企業薪酬管理論文
加強我國國有企業薪酬管理的理論分析和現實考察，對於提升我國國有企業的薪酬管理水平，更好地吸引人才、留住人才、激勵人才具有重大的理論價值和現實意義。下面是小編為大家整理的，供大家參考。
範文一：新創企業薪酬管理分析
1、引言
隨著經濟的發展，越來越多的創業者選擇建立自己的企業。然而，新創企業想要走向成熟，在激烈的競爭市場中生存下來，必然會面臨各種各樣的問題，例如:資源有限的問題、企業制度的問題、企業文化的問題、薪酬管理的問題等等。能夠解決這些問題是新創企業成功發展的關鍵。本文旨在有針對性地研究新創企業的薪酬管理，闡述新創如何進行薪酬管理，希望可以解決企業在初創期的薪酬管理問題。
2、新創企業、企業戰略和薪酬管理
對於新創企業概念的界定比較明確。20世紀50年代，Haire首次提出企業生命週期。之後Mintzberg***1979***將企業生命週期分為四階段，即創業期，成長期，成熟期，衰退期。本文將處在企業創業期初期的企業定義為新創企業。新創企業意味著企業剛剛開始進入其所在的領域，一般來說，其最主要的目標就是完善企業制度和行為規範，形成良好的企業文化，積累現金流，用較少的人力成本吸引和保留有能力的員工等。因此，新創企業應當根據其主要目標建立企業戰略，同時建立起一套薪酬管理體系保障其企業戰略的實施，從而實現新創企業的主要目標。合理的薪酬管理不僅可以節約人力成本，利用較少的資金，吸引核心員工與企業一起創業，還可以激勵員工，使員工為企業創造利潤而努力工作。換句話說，與企業戰略相匹配的薪酬管理才可以將薪酬的作用發揮出來。KennethAndrew，1980年提出企業戰略是一個企業中的決策方式，它決定或揭示企業的目標、目的和宗旨，產生達到這些目標的主要政策和計劃，確定企業從事的業務範圍。戰略可以分為很多種，根據企業自身的特點和所處的環境制定符合自己企業的企業戰略。新創企業的戰略主要是聚焦戰略。聚焦戰略最早由波特在《競爭優勢》中提出，將企業戰略分為三種基本戰略，聚焦戰略是基本戰略之一。聚焦戰略聚焦戰略是企業在詳細分析和評估外部環境機會和挑戰以及內部資源和能力條件的基礎上，把自己的生產經營活動集中在某一特定的消費者集團、產品線的某一部分或某一地域市場上的一種戰略***MichaelPorter，2000***。因為新創企業相對來說其主要的成長目標還是很確定的，但是由於企業本身資源和能力有限，銷售渠道的不健全或不完善，所以新創企業會將主要的資源和能力集中在主要的經營當中去。具體來說，新創企業應當有一個主要經營方向和競爭模式，創業者希望通過這集中式的發展，利用有限的資源發展單一的業務，通過這個業務獲得一定的市場份額。完整的薪酬管理體系由薪酬目標、薪酬政策和實現薪酬目標和政策的薪酬技術所構成。①薪酬目標是表明薪酬管理想要達到什麼樣的目的，一般來說，企業薪酬目標是公平和合法，確保薪酬管理體系對所有員工都公平，不僅要結果公平，還要過程公平;企業在薪酬管理的過程中要遵守全國性和地方性的法律法規。企業有這三點基本目標作為薪酬目標，才能有合理合法的薪酬管理體系。②薪酬政策主要包括確定員工的薪酬標準，設計薪酬結構和形式，薪酬政策是根據企業戰略所制定的，並服務於企業戰略。新創企業具有不同於成熟企業的企業戰略，也應當具有符合自己戰略的薪酬策略。③薪酬技術是實現薪酬目標和政策的途徑，例如薪酬管理技術，正確運用薪酬技術，可以保證薪酬目標和政策的實現。
3、新創企業的薪酬管理
薪酬管理和企業戰略的有機結合，能夠支援企業戰略，不僅可以發揮薪酬的作用，還可以促進組織文化、價值觀的形成，進而促使企業的發展。基於新創企業的聚焦戰略及其特點，制定合適的薪酬目標。首先，薪酬目標應當與新創企業的聚焦戰略相匹配，因為薪酬管理最基本的目標就是支援戰略的實施。由於新創企業的聚焦戰略具有其本身的特點，薪酬目標也應該相對應的具有整體性、長遠性、靈活性和創新性。新創企業要制定以企業的整體性作為基礎，包括考慮到企業所在的行業特徵、企業的有限資源、員工的能力等，有利於企業的長遠發展，根據環境的變化隨時可以做出調整以及符合企業發展的創新性的薪酬目標。制定的薪酬目標要公平，公平對於提高員工滿意度的意義非常大，制定薪酬目標時應鼓勵企業員工的參與，允許並接受員工的投訴，保證薪酬目標公平合理。制定合法的薪酬目標就是目標符合新創企業所在地區的全國性和地區性的法律法規的要求，這就要求制定薪酬目標之前，制定者應當先了解相關的法律法規的要求內容條款，保證薪酬目標的合法性。新創企業的薪酬政策也是基於企業發展戰略。新創企業在確立薪酬標準之前，應當調查企業所在行業所在地區的平均薪酬水平，由於新創企業的資金資源有限，為了保證企業的經營有較多的資金支援，並且企業發展還有比較長的時間，為員工薪酬的提高應留有空間，因此薪酬水平不應該過高於同行業地區的平均。但是由於企業處於起步時期，人員是企業發展之本，為了吸引和留住有才能的關鍵人員，所以對於新創企業來說，對於關鍵人員可以根據企業自身的情況適當提高薪酬水平。新創企業的是企業發展初期，一般來說具有人員較少、企業制度不完善、管理方式不成熟以及企業文化不穩固的特點，因此新創企業的薪酬組成應該比較簡單和靈活，減少薪酬管理的複雜性，並且與聚焦戰略相匹配，因為要將大量的精力放在主要的產品或服務的經營當中去。低固定高變動的薪酬更適合新創企業，對於新創企業來說，薪酬的激勵作用更重要，因此要加大浮動薪酬在薪酬結構中的比例。新創企業的薪酬等級應當較少，變動能力比較強。最好是實行目前流行的寬頻薪酬。新創企業使用寬頻薪酬的好處就是增加了員工工作的積極性，無論職位高低，只要業績突出，就可以拿到較高的薪酬。員工樂意積極提高自己的崗位技能和綜合素質，助於增強員工的創新意識、全域性意識與團結協作意識，從而促進企業的發展。作為新創企業來說，其主要目標就是企業發展，快速進入市場，重視顧客的滿意度，其發展戰略是聚焦戰略，以及企業制度、組織結構都不夠完善，因此以績效為基礎的薪酬模式更適合新創企業的發展。那麼對於新創企業來說，如何進行公平合理並且員工滿意的績效考核就尤為重要。因此新創企業應當在績效考核中要鼓勵員工參與，提高員工參與度，並將顧客滿意度加入到績效考核當中去，提高薪酬管理者的績效考核的水平，有利於建立公平合理的績效考核制度。確定了新創企業的薪酬目標和薪酬政策，如何實現就要靠薪酬技術。對於新創企業來說，資金緊張是主要問題，管理者在薪酬管理的過程中，要善於做薪酬預算，提出合理的薪酬計劃，包括對人力成本的控制，保證企業有足夠的資金用於主要產品或服務的生產或營銷。同時，由於新創企業還不夠成熟，要想吸引和留住員工，就必須知道員工需要什麼，因此管理者可以通過與員工的薪酬溝通，瞭解員工的真正需求，提供滿足員工需求的薪酬組合，不僅可以提高員工的滿意度和參與度，還可以有效的節約人力成本，提高薪酬的激勵作用。新創企業的薪酬管理是基於企業戰略———聚焦戰略，結合新創企業的特點，立足企業的整體性和長遠性發展，設立支援企業戰略、公平合法的薪酬目標，從而制定簡單靈活的薪酬政策，確立以關鍵人員為核心的薪酬標準，實行寬頻薪酬和以績效為基礎的薪酬模式，重視員工參與的績效考核，加入顧客滿意度的考核指標，薪酬管理者運用薪酬預算和薪酬溝通等薪酬技術，保證薪酬政策的實施和薪酬目標的實現。
參考文獻:
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範文二：企業薪酬管理公平性對績效的影響
【摘要】企業薪酬管理，應該堅持公平的原則。只有堅持公平原則，才能實現企業的可持續發展，公平的薪酬管理方式對於企業的發展至關重要。本文主要分析了企業酬薪管理公平性對員工工作績效的影響，促進企業員工的創造力，實現科學的員工工作績效管理。
【關鍵詞】企業;薪酬管理;公平性;工作績效
近年來，我國各級政府都在強調構建社會主義的公平性，不少專家和學者都從社會學和經濟學的角度探討了社會公平性的問題，但是卻很少有人站在管理學的角度，討論企業薪酬管理公平性的問題。公平和公平的待遇是所有員工共同的需求，薪酬管理是否公平，影響到了員工工作的積極性和主動性，關係到員工是否滿意、忠誠於企業。只有建立企業薪酬管理的科學制度，才能促進員工工作績效的提高。
一、薪酬管理公平性的主要內涵
1、結果公平，一般指的是可以公正合理地評價薪酬水平和薪水增幅情況，根據美國學者的公平理論看來，因為員工通常會比較自己和他人的薪資情況，同時形成自己的認識。但是除了公平原則以外，還要從以下幾個方面進行評價，豐富進行公平評價的標準。一方面，堅持平等原則，平均分配員工的薪酬。另一方面，堅持需求原則，這個原則是企業在個人需求的基礎下，對員工的薪酬進行科學分配。
2、程式公平。在企業薪酬管理方面，程式公平性主要指的是企業的員工對薪酬的管理程式和方式進行評價。有學者提出了程式公平的六大注意事項，主要是一致性、代表性、準確性和道德性、糾錯性、無偏向性。同時，員工在對企業薪酬管理程式公平性進行評價時，可以依據管理人員和員工自身的真實情況，還要參考薪酬制度的透明度情況。
3、交往公平。管理人員管理員工的方式會影響到員工的公平感，英國著名學者提出了薪酬管理交往公平的三大要求:一是要管理人員在管理薪酬程式時，要真誠對待。二是薪酬管理人員在管理薪酬時，或者在做出重大決策時，應該充分考慮到員工的需求，要特別避免對員工的心身造成傷害。三是企業在和員工溝通時，應該結合公司的管理決策，管理人員要及時通知員工公司的具體方案，對於員工難以理解的概念，應該耐心解答。
4、資訊公平。資訊公平概念主要是由美國學者格林伯茨提出來的，這個概念要求相關的管理人員應該提供豐富的薪酬資訊，幫助員工理解薪酬的管理制度，同時還要詳細解釋薪酬管理的環節。
二、企業薪酬管理公平對員工工作績效的影響
1、企業薪酬管理公平性是員工工作績效的基礎。在考慮到各種型別的因素後，應該明確企業薪酬管理的概念，薪酬公平性是企業首要實現的目標。只有實現薪酬管理，才能順利完成員工工作績效的基本要求。應該通過以下方面來實現。首先，企業薪酬管理公平性會影響員工對於企業的滿意度，科學的薪酬管理可以增強員工對企業的信心，但是，不合理的薪酬管理則會使員工對企業產生不滿。其次，如果員工能夠感受到企業薪酬管理政策帶來的福利，就會樂意接受企業的管理，有助於激發員工為企業貢獻自己所有的力量，促進企業的可持續發展，加速企業的發展壯大。另外，薪酬管理公平可以促進員工實現自身的價值，在實現自身價值的同時實現企業的價值。另外，薪酬管理公平性可以促進企業形成優良的企業執行環境，讓企業快速實現自身的長遠發展目標。
2、企業薪酬管理公平性影響員工工作績效管理的制定。在制定員工工作績效管理標準時，應該考慮到企業薪酬管理公平性的影響。因為只有充分理解薪酬管理的相關概念和熟悉其要求，才能正確地制定員工工作績效管理的標準，並且保證其在企業中順利實施。企業薪酬管理公平性有利於落實員工工作績效的相關要求。另外，在保證企業薪酬管理公平性的前提下，企業員工工作績效管理也應該具備切實可行的操作方案，同時，企業薪酬管理公平性可以幫助員工理解到自身崗位的重要價值，在企業發展的同時，意識到自己的工作的重要促進作用。只有在滿足上述條件的情況下，才能實現員工工作績效管理標準的制定和實施。
3、企業薪酬管理公平性影響員工工作績效管理的執行效率。通常情況下，薪酬分配應該在員工崗位價值的基礎上進行，並且對員工的實際工作績效進行考察。企業的員工來自各個不同的階層，有管理層的，也有一線基層員工，還包括其他相關方面的工作者。有效地協調各個不同階層員工的工作，是一項非常複雜，重要的工作。所以，企業薪酬管理公平性應該制定更高的標準，具體說來，就是企業快速經營發展的趨勢下，企業管理者應該承擔更重要的工作責任。企業自身也面臨著危機，因為員工是企業的重要人力資源，員工可以為企業創造更大的經濟效益。如果企業薪酬管理缺乏公平性，就會引發企業的危機，企業員工工作績效管理也很難提高。同時，在具體的企業員工工作績效管理中，如果不堅持公平性原則，就會對員工的實際工作執行產生很多障礙，大大降低員工績效管理的執行率。
4、企業薪酬管理公平性可以優化員工工作績效管理。企業在日常管理的工作中，通常難以實現員工工作的準確量化。因此，企業員工工作績效更應該堅持薪酬管理的公平性原則，把薪酬管理的公平性作為重要的支柱，綜合考慮員工的工作內容和工作質量，薪酬公平直接影響著員工的工作績效，科學的薪酬管理制度，可以激勵員工的工作積極性。薪酬公平也是現代化企業管理理論中的內容，只有堅持企業薪酬管理公平性，才能強化員工工作績效管理的人性化開展，凝聚員工力量，使員工在合理的薪酬分配中感受到企業的溫暖。
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