企業員工薪酬管理論文

　　薪酬管理是人力資源管理的一個重要方面,對企業的競爭能力有很大影響。下面是小編為大家整理的，供大家參考。

　　範文一：企業薪酬管理問題與對策

　　企業人力資源管理的核心主要是薪酬管理，企業在開展薪酬管理工作時，採用科學、合理的薪酬制度對其相關工作進行管理能夠使企業員工的工作積極性得到有效調動，進而給企業的持續發展提供更多優秀人才。但是，如果企業的薪酬制度缺少科學性，則會對員工工作積極性造成一定的影響，導致大量的優秀人才流失，對相關工作的開展造成阻礙。因此，企業想要健康、穩定地發展，就必須對其薪酬管理制度進行合理的設計、應用。

　　1企業管理工作中薪酬管理的重要性分析

　　1.1企業的薪酬管理能夠對企業及員工的關係進行維持

　　員工之所以會為企業工作主要是因為員工和企業之間簽訂了相應的勞動合同，即企業員工給企業進行工作、為其勞動，而企業給員工支付一定的報酬。薪酬管理是員工和企業之間利益的實現中介、紐帶，若企業薪酬管理無法達到員工的需求，那員工就不會為企業進行勞動，且如果員工的工作、勞動達不到企業的規定，企業同樣也不會給員工支付相應的報酬。薪酬管理在企業的管理中主要是對員工及企業的發展、生存進行維持的樞紐，在企業薪酬管理中影響較大[1]。

　　1.2企業的薪酬管理還具有一定的激勵作用

　　激勵是企業的薪酬管理核心，且還是企業薪酬管理工作的目標，企業可以利用薪酬激勵來保留、吸引更多優秀的人才，同時企業可以根據薪酬對員工工作激情進行一定的激發，使員工可以獲得更大的滿足感，進而更加努力地工作。另外，科學、合理的薪酬管理機制可以激發員工不斷朝著企業所期望的目標、方向進步、發展，使企業的發展、戰略目標得以實現[2]。

　　1.3企業的薪酬管理是判斷員工個人價值的最主要依據

　　企業的薪酬管理工作中，經過實施有效的薪酬管理能夠使員工個人的價值得到更好的體現。如企業給某個員工加薪、升職，說明該員工的個人價值得到了企業認同，同樣也可以說明該員工的工作能力、個人能力比較優秀。反之則證明企業並沒有認同員工的價值，也可以證明員工的工作能力並不是非常優秀。因此，員工能夠利用相應的薪酬管理對自身的價值進行判斷，對自己的工作能力進行評價。

　　2分析企業薪酬管理工作中存在的相關問題

　　2.1企業管理中薪酬管理的理論比較落後

　　如今，許多企業並沒有對薪酬管理的具體含義進行正確、科學的認識，只是把薪酬看作是工資福利和獎金，一味地對物質報酬進行追求。有的企業甚至沒有較為規範的崗位說明書，且從來沒有對工作崗位進行相應的評價，進而導致企業在該情形中開展薪酬管理工作時存在較大的難度[3]。

　　2.2企業的薪酬水平普遍偏低

　　企業開展薪酬管理工作時，必須充分認識人力資源管理的主要價值。但是，在國內的許多企業人力資源管理工作中，企業經營、管理人員幾乎都忽略了企業的薪酬水平。企業的大多決策行為成效均要在幾年後才可能顯現出來，若企業缺少長期的激勵，則會使管理人員的一些短期行為對出資人利益造成損害。因為企業的薪酬水平較低，所以長期以來企業的發展都受到了一定的影響。雖然經過不斷的發展，企業的薪酬水平有所改變，但有些企業薪酬水平同樣還是比較低，尤其是企業中關鍵技術骨幹力量的薪酬與市場中的相關情況相比顯著偏低，且對外還缺乏有效的競爭力，進而導致企業的管理人員及技術骨幹逐漸流失。企業薪酬的市場競爭力比較缺乏也是導致人才流失最關鍵的因素，進而導致企業的人力資源浪費情況越來越嚴重[4]。

　　2.3企業的薪酬制度缺少科學性

　　企業薪酬管理中的薪酬制度主要是企業參照勞動的精確程度、複雜程度、繁重程度、負責程度以及勞動條件，把各類薪酬進行等級劃分，根據級別對薪酬的標準進行確定的制度。國內的許多企業，不管是私企還是國企，其薪酬等級的設計均建立在較為嚴格的一些官僚等級上，且基本的薪酬通常都是根據行政級別進行確定[5]。因此，在該背景影響下，員工工齡、行政職務、職稱、學歷等因素都會影響到員工的工資水平，企業員工的薪酬增長一般都是根據員工自己的企業地位變化決定的，並不是根據其業務水平提升來判斷。若一個人長期處在級別較低的崗位，不管其工作有多麼出色、能力有多強，其工資收入也不可能太高，進而就會對員工工作的積極性造成嚴重影響。

　　2.4企業員工的福利比較單一且缺少創新

　　企業員工福利中非經濟性報酬主要包含挑戰性的工作、參與決策、就業保障、學習和進步機會、員工價值實現。而經濟性的報酬則被看作對員工勞動付出的回報，非經濟性的報酬是給予員工精神方面的激勵及關懷。在國內，許多企業的員工福利目前依舊停留在傳統的福利上，比如加班費、醫療保險、子女的入托補助、住房補貼等，缺少一些人性化福利[6]。

　　2.5企業的績效考核與薪酬脫節

　　在企業的績效考核中，存在嚴重的績效考核與薪酬脫節現象，且企業薪酬激勵的效果也不明顯，論資排輩的情況也比較嚴重，員工的工資通常都是和其工齡、學歷、職位等掛鉤，但是與個人的業績卻好像沒有多大關係，導致企業中績效考核的相關體制較為缺乏。另外，企業員工自身具有的業務能力、技術、具體勞動貢獻考核的指標也比較少，且大多都屬於軟指標，如開會考勤、廠紀、廠規等，導致企業的考核工作流於形式。導致員工離職最主要的因素就是企業缺少有效的長期激勵體制，而且企業沒有評價、分析、測量員工工作的具體成果，進而導致員工勞動成果沒有得到有效的保障，致使員工失去工作熱情，對企業的經營、發展造成影響。

　　3對新形勢背景下企業薪酬管理工作中存在的問題進行完善的措施

　　3.1企業應該對其薪酬管理的理論進行創新

　　企業在對其薪酬工作進行管理的過程中，應該採用科學、合理的薪酬理論來進行管理，且應該根據企業的具體情況及其相關特點，把實踐與理論有機結合。企業的薪酬管理工作不僅需要採取科學的手段對其進行管理，而且需要進行相應的藝術管理。同時薪酬管理必須服從企業經營的相關戰略、人力資源的管理政策，關鍵在於薪酬管理一定要能支援企業文化及其經營戰略。企業只有堅持不斷地創新、不斷地進行完善及與時俱進，其薪酬管理的具體作用才能在人力資源的開發、管理過程中得到有效發揮，使企業薪酬管理主要是為企業的戰略目標進行服務的手段、工具等作用得到體現。

　　3.2企業應該不斷完善相應的增薪機制

　　對企業的工資增長率及工資總額進行確定的過程中，一定要重視其操作的科學性及規範性。企業可以經過對相應的薪酬機制進行調查，獲取相關行業中企業薪酬水平及薪酬結構等資料，對社會的發展狀況、勞動能力等進行分析，進而制定相應的增薪體制。企業應該建立對個人技能進行評估的機制，根據員工的工作能力對其薪水進行確定，而工資的標準則根據最低技能到最高的等級進行劃分。因為技能制度可以在企業崗位的調換及新技術的引進等方面發揮一定靈活性，所以當員工證明其可以對更高一級的工作進行勝任時，企業應該增加員工的報酬。在該評估制度中，其最大的優點就是可以對相應的資訊進行傳遞，讓員工不斷重視自身發展，進而促進企業的有效發展[7]。

　　3.3企業應該完善其薪酬管理的制度及對其薪酬管理結構進行合理的設計

　　如果企業想在競爭激烈的市場中取得一定的競爭優勢，就必須給企業員工提供較為合理的工作薪酬。企業所制定的薪酬制度是不是具有一定吸引力對其激勵、吸引以及維繫優秀人才有重要的影響，且其對組織歸屬感及員工工作滿意度的提升、促使員工更好地將相關工作目標完成等均有一定的作用。企業應該對市場進行有效的調查，進而給企業制訂薪酬方案、進行決策等提升可靠的依據。企業在制定薪酬制度時，應該不斷對其薪酬管理的具體制度進行完善，合理地設計企業的薪酬管理結構，且薪酬結構的設計應該考慮各種型別崗位特點，針對各種崗位設計出不同的激勵模式，並建立以技能及崗位為基礎的企業薪酬結構。

　　3.4企業應該讓員工的福利實現多元化

　　企業員工的需求是多方面的，員工除了希望獲得相應的物質福利之外，其同樣希望能夠獲得其他福利、精神福利，比如個人發展機會、教育福利、尊重、關懷以及讚賞等。因此，企業應該根據自身實際情況，對不同教育水平、年齡、性別的員工進行了解，針對員工發展潛力、工作安全、培訓機會、家庭照顧等各種需要，不斷地推出更多元化的、與我國福利標準相符的福利機制。企業應在對員工福利總額進行制定的基礎上，參照員工的實際需求及特點制定出福利專案，並讓員工可以自己進行選擇，使員工的福利要求得到滿足，進而讓企業的福利能夠發揮一定的獎勵作用[8]。

　　3.5企業應該對其績效考核制度進行強化

　　績效考核主要是對企業中員工的付出及其勞動成果進行反饋，且也是對員工薪酬進行支付的主要依據。企業在對其考核制度進行實施時，必須具備一套可以對員工本人的具體情況及崗位特點進行反映的考核依據，而且進行考核的過程中操作一定要公正、公平，應做到對事不對人。企業的績效考核必須針對不同層次及類別的員工，對不同的考核指標及內容進行確定，且參照行業的特點將各個崗位的主要責任、複雜的技術勞動、工作量大小、風險承擔程度等進行確定，把責任要素、管理要素以及技術要素等全部納入到企業的績效考核要素中，且將考核的結果當作員工培訓、晉升、教育、聘任、分配薪酬的主要根據，利用績效考核機制對員工工作的積極性進行調動，對員工的工作潛力進行挖掘，使其可以更好地為企業工作。

　　4結語

　　企業在開展管理工作時，一定要將其人力資源管理工作做好，必須重視其管理中的相關問題，尤其是必須重視人力資源管理工作中的薪酬管理工作。薪酬管理在企業的管理中佔有重要的地位、意義，企業只有將薪酬管理工作做好，才可以實現健康、持續、穩定的發展。

　　範文二：小微企業薪酬管理變革

　　經過數十載的發展，小微企業已經成為國民經濟中的重要組成部分。根據國家工商總局2014年年初發布的《全國小微企業發展報告》顯示，截至2013年年底，小微企業總數佔到全國各類企業總數的76.57%，創造的最終產品和服務價值佔到國內生產總值的60%，解決我國1.5億人口的就業，70%以上的新增就業和再就業人口[1]。小微企業在國民經濟的地位和作用日漸突出，其生存狀態直接影響到國民經濟的健康發展，但複雜多變的國內外經濟形勢，讓大多數小微企業面臨困境。調查顯示，僅有12%的小微企業表示在近幾年營業額快速或高速增長，近50%的小微企業反映市場需求不足、產品銷售困難，近60%的小微企業反映市場競爭壓力加大[1]。如何通過薪酬管理變革充分激發人力資源的潛在能力，從而提升企業競爭力，是小微企業急待解決的困局。

　　1小微企業薪酬管理存在的問題及原因分析

　　1.1對薪酬管理的重要性認識不足

　　在知識經濟時代，人力資源作為企業競爭力最重要的資源，長期以來在小微企業中沒有得到應有的重視。資料顯示，接近一半的小微企業中人力資源部門的地位仍然處在財務部門之後，人力資源部門地位偏低的企業多於地位偏高的企業，超過30%的小微企業的人力資源部門仍處在尋求關注、爭取待遇的局面[2]。

　　1.2薪酬水平缺乏外部競爭性

　　小微企業迫於經營壓力，多方面控制企業成本，包括人力資源成本。資料顯示，超過70%的小微企業薪酬水平處在當地同行中下游水平，員工離職原因中有22.1%的比例認為待遇低。小微企業採取的薪酬水平市場拖後政策缺乏外部競爭性，導致對高質量員工的吸引力不足，員工的流失率偏高。滯後於外部競爭性水平的薪酬政策削弱了小微企業吸引和保留潛在員工的能力，同時又不能提供未來收益作為補償，員工對企業的組織承諾度、團隊意識、個人績效和組織績效都會受到負面影響。

　　1.3薪酬水平對員工的激勵不足

　　資料顯示，不足一半的小微企業年終獎分配是以個人年度績效為依據，超過50%的小微企業是依據老闆喜好或平均分配發放年終獎[2]。薪酬是員工和企業之間的心理契約，這種契約通過員工對薪酬狀況的感知來影響員工的工作行為、態度和績效，產生激勵作用。小微企業薪酬制度的不完善，薪酬發放的隨意性，薪酬與績效之間的關聯度不高，必然對員工的激勵無法產生積極正面的影響。

　　2小微企業薪酬管理變革

　　2.1實施戰略性薪酬管理

　　小微企業競爭力不足、增長乏力，其中一個很重要的原因是薪酬管理沒有從企業的總體戰略和人力資源戰略出發，而是就薪酬論薪酬，就制度論制度，不重視薪酬管理對企業戰略和人力資源戰略實現的重要作用。正因為小微企業在薪酬管理方面缺乏戰略眼光，所以導致對員工、團隊激勵效果收效甚微，組織績效無法達成預期目標，在激烈的市場競爭中不能保持長久的生命力。在當今瞬息萬變的經營環境中，薪酬管理不再是人力資源管理體系中的一個環節或者僅僅是一種保健因素，它的作用和影響已經超越了人力資源管理乃至企業管理框架的侷限，直接影響到企業的經營戰略本身。為應對時刻變化的外部環境，小微企業應從戰略的高度和層面看待薪酬管理，充分認識到薪酬管理對員工、企業具有的重大影響作用，積極實施薪酬管理變革，使之持續成為企業贏得競爭優勢的重要源泉[3]。

　　2.2薪酬體系再造

　　資料顯示，技術人員、中層管理者、高層管理者是小微企業最難招聘的三種人才型別，累計比例達到81.9%，這表明小微企業運用的傳統薪酬體系無法適應企業和員工的需要，因此必須根據變化的經營環境和企業戰略重新設計和變革。小微在運用技能薪酬體系和能力薪酬體系時，可以充分利用團隊可變薪酬、個人可變薪酬、利潤分享、一次性獎勵和股權激勵多種形式，滿足不同層次、不同時期員工的需求。小微企業招聘員工難與福利制度不完善有著密不可分的關聯。作為間接薪酬的福利是薪酬體系的重要環節，是不容忽視的吸引和保留員工的有力工具。同時，有效的福利制度有助於強化小微企業員工的歸屬感和忠誠感，在僱用關係中增加情感成分，提高員工的工作滿意度。福利制度的完善，小微企業應在提供國家規定的法定福利政策，如為員工購買社會保險，提供帶薪休假等基礎之上，建立彈性福利計劃，滿足員工個性化的需求，在可承擔福利成本水平的條件下提高福利制度的激勵性。

　　2.3制定薪酬溝通策略

　　薪酬溝通是指為了實現企業的戰略目標，管理層與員工通過某種途徑或方式將薪酬資訊，包括薪酬戰略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬結構、薪酬價值取向等內容相互溝通交流，並取得相互理解的過程。薪酬溝通屬於薪酬管理的重要組成部分，是一種有效的激勵機制，但往往被小微企業所忽視。目前小微企業的薪酬溝通大多僅限於從上到下的告知，或者是薪酬發放後的詢問。不僅薪酬溝通的內容存在侷限，而且還存在溝通方式單一、週期過長、溝通滿意度不高等問題。薪酬溝通能夠為小微企業員工創造良好的工作軟環境，使員工能在人際關係和諧、心情舒暢的氛圍中工作，有利於激發員工的工作熱情，吸收並留住優秀人才。同時，薪酬溝通可以把小微企業的組織文化、價值觀念、企業遠景有效地傳導給員工，引導員工行為與企業發展目標一致，進而激勵員工。為了順應薪酬管理的變革，小微企業應將薪酬溝通貫穿於薪酬管理的始終，涵蓋薪酬管理的各個環節。因為只有這樣，才能確保薪酬管理與企業經營戰略保持一致，也才能讓員工接受薪酬管理的變革。同時，薪酬溝通必須開誠佈公、公開透明、及時和直接，讓員工能夠方便、準確和高效地獲取薪酬方面的各種資訊，避免由於資訊缺失導致員工對薪酬管理的滿意度下降。薪酬溝通除了採取紙質媒介、會議、面對面等傳統的方式以外，還可以利用內網、即時溝通軟體、***等現代電子媒介方式。