企業員工薪酬管理論文參考

　　薪酬是企業支付給勞動者的勞動力成本,其是企業經營性成本的重要組成部分,薪酬管理是企業人力資源管理的核心內容之一,其已經成為企業管理的核心和重點工作。下面是小編為大家整理的企業員工薪酬管理論文，供大家參考。

　　企業員工薪酬管理論文範文一：企業薪酬管理的幾點思考

　　薪酬管理是企業人力資源管理的核心內容，企業進行薪酬管理工作的過程中，通過科學、合理的薪酬制度管理相關的工作，可以有效調動企業員工的工作熱情和積極性，為企業的發展提供更多出色、優秀的人才。薪酬管理包括直接的物質激勵***包括獎金、工資等***，同時也包括精神激勵，能夠使員工全身心的投入到實際工作中。如果企業薪酬管理制度不夠科學、合理，肯定會在一定程度上影響員工的工作積極性，使企業流失大量的優秀人才，不利於企業更好的開展相關的工作。企業如果想要獲得可持續、健康發展，應該高度重視企業薪酬管理工作，正確看待企業薪酬管理工作中的主要問題，及時採取相應的解決措施，增強企業的核心競爭力。

　　一、新形勢下加強企業薪酬管理的重要意義

　　企業薪酬管理是實現員工和企業之間利益的重要紐帶和中介，如果企業薪酬管理沒有符合企業員工的實際需求，員工也不會為企業工作，而員工的勞動以及工作沒有達到企業規定的話，企業也不會支付給員工報酬。因此企業薪酬管理有利於維持企業的生存以及發展，也有利於維持企業和員工之間的關係。企業薪酬管理的核心是激勵，通過科學、合理的薪酬激勵措施，可以幫助企業吸引人才、留住人才，而且也可以激發員工的工作熱情，使員工在工作中得到更大的滿足感，更加投入到實際工作中。其次，科學的薪酬管理制度可以使員工向著企業期望的方向以及目標發展，從而實現企業預先制定的發展戰略目標。另外，有效的薪酬管理可以更好的體現員工的個人價值，如果員工升職或者加薪，就表示企業認同了員工的個人價值，這也說明這個員工的個人能力以及工作能力比較出色。這樣可以更好的激勵員工努力工作。

　　二、新形勢下企業薪酬管理中的主要問題

　　1.薪酬管理體系存在一些缺陷。

　　目前，很多企業的薪酬管理體系並不健全，這是影響企業薪酬管理工作順利開展的重要原因之一。首先，企業對於員工的工資管理並沒有給予高度重視，工資核算以及計量標準沒有統一、規範的規定，也沒有建立一套有效的工資管理體系。導致企業員工沒有深入的瞭解自身的工資水平，很難保障員工的工資。同時，企業制定薪酬管理制度，開展薪酬管理工作的過程中，並未公開告知員工，導致企業員工並沒有深入瞭解企業薪酬制度，也不瞭解自身的薪酬待遇情況。其次，目前很多企業的薪酬管理制度仍然存在很多不公平的地方，這也使得企業和員工之間常常出現一些矛盾，員工之間的薪酬也常常會有一些矛盾。另外，員工的工資彈性較小，一般都是採用職位變動的方式調整薪資，並沒有緊密的聯絡員工的個人績效，這樣沒有拉開員工之間的工資差距。

　　2.非經濟型報酬相對缺乏。

　　企業薪酬管理工作中，主要採用的是經濟型薪酬，把薪酬水平的高低作為獎勵、懲罰員工的主要工具，並沒有注重非經濟型薪酬對於企業薪酬管理的重要作用。經濟型薪酬是一種很好的員工激勵手段，然而這種激勵方式屬於短期的，只能起到短暫性的激勵作用，而非經濟型薪酬更加註重員工的精神層次激勵，具有長期激勵作用。非經濟型薪酬主要包括員工的工作氛圍、未來發展前景以及工作環境等等，這些激勵是企業員工真正需要的，可以起到最好的激勵效果。

　　3.薪酬水平普遍較低。

　　企業進行薪酬管理工作的過程中，一定要全面認識到人力資源管理的重要作用，然而目前很多企業人力資源管理者並沒有考慮到企業的平均薪酬水平。一直以來，企業的薪酬水平普遍比較低，這對於企業的發展具有很大的影響，隨著企業的不斷髮展，雖然企業的薪酬水平有一定提高，但是有的企業薪酬水平仍然處於低水平狀態，特別是企業的一個關鍵技術骨幹人員的薪酬水平和市場的薪酬存在很大差距，這樣會導致企業常常流失一些優秀的技術骨幹以及管理人員。

　　三、進一步優化企業薪酬管理工作的建議和對策

　　1.建立完善的工資體系。

　　企業想要提高薪酬管理水平，增強企業的整體實力，非常有必要建立一套完善的員工工資體系。首先，應該加強員工的工資管理，制定統一、科學的工資計量標準以及工資核算標準，並且向公司員工講解相關的管理制度，確保企業員工能夠充分明確工資標準，有效維護員工的工資。同時，應該提高薪酬管理制度以及薪酬管理工作的公開化、透明化，使企業員工能夠更加深入、全面的瞭解企業薪酬制度，更好的瞭解企業薪酬管理的基本原則，這樣可有效增強企業員工對企業的信任感，以防發生不良狀況。其次，企業領導在進行薪酬管理工作的過程中，一定要堅持公平、公正的基本原則，確保每一位員工的薪資待遇都是公平的，這樣可以更好的激發員工的工作積極性和主動性，慢慢解除企業員工相互之間的矛盾，在企業內部營造一個和諧、穩定的工作環境。另外，企業應該適當增加薪酬管理的彈性，使不同員工的薪酬拉開適當的差距，這樣有利於形成一種良性競爭機制，最大限度的提高員工的工作效率以及質量。

　　2.適當增加非經濟性薪酬。

　　新形勢下，企業應該摒棄以往傳統的薪酬管理理念，以一種創新的薪酬管理思想開展薪酬管理工作。為此，企業應該在薪酬管理工作中適當增加非經濟型薪酬，有機結合經濟型薪酬和非經濟型薪酬兩種激勵方式共同激勵員工，這樣才可以保持員工激勵的長久性，為企業的穩定、健康發展奠定紮實的基礎。為此，企業應該定期組織企業員工進行知識及技能培訓，同時多為員工提供一些學習、深造的機會，根據員工的性格特點以及個人特長制定科學的職業發展規劃，最大限度的激發員工的工作熱情以及積極性，為企業培養更多優秀的員工。企業還應該重視職工的內部晉升，多為員工提供一些個人發展機會，這樣可以更加深入、全面的挖掘員工的內在潛能，使員工能夠以更飽滿的熱情投入到工作中，為企業發展做出更大的貢獻。其次，企業人力資源管理者一定要全面瞭解員工的實際需求，徵詢員工對於企業內部工作氛圍、工作環境以及未來發展規劃的意見以及建議，這樣有利於增強員工對於企業的認同感以及歸屬感，使員工將自己的命運和企業的命運緊密聯絡起來，更好的為企業發展出謀劃策，不斷增強企業的綜合競爭力。

　　3.不斷完善增薪機制。

　　針對企業薪酬水平較低的問題，企業應該科學、規範控制工資增長，確定合理的工資總額。企業可以先深入調查整個行業的薪酬機制，瞭解相關行業的薪酬結構以及平均薪酬水平等基本情況，然後結合企業自身的實際情況制定合理的增薪體制。企業應該制定合理的個人技能評估機制，以員工的實際工作能力為依據確定其薪資待遇。這種技能評估機制的靈活性更強，如果員工證明其可以勝任更高一級的工作，就應該相應的增加薪酬待遇水平。而且最重要的是，這種技能評估制度可以使員工更加客觀的看待自己，不斷重視自身的發展，這樣更有利於企業的進一步發展。新形勢下，企業應該高度重視薪酬管理工作，因為這關係到企業的未來發展。企業應該建立完善的薪酬管理體系，遵循經濟型薪酬和非經濟型薪酬有機結合的原則開展薪酬管理工作，而且應該不斷完善員工增薪機制，確保薪酬管理工作的透明化、公開化、公正化，充分發揮薪酬管理的作用，提高企業的綜合競爭實力。

　　企業員工薪酬管理論文範文二：航空裝置企業薪酬管理制度探討

　　跨入21世紀以來，國際國內政治、經濟形勢的不斷髮展變化，以及中國市場逐步開放，經濟一體化的程序進一步加快了航空軍工企業的轉型發展，這對於我國航空軍工企業來說是一次機遇，同時也是一次巨大的挑戰。

　　一、航空裝置企業薪酬管理的現狀

　　當前大部分航空裝置企業在每年年初都對工資基數進行修定，到了年末對員工實行績效考核，對全年工資進行工資總額制定的管理模式。航空裝置企業的員工薪酬主要由工資、獎金、社會保險、住房公積金以及其它的一些福利構成。而工資是員工薪酬的主要部分，同時也是員工能夠直觀瞭解的部分;年終獎金是航空裝置企業薪酬分配的又一種組成方式，每年年終，企業的上級對各個分級企業的利潤進行考核，對每個企業的不同情況分發不同額度的獎金，在分配到不同員工名頭上，對員工進行獎勵;社會保險是國家規定企業必須為員工繳納的部分;而其它福利則包括一些生活補貼，例如交通補貼、通訊補貼等。

　　二、航空裝置企業薪酬管理制度中存在的問題

　　當今我國的航空裝置企業的薪酬體系依舊是“行政主導型”的，企業較為注重人的學歷、資歷、級別等因素，一般航空裝置企業的薪酬都是按照行政等級來確定的，這種情況下，員工的職務、學歷水平、以及職稱和工作年限就成了薪酬高低的決定性因素，員工工資的高低完全看其在企業中的地位，而不是其工作能力，這對於員工利益而言有失公平。

　　1.薪酬分配製度不公平。

　　對於員工技能上的工資制定沒有與工資等級掛鉤，使得技能效益工資成了補貼性工資，而職工工齡長短決定工資高低，反應不出員工能力上的高低，這使得能力較高的員工得不到應有收穫，薪酬制度有失公平。獎金等級也沒有過多考慮員工的工作水平，使得員工學習技能、要求進步的積極性不高。

　　2.薪酬制度與市場經濟體制脫軌。

　　由於航空裝置企業的薪酬制度是按照員工職業等級進行高低區分的，一般情況下，薪資結構較為複雜，企業對工資單元劃分非常細緻，大部分都是固定工資，只有很小一部分是靠員工工作能力進行變化的，薪資的制定結構和水平過多的考慮員工的職稱和地位，對於績效沒有足夠關注，這與當今市場經濟體制下的企業薪酬調配不符，違背了市場經濟體制下的競爭規律，使得員工缺少競爭意識，導致工作熱情不高。

　　3.薪酬制度缺乏激勵性。

　　基本薪酬是企業薪酬的核心部分，它沒有足夠的激勵性，對於一些浮動性較大的薪酬，也實行固定化的薪酬模式，對薪酬的分配一般都是平均主義。部分的航空裝置企業只對員工薪酬進行簡單的排序，將工資分成不同等級，按照員工的職位高低進行分配，這在一定程度上造成薪酬內部分配不公平，對一些與員工的利益造成損害，使得員工積極性下降。

　　三、航空裝置企業薪酬管理的改善對策

　　企業對工資的制定要本著公平、激勵、合理原則，這就要求企業對原有薪酬制度進行合理的改革和創新。

　　1.建立有競爭性的薪酬制度。

　　想要建立有競爭性的薪酬制度就要對員工進行競聘上崗，使得員工職位與能力相匹配，在對薪酬制度進行改革和創新的同時對員工的職位進行合理配置，多考慮員工工作能力，而非工齡長短，建立科學的升職考核機制，對真正有能力可以勝任職位的員工進行升職加薪，促進員工薪酬的公平性和公開性。

　　2.實行以崗位工資製為主的薪酬制度。

　　企業要根據地區最低生活保證額為基礎制定基礎工資。在此基礎上對員工實行崗位工資制，即根據員工崗位的不同制定不同級別的工資，例如：工作性質較為穩定，工作較輕鬆的崗位，因其對員工能力上的要求不是很高，不會有過大的工作壓力，所以對其工資的制定就不能過高;對於一些技術性較強、複雜程度較高或者工作中存在風險、工作壓力較大的崗位制定較高的工資額度，例如設計員、數控加工中心程式設計人員、有毒有害操作工等職位。

　　3.技術與管理相結合，發展多樣化的薪酬體系。

　　企業要根據實際情況對不同型別員工採取不同的薪酬制度，以員工的能力和技能為基礎，發展多樣化薪酬體系，用科學的手段將不同因素有機結合，來滿足不同層次員工的需求。航空裝置企業要根據人才的不同特點，不同層次採取不同的薪酬制度，同時企業的工資薪酬水平還要有一定的競爭力，以達到吸引人才，留住員工的目的。綜上所述，制定具體的薪酬制度時，既要使得薪酬制度滿足不同人才不同崗位的需求，還要與企業經營效益、當地勞動力市場等因素相結合，通過薪酬高低差異，激勵員工的工作積極性，而且企業的基本工資要滿足員工生活需要，並具有一定的市場競爭力，吸引更多的優秀人才，達到內外均公平的效果。航空裝置企業的人力部門要從薪酬的基礎和標準進行設定，對薪酬結構、薪酬制度進行設計，根據員工的發展和薪資的提升三個層面對薪資制度進行設定，要體現薪資制度的公平原則。