬滿意度應包括四個維度：薪酬水平、薪酬增加、福利、薪酬結構和管理;searpello，huber和vandenberg***1988***使用一家制造公司和幼兒園的員工樣本對PSQ的維度進行了檢驗"他們發現，對於salaried一exemPt的員工薪酬滿意度來說，存在薪酬水平/結構/管理.福利和漲薪四個維度;對於Salaried一nonexemPt和小時工來說，只存在薪酬水平、結構/管理和福利三個維度。
目前，國際範圍內對Heneman和Schwab***1985***開發的包括18個題項的薪酬滿意度評估量表的關注度比較高，但遺憾的是目前學術界關於到底薪酬滿意度測評應包括幾個方面的子維度的爭論一直沒有達成共識，中西方文化的差異以及具體的組織環境將會影響到關於薪酬滿意度的評價構思"。
1.薪酬滿意度的測量存在不足
目前研究中對於薪酬滿意度的測量，要麼採用單一整體評估法***51ngleglobalrating***，要麼採用總和評分法***Sulnmationscore***，實際操作中都存在一些不足：單一整體評分法比較簡單明瞭、操作簡便、經濟、包容性更廣"但這種方法只有總體得分，雖然可以知道員工對薪酬的整體滿意度，但無法對企業存在問題的具體環節進行診斷，不利於管理者改進工作"總和評分法比單一整體評估法的操作複雜一些，但有利於管理者針對存在的問題，制定相應的對策，提高員工的薪酬滿意度"但總和評分法也需要注意一些問題：
***l***維度設定合理性;
***2***各維度權數;
***3***整體等於部分之和的假設。
2.組織公平、人格特徵對薪酬滿意度影響的研究較少
對薪酬滿意度影響因素的研究是薪酬滿意度研究專注的一個方面，在對影響因素的研究中，對於人口統計特徵、薪酬水平、企業特徵、外界環境等對薪酬滿意度影響研究較多，對於組織公平、人格特徵對薪酬滿意度的研究相對比較少，而同時研究組織公平和人格特徵對於薪酬滿意度影響的就更加罕見。
3.較少探討各類公平性對員工薪酬滿意度各維度的影響
國內外學者比較多研究分配公平性!程式公平性對員工薪酬水平滿意度的影響，較少探討互動公平性對薪酬水平滿意度的影響，更沒有同時檢驗三類公平性對員工薪酬滿意度各維度的影響"
4.缺乏對薪酬滿意度系統的研究
以往的研究要麼專注於薪酬滿意度構成維度、要麼專注於薪酬滿意度的影響因素，缺乏對薪酬滿意度控制變數、影響因素、構成維度、作用效果等全面“系統的研究”。
5.未見對企業人力資源管理人員薪酬滿意度的研究
企業人力資源管理人員是在企業中從事人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開發、勞動關係協調等工作的專業管理人員，他們薪酬滿意度如何影響著他們的工作積極性和工作績效，對於企業人力資源管理工作水平的提高有著重大影響，目前還未見有對企業人力資源管理人員薪酬滿意度進行專項研究。
三、本章小結
闡述了組織公平的相關研究包括：組織公平的涵義及發展歷程、組織公平的維度及測量、組織公平的作用機制等;積極一消極情感的涵義、測量、作用機制、對薪酬滿意度和工作績效的影響等人格特徵理論和實證研究成果;工作績效的相關研究。
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