關於員工薪酬管理論文
薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業管理的核心內容之一,同時,薪酬管理也是一項複雜度較高的管理技術。下面是小編為大家整理的，供大家參考。
範文一：國有企業薪酬管理研究
摘要
薪酬問題在企業的發展中有著不可忽視的作用，是人力資源管理的核心問題，也是企業吸引和留住人才的關鍵所在。它不僅會在很大程度上影響企業的戰略執行與企業文化，甚至會影響到企業日常的生產經營活動，而且還會直接影響到企業內每名員工的切身利益，現代社會是以人為本的社會，只有穩定了人的因素，才有助於企業向更好的方向發展。因此如何做好薪酬管理是我國企業面臨的新課題。本文從薪酬管理現存的問題與分析入手，對目前薪酬的設計與管理進行了探討，旨在為我國企業的薪酬設計與管理提供一些借鑑。
關鍵詞：企業 薪酬 管理
第一章 緒論
1.1 研究的背景
薪酬管理是隨著企業組織形成和發展歷程一步步演變來的，它充當支援和服務於企業經營的角色企業是由投資者組織相關人員為了完成共同的目標而形成的員工群體。最初老闆自己生產一些產品並進行銷售，如過去的打鐵、修鞋、織布等，隨著生意的好起來，老闆自己忙不過來了，這時老闆就僱傭幾個夥計來幫忙，老闆自己作出對市場的判斷和對外攔活，所有人員的生產活動過程都在老闆的親自安排和監督下進行工作，每個夥計基本上都直面顧客，對顧客進行直接服務，顧客有什麼意見也能及時得到解決。但由於缺乏或很少考慮對夥計產出的計量，作為一種補償策略，老闆大多都是對夥計提供平均化的工資報酬。
組織僱傭的人員越來越多，老闆自己管理不過來了，這時老闆就在員工中選出一個或幾個來幫他進行工作安排和指導，並監督員工工作。為了提高幫助其進行工作安排和指導人員的積極性，老闆就會在員工平均工資基礎之上，給予其相對較多的工資，這樣工資的差異化就出現了。
隨著社會的發展，出現了分工文化，這時企業組織出現了大規模的發展，幫助老闆進行工作安排和指導及監督員工工作的人越來越多，這樣就形成了一個層級——主管。直至在主管中也產生相應差別——班長、段長、主任、經理、總經理等。企業組織的等級制度就出現了。有效的分工簡化了員工的工作，並降低了對員工能力的要求，企業能夠生產大量的產品，但由於需求大於供給，我們生產什麼顧客就買什麼的時代出現了。在這個嚴密的組織中，作為支付員工的補償策略的工資主要是基於等級制度的，級別越高其工資就越高，員工職位的晉升就成了員工獲取加薪的主要動力。而且這種支付策略也把員工的目光從外部吸引到企業
內部——主管，而且在主管對其晉升有決定權時更突出。
今天，產品不再需大於求了，顧客也不再是你提供什麼就買什麼了，顧客變得越來越挑剔，需求變化越來越快，競爭者越來越多，企業要在這樣的環境中獲得成功沒有過去那種容易了。因此，進行變革也就成了這個時代的主旋律，而作為支援和服務於
企業經營發展的薪酬設計和管理也就進行了相應的變化。
雖然，企業經營對薪酬的要求越來越高，但是，就薪酬來講，受到的限制因素卻也越來越多。除了基本的企業經濟承受能力、政府法律法規外，還涉及到企業不同時期的戰略、內部人才定位、
外部人才市場、以及行業競爭者的薪酬策略等因素影響。
因此，薪酬設計與管理對企業來講，其發揮效力的基本前提是：必須對建立企業價值和組織觀念提供強有力的支援，與企業經營戰略相輔相成、相得益彰。對企業員工來講，其發揮效力的基本前提是：在外部具有競爭性，在內部具有價值分配公平性和價值獲得對等性。基於企業和員工兩方面的考慮，薪酬設計管理的目標是在相關約束條件下達到企業吸引人才、使其持續服務和
激勵其產生佳績。
1.2研究的目的
在當今知識經濟條件下的“知本”時代，企業導向已經轉變為人力資源導向，人力資源已真正成為企業的第一資源，是企業價值創造的最重要驅動者。在西方，人力資本已成為證券分析家分析企業投資價值的主要指標。企業戰略必須將人員放在第一位，否則其戰略是沒有基礎的。而在所有的人力資源管理任務中，設計與管理薪酬制度是很重要也很艱鉅的一項。這一是因為員工對薪酬的極大關注和挑剔，二是由於薪酬管理理論與實踐的脫節。企業能否建立完善而有效的薪酬激勵機制，將直接影響到其生存與發展。因此如何做好薪酬設計與管理是我國企業面臨的新課題。本文就薪酬設計與管理問題的分析，對目前薪酬的設計與管理進行了探討，旨在為我國企業的薪酬設計與管理提供一些借鑑。
1.3薪酬管理的重要性與必要性
1.3.1薪酬管理的重要性
現代企業的競爭已轉變為人才的競爭，企業管理者正面臨前所未有的人才問題的挑戰。越來越多企業 管理者意識到“吸引人才，留住人才，激勵人才是企業長期發展的關鍵，力求真正體現“以人為本、激勵機制和人的價值資源”。而實現這一目標的根本是改進現有的薪酬激勵體系。制定什麼樣的薪酬激勵體系、如何設計、怎樣管理仍是困擾企業管理者的問題。
薪水能極大地影響員工行為和工作績效，內在激勵能使企業從加薪再加薪的迴圈中擺脫出來。對於總經理和人力資源經理來說，設計與管理薪酬制度是一項最困難的人力資源管理任務。如果建立了有效的薪酬制度，企事業組織就會進入“期望—創新”的迴圈;反之，將導致員工的心灰意冷。
據國外民意調查組織在研究以往20年的資料後發現：在所有的工作分類中，員工們都將薪水與收益視為最重要或次重要的指標。工資能極大地影響員工行為在何處工作及是否留下和工作績效。
為員工提供有競爭力的薪酬，使他們珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領都使出來。支付高薪的企業最能吸引並且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。對於行業內的領先公司，尤其重要。較高的報酬會帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。一個結構合理、管理良好的績效付酬制度，能留住優秀的員工，淘汰表現較差的員工，同時，企業良好的薪酬設計與管理會使員工以更高的忠誠度和更好的績效為企業服務。 為了保證提供有競爭力的薪酬，企業應藉助顧問公司的薪資調查和幫助，保證自己的薪資在市場中保持競爭力。
1.3.2薪酬管理的必要性
21世紀的管理是人本管理的時代，人力資本已成為企業成敗的關鍵。在我國市場經濟中無論是國企還是私企在薪酬設計和管理上普遍存在著亟待解決的問題，具體表現為國內大部分企業的薪酬設計對內缺乏公平性，對外缺乏競爭力，這些不利因素直接導致了企業員工忠誠度的降低和企業整體績效的下降。員工往往由於受到不公平待遇，而心生不滿，並會付之行動，如泡病號，消極應付工作，故意出廢品，對裝置不愛護，減少自己的貢獻或製造“負貢獻”，去向領導要求合理增加自己的薪酬，要求把參照者的薪酬拉下來，尋釁滋事，導致同事之間不和睦，上告，對企業印象變差，辭職等。之所以造成這種矛盾主要是由於計劃經濟向市場經濟轉變過程中，一些企業的薪酬制度受到以前計劃經濟時薪酬制度的影響;另外領導層對任務環境的不確定性的認識，制定薪酬的領導層往往不能正確估計員工的價值，並在制定薪酬過程中摻雜了“情”，因此由薪酬制度引發了許多問題。薪酬的設計與管理已不是簡單地將薪酬發給員工或增加薪酬的過程，而是最困難，最複雜，充滿矛盾的管理，所以需要系統、全面、科學地進行設計與管理的過程。
範文二：論中小型企業的薪酬管理
摘要：在當前的市場經濟環境下，人力資源管理是否有效在一定程度上影響著企業競爭力的強弱。“倉廩實而知禮節，衣食足而知榮辱”，不管對於誰，薪酬的激勵作用都是毋庸質疑的。中小企業作為我國經濟領域一個特殊而龐大的群體，將在長期內對我國經濟的總體發展起著至關重要的作用，只有依靠科學合理的薪酬管理，才能支援企業在激烈的市場經濟競爭中立於不敗之地。本文淺述中小型企業的薪酬管理中存在的缺陷，剖析隱藏在其背後的深層原因，並提出相應的改進對策，希望在建設中小企業薪酬制度有效方法上有所指導與借鑑作用。
關鍵詞：中小型企業;薪酬滿意度;薪酬管理;薪酬體系
中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X201402-00-02
一、引言
21世紀是人才的競爭，誰能在競爭中擁有更多更好的人才，誰就能在競爭中取得主動，贏得未來。但是擁有了人才如何去激勵使用，去留住人才，又是擺在企業面前的一個關鍵問題。“人才”不使力是“廢才”，只有盡心盡力為企業服務才能稱的上是真正的“人才”。“薪酬”正是解決這一個關鍵問題的有效工具之一，作為人力資源的重要環節，是促使和引導人力資源為企業的生存和發展服務、貢獻的一種有效手段，企業必須通過薪酬管理體系滿足員工的需求才能實現良性發展。
中小型企業作為我國經濟領域一個特殊而又龐大的群體，將在長期內對我國經濟的總體發展起著至關重要的作用。雖然經過三十多年的發展，中小型企業已經取得了巨大的成就，但這個群體在人力資源管理特別是薪酬管理方面，處於相對薄弱的地位，正阻礙其進一步發展。如何建立一套適合其特點、並且規範科學的薪酬管理體系是一個急需解決的問題。本文通過分析中小企業薪酬管理中存在的缺陷，剖析隱藏在其背後的深層原因，並提出了相應的對策，希望在建設中小企業薪酬制度有效方法上有所指導與借鑑作用。
二、我國中小型企業薪酬管理所存在的缺陷與不足
我國是中小企業的大國，據不完全統計我國有中小企業820餘萬家。改革開放三十多年來，在中國的經濟領域，中小企業已成為了一股耀眼的新勢力，正處於快速發展與成熟階段，但前途並非一片光明，在管理上存在著或多或少的缺陷，尤其是人力資源薪酬管理上。中小企業的人力成本成為了其總成本的重要構成部分。如何有效得對這一成本進行合理規劃控制、有效利用，建立一套適合其特點的，簡單、易於理解、便於操作的人力資源薪酬管理制度，提高員工的薪酬滿意度，促使其為企業盡心盡責，進而提高其投入產出比，對於中小企業來說是關鍵的一個問題。
以下利用魚骨圖，結合對薪酬滿意度的主要影響因素，分析目前中小型企業在薪酬管理存在的六方面不足和缺陷：
一薪酬設計缺乏戰略思考、體系不規範彈性較差
在進行薪酬設計的過程中，中小企業很少會對整個薪酬的界定進行理性的戰略思考，忽視了關鍵的戰略導向原則。只有結合戰略，才能進行鍼對性的薪酬設計，確定企業發展所需要的核心技能和專長，通過利益機制驅動員工的內在動力，從而成為企業核心競爭力的源泉，成為實現企業發展戰略的重要槓桿。目前大多數中小企業所謂的薪酬標準僅僅是約定俗成，受老闆或上層領導的影響較大，員工的各種工資性專案的核算缺乏明確的依據和科學的方法。彈性差主要指薪酬結構中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績效或企業效益掛鉤的專案較少，總體上表現出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現象。
二薪酬內部公平性欠缺
中國人所謂的“不患寡，而患不均”，可見內部公平性對薪酬滿意度的巨大影響。如果沒有科學、明確的薪酬體系，只根據職位高低、職責大小的主觀判斷確定工資高低，未能科學規範地通過工作分析來確定各職位的相對價值，從而使不同職位上的任職者工資之間無法形成合理的差異。相同崗位上的員工其工齡、學歷、經驗和技能的差異也無法利用薪酬體系科學的體現出來。一般只注重薪酬結果的公平，而忽視了程式公平。這導致薪酬內部公平性缺失，嚴重影響了員工的工作積極性和主動性。
三薪酬缺乏外部競爭性
中小企業的人力成本是構成其成本的重要部分，而且也是其能夠控制的主要成本之一，因此其非常關注對人力成本的限制。而剩餘利潤的不合理分配也直接弱化了其薪酬的外部競爭性，使得在“民工荒、技工荒”愈演愈烈的背景下，把企業推上了進退兩難的境地。
四績效考核流於形式，激勵性不強
近年來中小企業也開始認識到績效考核的作用與重要性，逐漸擴大其績效考核的範圍，而不僅僅侷限於以前對銷售人員的考核。但是由於資源的限制，公司內無高水平的人力資源專業人士，也不可能投入大量財力請專業諮詢機構，因此其現行的績效考核科學性差、針對性不強、與薪酬掛鉤不緊密，效果非常弱。另外，年終考核獎是根據員工年終評定的結果進行計算和發放的，表面上看是直接跟員工的業績進行掛鉤，但這種年終評定極不規範，僅僅流於形式，實際上依據的還是老闆的主觀判斷，沒有真正與員工的業績掛鉤。
五薪酬管理缺少與員工的溝通交流
雖然很少有其他人力資源管理活動能像薪酬這樣與每個員工息息相關，但員工在這一問題上的低參與情況幾乎眾所周知。員工參與薪酬制度設計不僅能讓薪酬制度更加切合實際，同時也有利於新的薪酬制度推行，因為在參與和設計過程中對薪酬制度有了一定的瞭解，更重要的是員工感受到了被尊重、被重視，對新的薪酬制度會有較高的認同感。
六對非經濟性報酬的理解不全面
很多中小型企業在設計薪酬方案時對員工的非經濟性報酬理解不全面，只運用了其中很少一部分。非經濟性的報酬包括參與決策、學習與進步的機會、挑戰性工作、員工個人價值的實現等，是滿足員工高層次的需求而設定的，表現的是對員工的關懷，是精神上的激勵，它的作用比經濟性報酬更明顯。有些企業的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之後普遍都有工作缺乏激情的現象，這就是企業沒有重視非經濟性報酬的運用，員工缺乏精神激勵的原因造成的。三、針對上述薪酬管理所存缺陷的解決對策
一規範薪酬體系，結合企業戰略增強薪酬彈性
薪酬體系是薪酬管理的基礎環節，其主要任務是確定企業的基本薪酬以什麼為基礎。在進行薪酬體系的定位時要同時考慮到崗位和人的因素，才能把崗位和人的差異在薪酬體系上明顯的體現出來。基於此點，可以考慮採用綜合型薪酬體系如：工資=崗位工資+結構工資+績效工資，該體系結合了生活型薪酬體系、職位型薪酬體系和職能型薪酬體系的優點，能兼顧薪酬體系的多方面功能，發揮工資組成的各自作用。、