企業如何完善薪酬管理論文
薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分,它作為企業與員工溝通的重要橋樑之一,對企業吸引人才和激勵人才有著巨大的作用。下面是小編為大家整理的企業薪酬管理研究論文，供大家參考。
企業薪酬管理研究論文篇一
《 薪酬管理機制的完善 》
摘要：本文對現行的薪酬管理機制不足之處進行闡述，分析其存在的根源，並在此基礎之上提出一些可供借鑑的建議。
關鍵詞:薪酬 管理機制 績效評估 薪酬預算
一、薪酬管理概述
1.薪酬的表現形式及作用。薪酬的提供者通常以現金或現金等值品的方式來支付報酬，具體表現為員工從勞動中所得到的工資、獎金、提成、津貼以及其他形式的各項利益回報的總和。它實際上是一種員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬。薪酬是平衡社會 發展、促進社會和諧、實現社會文明的重要元素，其作用主要體現在維持保障、激勵員工、優化勞動力資源配置等幾個方面。一份理想的薪酬能夠保證 企業員工的生存和發展需求，比如衣食住行等方面的支出;優越的薪酬待遇能夠激發員工的工作熱情，在學習、培訓、進修等方面不斷進步，從而提高個人和組織的效率;薪酬還有利於資源的優化配置和最大限度的利用率：不同區域、不同行業、不同職業的薪酬不一樣，勞動力供給和需求的矛盾在勞動力價格形成過程中起著非常重要的作用。當某一地區、行業或職業勞動力供不應求時，會導致這一地區、行業或職業薪酬水平的增加，薪酬的增加會吸引其他地區、行業或職業勞動力向緊缺的區域流動，這樣會增加這一地區、行業或職業勞動力的供給，將薪酬維持在適當的水平。反之，也會導致熱門地區、行業或職業的勞動力貶值，人力資源向其他相應方向流動。
2.薪酬管理概述。薪酬管理作為一項重要的人力資源調控手段應運而生。它主要是通過組織發展戰略的指導，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等進行確定、分配和調整，實現一種動態的變化調整管理過程。由此而形成的一套專門作用於薪酬管理的機制就是薪酬管理機制，主要包含兩方面內容：一是薪酬管理體系設計，主要涉及薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等;二是薪酬日常管理，主要是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成的迴圈系統。然而，由於人力資源的不平衡性和用人單位所掌握的資源的不同情況，勞動力跨區域流動會受到地域限制、生活習慣、生存成本的制約;跨行業流動受到行業政策、行業經驗的制約;跨職業人才流動受到知識技能、職業經驗的制約。這造成薪酬管理的機制具有很大的調控幅度。一方面，有利於企業的變通轉化適用，極大地滿足企業的人力資源需求;另一方面，也為薪酬水平的巨大差異埋下了隱患。
二、現行薪酬管理機制的不足之處
1.薪酬管理的最初目的未能實現。薪酬管理以達到效率、公平、合法三個目標為基本要求。達到效率和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實現，而合法性是薪酬基本原則。現行的薪酬管理機制，在合法性上並不能杜絕相關領域、行業人員的“灰色收入”等問題;在效率上也因“拖欠工資，福利滯後”等現象而難以充分調動人員的積極性，企業效率難以提高;在公平上，由於現行的薪酬管理普遍傾向於與企業效益相連線的崗位工資制、職務工資制、技能工資制或能力工資制等，使得同一領域的不同崗位之間薪酬水平也存在很大的差異，這是一種客觀上的不公平，很可能引起員工的不滿情緒。
2.薪酬體系設計不盡完善。薪酬設計是薪酬管理最基礎的工作，如果薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等方面有問題，企業薪酬管理不可能取得預定目標。現有的薪酬管理機制，在很大程度上是傾向於單一化的評估標準。相當大一部分企業適用崗位薪酬制，主要依據崗位價值來支付薪酬，崗位價值集中體現在崗位責任、崗位貢獻、知識技能等方面。也有一些依據職務付酬，主要依據職務的不同來決定薪酬標準的適用。這種付酬不能體現同一職務不同崗位的差別，一般只表達出層級，不能體現工作性質因素，如科長、部長、主管等。還有依據技能、能力或業績來衡量薪酬，藉以鼓勵員工加強自身的能力培養和技能學習。這些單一化的薪酬管理標準並不能很好地協調員工的薪酬待遇矛盾，更無法充分地改善企業人力資源利用率低的難題。
3.薪酬日常管理的不合理。 企業的薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成的迴圈，薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整工作是薪酬管理的重點工作，必須要充分考慮這些因素的影響。在現實中，有很多企業都存在薪酬預算不 科學的問題，由此造成企業的財政運作困難，薪酬管理投入比例大但收效並不明顯;或者由於錯誤的預算規劃導致薪酬預算和支付與人員實際需求不相匹配，分配不均衡，後續調整又不夠有力，致使員工怨聲載道。這極大地阻礙了企業薪酬管理制度的推行，也無法充分實現薪酬管理機制的運作目標。
針對這些不足之處，筆者認為應當從企業的實際狀況著手，推進科學合理的薪酬管理機制，使企業能夠有效解決人力資源管理難題，重新獲得 發展動力。
三、薪酬管理機制的完善建議
1.健全薪酬管理機制的 法律執行規定。薪酬管理機制的推行目標即是要實現薪酬水平的合法化、效率化和公平化。作為幾項薪酬管理的基本要求，必須得到法律的支援和保障，才能使薪酬管理真正發揮其作用，優化整個企業的人力資源開發和利用，為企業的發展提供源源不斷的後繼之力。因此，需要由人力資源管理的相關機構會同企業各領域人士，共同規範薪酬管理秩序，從法律上賦予它約束的效力，並得到普遍的落實，推行企業薪酬管理責任制，追究相關人員的法律責任。切實杜絕諸如“富士康”等由於薪酬管理矛盾而引發的員工與企業衝突，共同營造良好的人力資源開發利用環境。
2.推行科學合理的薪酬管理體系設計。薪酬管理體系設計的合理性將關係到企業薪酬水平、薪酬結構以及薪酬構成的科學性和適應性，更影響到企業人員的穩定性。薪酬體系建立後，應密切關注薪酬日常管理中存在的問題，及時調整公司薪酬策略，調整薪酬水平、薪酬結構以及薪酬構成以實現效率、公平、合法的薪酬目標，從而保證公司發展戰略的實現。對此，可以轉變企業一貫的單一化薪酬管理評估標準的觀念，推行以市場需求為導向的“寬頻式薪酬管理模式”，改進或替代傳統的以崗位、職稱、能力技術、績效等帶有大量等級層次的垂直型薪酬評估結構，對多個薪酬層次以及薪酬變動範圍進行重新組合，將每個級別對應的薪酬範圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統及操作流程，以便適應當前新的競爭環境和業務發展需要。
3.改進薪酬日常管理制度。薪酬日常管理更是涉及到薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成的迴圈，這個迴圈實際上關係到薪酬成本管理的迴圈。必須在預算階段做到全面細緻，才能提前預防不穩定因素和不利條件帶來的影響。對此，可以借鑑赫茨伯格的雙因素理論，從保健因素與激勵因素的要件出發，分別考慮兩個領域：充分開拓激勵因素，營造企業核心文化內涵，激發員工對工作的興趣，樹立企業責任感，使員工能夠從工作本身獲得心理上的滿足感;積極完善保健因素，著力於改善員工工作環境，創造輕鬆、積極的工作氛圍，減輕員工的工作壓力，防止產生不滿情緒，形成一種外在的推動力。
總之，企業在進行薪酬管理時必須遵循一定的薪酬管理原則，做到公平、適度、平衡、刺激等原則，才能有效地激勵員工，有效地解決人力資源管理方面的問題，使薪酬管理機制得到員工認可，真正發揮其作用。
參考 文獻：
[1]薪酬管理
[2]試析以有效的薪酬管理促進企業的發展
[3]試析戰略性薪酬管理在我國企業管理中的應用
[4]試論我國企業薪酬管理制度的創新
[5]試析中小民營企業薪酬管理問題探討
企業薪酬管理研究論文篇二
《 完善中層管理人員薪酬體系的對策研究 》
摘 要：科學的薪酬體系的建立可以為企業的健康發展提供巨大的動力，行之有效的薪酬管理將使人力資源管理的很多問題迎刃而解。因此，如何建立有競爭力、激勵性和有效性的薪酬體系是企業面臨的重要課題。中層管理者是企業的中堅力量，他們工作的積極性和主動性對企業業績有重大影響，結合MF公司自身情況，對該公司中層管理人員的薪酬體系進行了優化設計。
關鍵字：中層管理人員;薪酬體系;優化設計;薪酬管理
在現代市場經濟中，薪酬管理是企業人力資源管理中最主要最敏感的管理環節之一，對企業的競爭能力有著舉足輕重的影響。企業的薪酬水平是否合理，直接影響到企業在人才市場的競爭力。只有對外部環境具有競爭力的薪酬，企業才能吸引發展所需的各類優秀人才。如果企業薪酬水平偏低，特別是關鍵的技術骨幹力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，必然導致技術骨幹和部分高層管理人員流失。如果太高，又會造成企業嚴重的人力成本負擔。
一、完善MF公司中層管理人員薪酬體系的必要性
MF公司，成立於2005年8月8日，總部位於廣州市番禺區，是一家專注於環保行業的高科技企業。近年來，公司的發展速度日新月異，但是其薪酬體系卻一直變化不大，除了高層管理人員推行年薪制，採取領先型的薪酬策略外，其薪酬問題的矛盾和焦點都集中在了中層管理人員上。中層管理人員是企業決策的傳達者，是日常事務的組織者，是企業的中流砥柱，設計適合他們的薪酬體系已經是一項亟待解決的問題。
特別是隨著企業的不斷髮展壯大，現行的薪酬體系，特別中層管理人員的薪酬激勵模式跟不上企業發展的步伐，中層管理人員目前工作積極性不高，流失率很高，在一定程度上制約了企業的發展，公司高層也非常急切改變目前的境況。因此，以本人牽頭，帶動人力資源部其他同事對MF公司的中層管理人員進行了薪酬調查，發現MF公司中層管理人員的薪酬體系優化設計勢在必行。
二、MF公司中層管理人員的薪酬現狀
1.MF公司中層管理人員的薪酬現狀
MF公司參考其他公司的標準，實行崗位技能工資制。薪酬主要由基本工資、崗位工資、各種津貼、年終獎和福利等構成。員工的薪酬=基本工資+崗位工資+福利+績效工資+各種津貼+年終獎
公司按工作崗位把工資分為12個職等，然後根據員工所擔任的崗位或技能的差異，在同一職等上再劃分為不同的崗位或技能級別。如下表1所示
表1 現行中層管理人員職級薪酬表
2. 公司中層管理人員福利現狀
中層員工的福利構成：出差津貼，主管級每天150元，社會統籌保險***五險***，交通補貼每月300元，通訊費每月200元，午餐補貼每天20元。
三、MF公司中層管理人員薪酬體系存在的主要問題
通過問卷調查和對中層管理人員的訪談結果進行分析，該企業中層管理人員原來的薪酬體系存在以下問題：
1.薪酬體系不完善，原有薪酬體系設計流程也不科學。
在MF公司的薪酬體系裡，沒有年功工資和加班工資，福利也只是固定福利，對員工來說已經沒有任何激勵性。管理層次劃分不清，中層管理人員原有的簡單的薪酬標準，只是形式而已，真正面試完定薪完全靠老闆拍腦袋，目前，MF公司還沒有建立一套合理科學的薪酬管理體系。
公司要建立科學合理的薪酬體系必須有一套完整的薪酬體系設計流程：確定公司的薪酬原則和薪酬策略;進行工作崗位分析和評價，制定崗位說明書;調查社會薪酬水平並制定本企業的薪酬;適時調整薪酬方案。MF公司現行的薪酬體系，薪酬設計流程不完善，與公司的發展戰略脫節，對中層管理人員的有效考評指標較少，缺乏詳細的崗位評價，薪酬等級和標準缺乏公平公正性。
2.中層管理人員的薪酬水平偏低，沒有競爭性。
與同行業公司相比，MF公司採取的薪酬水平整體處於市場的中下水平，落後於同地區同行業相應崗位的薪酬水平，薪酬競爭力較弱，特別是中層管理人員的薪酬水平偏低。設計、技術等骨幹崗位薪酬沒有競爭優勢，難以吸引優秀人才進入企業，很難招聘到優秀專業的設計和技術人員。同時整個公司的人員流失率又都比較高，已嚴重影響企業的人力資源配置，不利於企業的良性的迴圈。
3.中層管理人員之間的薪酬差別不大。公司並沒有根據各部門的實際情況，有層次的區分各自對企業的貢獻大小和所負責工作的重要度，以至於沒有有效的拉開不同中層人員的年薪級差。關鍵崗位的工資水平沒有同其他崗位有明顯區別，不能體現關鍵崗位的重要性，同時由於晉升渠道有限，技術專業崗位如果職位不晉升，幾乎幾年沒有提薪的。一些中層人員表示，由於自己所從事的崗位在工作難度、強度、壓力上比其他崗位大得多，工作時間上也長得多，在績效考核上也要嚴格得多，而收入與公司的一些非關鍵崗位的中層管理人員相比相差無幾，缺少內部公平性。
4.中層管理人員工資結構不合理，激勵性不足。
在對MF公司薪酬結構的分析中，我們發現MF公司的薪酬中，固定的部分佔全部工資總額的比重很大***80%***，而浮動的比例則很小***20%***。在這樣的一種工資結構下，員工幹好、幹壞，幹多、幹少都一樣，工資水平沒有太大的差別。加之公司沒有嚴格的績效考核制度，使得獎金的發放也趨於平均化，只要不犯重大錯誤人人都可以拿全績效工資。這樣一來，沒有人願意承擔責任和風險，都希望到輕鬆的崗位上工作。
造成個人普遍認為個人的業績再好也沒什麼用處，不願做出太多努力，只要不出錯，應付差事就可以了。
5.與薪酬制度配套的相關制度體系不健全。
薪酬制度的有效執行需要其他制度的緊密支撐。MF公司缺少與薪酬制度聯絡密切的工作分析和崗位評價制度以及績效考核制度。工作分析和崗位評價是確定員工薪酬的基礎，工作分析界定了各個崗位的職責和技能要求，而崗位評價則明確了各崗位在公司中的相對地位，他們為基本薪酬的確定提供了有力的依據。績效考核是對員工工作完成情況的科學評價，是確定員工獎金髮放的重要手段。 四、完善MF公司中層管理者薪酬體系的策略
根據對公司現有薪酬體系的調查分析和在中層管理人員薪酬方面存在的不足，本文對MF公司中層管理人員薪酬體系做了如下改進：
1. 建立一套科學合理、富有激勵性的中層管理者薪酬管理體系。經充分的市場調查表明，MF公司中層管理人員流失的最本質原因是目前企業的中層管理者激勵方式和機制的不到位，而利用科學的激勵措施來吸引和留住現有的企業管理者，這已然已成為MF公司的重點。同時，MF公司要引進人力資源方面的專業人才，建立一套完整的薪酬體系設計流程，依據科學的設計流程，為MF公司設計出適合的薪酬管理體系。
2.調整固定薪酬構成，提高核心員工的薪酬水平。
原有薪酬結構中未反映工作年限以及超時工作對公司績效所做的貢獻，因此在薪酬結構中加入年功工資和加班工資。年功工資是企業分配製度的一個重要組成部分，雖然金額不是很高，但年功工資對刺激僱員長期為本企業服務，阻止僱員，特別是工作經歷長、工作經驗豐富的老僱員離開企業還是非常有效的。特別對僱員來說，這種工資制度也增加了僱員對企業的依賴感和忠誠度。
崗位技能工資是體現員工崗位技能差異的薪酬部分，必須建立在工作分析，崗位評估的基礎上。MF公司的崗位技能工資可以由以下公式計算：崗位技能工資=崗位基數×崗位評分結果。
3.健全公司績效考核體系，提高個人績效的比例。
為了提高薪酬體系的激勵性，MF公司必須將原有薪酬體系中個人績效總分中公司業績分佔 80%、個人業績分佔 20%的固定比例，調整為公司業績分與個人業績分各佔 50%，即：員工的業績評估總分=公司業績分×50%+個人業績分×50%。這就要求公司必須同時加大績效考核的力度，將薪酬分配與業績、貢獻相掛鉤，規範薪酬激勵標準。建立科學合理的績效考核體系，可以避免“搭便車”現象，也可以在一定程度上解決內部一致性差的問題。
表2 績效薪酬發放示意表
4.增加內在薪酬，提升薪酬體系的激勵性。
內在薪酬是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。事實上，對於中層管理人員來說，經濟性薪酬重要，但非經濟性薪酬***內在薪酬***更重要。根據馬斯洛的需要層次理論，他們的需要現狀更傾向於尊重的需要和自我實現的需要，包括晉升與發展、培訓、心理收入、生活質量等，這些方面才能起到更好的激勵效果。比如公司對中層管理人員進行職業生涯規劃與指導，增加個人晉升和發展機會;提供更多的國內外培訓機會;公司可以通過廣泛的宣傳等，讓中層管理人員感覺到公司對於自身崗位的重視，意識到自身崗位的重要性，以提高工作的價值;公司還可以通過提供舒適的工作環境，創造良好的工作氛圍，創造和諧的人際關係，提高職能管理人員工作的快樂感。
5.引進彈性福利制度，提高中層管理者的滿意度。
福利制度應改變過去單一模式，變得更加多樣化、人性化，才會吸引員工的關注和重視，為企業保留和凝聚人才作出積極貢獻。從員工需求角度出發，設定若干個福利專案構成福利清單。由員工的崗位等級確定其福利上限額度，並明確福利系列中每項福利指標的數值，符合條件的員工可以在上限額度內自由選擇福利專案。
6.建立健全相關配套的人力資源制度。
MF公司必須對公司裡的所有崗位按照科學的流程進行工作分析，建立崗位說明書，明確每個崗位主要職責及任職資格;同時建立科學合理的崗位評價制度，對每一個崗位進行評估，定薪定級，確定其在公司的相對位置。科學的績效考核制度是薪酬制度實施的有效保障。為了適應新的薪酬制度，MF公司應對原有的績效考核制度做相應的調整。
參考文獻
[1] 王萌.C公司中層管理人員薪酬體系再設計.碩士論文.2013.5.
[2] 陳明.現代企業人力資源[J].薪酬研究，2011，21***1***：33.
[3] 約瑟夫·馬爾託奇奧著，周眉譯.戰略薪酬：人力資源管理方法.北京：社會科學文獻出版社，2008：154
企業薪酬管理研究論文篇三
《 完善上市公司高管薪酬資訊披露管理機制研究 》
摘要：各國對上市公司高管薪酬強制性資訊披露管制有公平與效率雙重目標，但這樣的雙重目標難以完全實現。我國上市公司高管薪酬的管制目標應在公平與效率之間有所側重，管制方式應由直接的行政約束轉變為市場約束，通過提高資訊透明度並結合其他監管機制，完善對高管薪酬的監管。
關鍵詞：高管薪酬;規制;資訊披露
中圖分類號：F272.91
文獻標識碼：A
文章編號：1007-7685***2013***03-0045-04
上市公司高管薪酬管制按其發揮作用的方式可分為直接和間接手段，前者如限薪令，後者包括稅收和會計政策以及高管薪酬的強制性資訊披露。直接的限薪令多出於應急，不僅運用少且不具有持續性。稅收與會計政策通過影響企業與個人的成本與收益達到調節薪酬的目的。強制性高管薪酬資訊披露不僅受制於企業資訊披露的行為激勵，高管薪酬資訊披露所產生的社會效應及其反過來對高管薪酬及企業資訊披露行為的影響更具複雜性。本文基於強制性高管薪酬資訊披露管制的理論基礎，分析其效應，以期對我國上市公司高管薪酬規制實踐提供參考。
一、上市公司高管薪酬強制性資訊披露管制的理論基礎
對於上市公司高管薪酬是否需要管制存在不同的觀點。基於“管理者權力觀”的高管薪酬理論認為，高管對董事會的影響力造成高管自定薪酬的事實。因此，需要對高管薪酬實施監管，尤其是提高高管薪酬及其制定過程的透明度，以約束高管的自利行為。基於“最優契約觀”的高管薪酬理論認為，高管薪酬是董事會接受股東的委託、代表股東的利益而基於市場公平原則與高管簽訂的契約，其實質是股東與高管之間的內部契約，不需要其他利益團體的干預和影響。
從高管薪酬資訊需求角度看，無論高管薪酬是由代表股東利益的董事會確定，還是由管理層權力作用下的自我確定，股東都具有對高管薪酬資訊的內在需求，以判斷公司高管對經營成果的分享是否合理和激勵是否有效;基於對管理層的監督，股東還需要了解高管薪酬的制定依據以及制定過程的合規性。從高管薪酬資訊供給的角度看，薪酬對個體而言多屬個人隱私，對企業而言則屬商業祕密，無論是高管還是企業均不具備披露薪酬資訊的內在動力。即便在市場有效的情況下，高管薪酬資訊也難以成為自願披露的範疇。高管薪酬資訊需求的存在和供給不足的矛盾，理論上需要對高管薪酬資訊實施強制性披露，滿足現有以及潛在投資者對高管薪酬資訊的需求，以利於股東掌握管理者薪酬制定的相關資訊，提高股東對董事會和高管的監督效率。
二、上市公司高管薪酬強制性資訊披露管制的效應
目前，各國對上市公司高管薪酬實施不同程度的管制，其目的一是符合股東的利益訴求，重在發揮高管薪酬的激勵效應。二是滿足社會對公平的訴求，重在保持高管薪酬與其他階層收入水平的合理性。
***一***高管薪酬強制性資訊披露的激勵效應
通過提高高管薪酬資訊透明度以實現高管薪酬激勵效應的監管意圖，至今未得到一致的證據支援。傑森和墨菲***Jensen&Murphy***基於美國20世紀30年代至80年代上市公司高管薪酬的分析發現，高管薪酬與其為股東創造的價值極不相稱，從最大的250家上市公司看，公司市場價值每增加1000美元，高管僅獲得6.7美分的工資及獎金。即使把所有的薪酬，包括工資獎金、股票期權、已擁有的股票及因離職可能帶來的收入都考慮進去，也僅為2.59美元。他們將造成這一現象的主要原因歸結於高管薪酬的強制性資訊披露，即公司迫於薪酬資訊披露帶來的外部壓力而選擇次優的薪酬結構：本應基於業績給予高管高額薪酬的公司擔心外部壓力，主動降低薪酬以迎合公眾偏好，而本應獲得較低薪酬的高管則追求與平均水平看齊而使薪酬水平得以提高。這兩種情形最終侵蝕了高管薪酬與公司業績的關係，形成僵化的薪酬體系。高管薪酬資訊披露通常引來媒體的高度關注，如高管薪酬年度排行，其中難免產生負面評價。
媒體的負面評價通常導致被關注企業的高管薪酬結構發生變化，如，減少受關注較多的股票期權，更多地採用關注度較少的限制性股票，其結果是整體薪酬水平發生改變，而業績敏感度卻伴隨負面的媒體關注而降低。對此也有不同的證據，弗裡德曼和薩克斯***Frydman&Saks***分析了1936～2005年美國高管薪酬的變動，發現上世紀70年代中期前的高管薪酬水平基本較為平穩，1980～2005年的高管薪酬水平快速上升，但與企業增長保持基本相同的比率，表明這一期間高管薪酬對業績的敏感度提高了。
克雷格黑德等***Craighead et.al***研究加拿大1993年10月仿效美國對上市公司高管薪酬的強制性披露監管的效應，結果發現資訊披露起到有效監督的作用，具體反映在披露政策實施前後非上市公司和分散持股的公眾公司在薪酬與業績敏感性變化上的差異：在資訊披露政策實施前，上市公司的薪酬業績敏感度低於非上市公司;而在政策實施後，出現相反的結果。斯旺和周***Swan&Zhou***針對加拿大的研究同樣發現，強制性披露要求沒有對整體薪酬水平造成影響，但強化了薪酬的激勵效應，表明在薪酬契約對股東不透明的情況下，會降低管理者薪酬的激勵效應。
***二***高管薪酬強制性資訊披露的公平效應
高管薪酬資訊披露監管的另一目標是制約高管過高的薪酬，但其結果卻超乎監管的意圖。波切克和格林斯坦***Bebchuk&Grinstein***考察了1993～2003年上市公司的高管薪酬，發現其增長超出了業績和行業因素的變動，薪酬最高的五位高管的收入總額佔公司淨收入的比重由1993～1995年的5%上升至2001～2003年的9.8%。還有研究表明，從高管薪酬的相對水平看，1992～2000年，美國執行長***CEO***平均收入***經價格調整後***翻了4倍，由1992年的350萬增加到1470萬，其增長速度遠遠高於普通勞動者，CEO的平均收入相對普通員工的倍數由1991年的140倍擴大到2003年的500倍。高管薪酬在2008～2009年出現少有的下降之後，又於2010年急劇增加，其中標普500公司CEO薪酬比2009年上漲了35%，創40年來的年度最高漲幅，這與尚處於高失業率的經濟狀況形成鮮明的對比。高管薪酬對外披露使高管薪酬水平成為市場評價公司價值的訊號之一。
為向外界傳遞本公司高管能力好於平均水平的訊號，以使市場對公司價值具有更高的評價，董事會通常為高管制定高於市場平均的薪酬水平。以讓外界對公司形成較好的預期，這是薪酬資訊披露導致高管薪酬增長速度快於普通員工的內在原因。曾納***Zenner***針對美國1992～1993年薪酬資訊披露和稅收政策效應的研究發現，隨後的高管薪酬整體水平出現明顯的提高，原來薪酬水平較低的公司出現較大幅度增長;伴隨對高管實施股票期權的披露要求，1993年後股票期權在高管薪酬所佔比例大幅增加，反映了高管薪酬披露所帶來的螺旋效應與趨同效應。比茲亞克和納威恩***Bizjak&Naveen***研究了美國2006年對高管薪酬制定參照企業的強制性披露要求所導致的後果，結果表明薪酬標杆的運用及其披露導致高管薪酬呈持續的螺旋式上漲。與此相反的觀點認為，高管薪酬快速增長的原因是高管對公司市場價值提高的貢獻而非管理者權利，或是近年來由於技術變革而產生的對擁有此類技能的回報。
***三***高管薪酬強制性資訊披露與管理層道德風險
高管薪酬強制性資訊披露管制可能因管理層自利行為而加大資訊披露的成本，損害股東利益。實證會計理論揭示高管通常選擇增加其效用或福利的報告政策，在資訊披露方面通常實施三種行為，即誇大自己的努力程度、模糊自己的努力程度以及隱藏資訊。羅賓遜***Robinson***針對2006年修改的高管薪酬資訊披露制度的研究發現，高管薪酬較高並受到媒體負面關注的公司，普遍違反資訊披露規則，說明獲得高額薪酬的高管存在有意遺漏或隱瞞資訊的動機。
為規避外部憤怒所導致的壓力，管理層存在利用各種方式合法化其薪酬的激勵。美國證券交易委員會在2006年增加高管薪酬資訊披露的內容之一是要求披露薪酬制定時作為參照的具體公司的名稱，以利於資訊使用者進行對比，確定高管薪酬的合理性。針對這一資訊披露要求，上市公司在選擇參照企業時普遍存在操縱行為，這一資訊披露要求實施後的顯著變化是將較低薪酬的企業從原來的參照名單中刪除，而讓擁有較高薪酬的企業進入參照名單，這種行為在高管薪酬受到股東反對以及監督機制較弱的公司尤為嚴重。
總之，資訊披露使上市公司高管薪酬同時執行在兩個完全不同的世界：一是要實現股東財務最大化，二是要符合公眾對財富和權力的評判標準。以上不同的研究證據也表明，監管部門對上市公司高管薪酬資訊披露管制未能完全實現效率和公平的監管意圖。從效率監管目標看，期望通過資訊披露發揮外部機制對董事會和高管在薪酬制定過程的行為監督，更多時候演變為公眾的強烈不滿，其結果是設計並披露符合公眾評判標準而非股東價值創造的薪酬契約成為更多上市公司的普遍做法。在市場機制能夠起到約束代理人道德風險作用的情況下，過度的高管薪酬資訊披露管制也將抵消薪酬的激勵作用。
從薪酬公平的監管目標看，期望通過強制性資訊披露發揮市場對高管“過高”薪酬的監督，結果卻引發高管薪酬的“競賽效應”，導致其成為高管薪酬螺旋式上漲的原因之一。高管薪酬資訊披露增加管理層暴露其自利行為的風險，管理層為尋求風險補償必然伺機要求更高的回報，或歪曲資訊以模糊公眾視線。目前的研究只停留在資訊披露是否引起薪酬與業績敏感度下降層面，由於薪酬與業績敏感度下降，以及進一步誘導高管的道德風險行為而給股東造成的價值損失至今仍未引起足夠的關注。
三、對我國上市公司高管薪酬資訊披露監管的啟示
我國上市公司是以股權集中為主的結構模式，無論是大股東控制模式下的大股東與高管合謀，還是其他產權主導下的所有者缺位，均表現為“內部人控制”的特徵。目前，上市公司高管薪酬契約很大程度上仍受管理者的影響，高管在其薪酬制定中存在明顯的自利行為，該行為不僅導致高管更多的超額薪酬和更高的薪酬水平，且加大了與普通員工之間的薪酬差距，降低甚至消除了薪酬的激勵作用。目前，國有企業高管薪酬存在直接的行政管制，相對於國有企業，非國有企業的高管權力更大，在職消費也更高，且更容易利用控制權來提高自身的薪酬水平。鑑於我國上市公司當前的治理結構以及高管薪酬的管制效應，高管薪酬管制範圍應從國有企業擴大到包括所有產權性質的上市公司，管制目標應基於公司的不同產權性質而有所側重。儘管不同產權性質公司的管制目標存在差異，但管制方式應由直接的行政約束轉變為更多地依賴市場的約束。
***一***完善上市公司高管薪酬資訊披露制度
高管薪酬資訊披露包含三個內容：薪酬內容及構成、薪酬制定的依據、薪酬制定的程式。目前，對高管薪酬資訊披露的相關規範，主要體現在以下三個法規：《上市公司股權激勵管理辦法》、《上市公司資訊披露管理辦法》以及《公開發行證券的公司資訊披露內容與格式準則第2號——年報的內容與格式》。現有法規總體上對上市公司高管薪酬僅要求披露總額，並對總額包含的內容做出具體說明，但無須披露各項內容的具體金額。此外，構成上市公司高管薪酬重要部分的股權激勵與在職消費仍不包括在薪酬總額中，對於高管薪酬制定依據和制定程式的披露要求過於籠統。
對此，首先應擴大對高管薪酬內涵的界定，明確高管薪酬構成的具體專案和金額。其次，應細化高管薪酬制定依據和制定過程的披露要求，提高薪酬制定過程的透明度，促使董事會在薪酬制定過程中的獨立與監督作用，減少管理層對薪酬制定的影響，提高薪酬契約的有效性，促使管理層為股東創造財富而非直接轉移。高管薪酬資訊披露的受眾包括除股東之外的其他利益群體，公司董事會及管理層對於來自工會、媒體、公眾的壓力以及由此所做出的反應，容易導致高管薪酬總體上趨於向上、能為社會所接受的平均水平，高管薪酬結構也逐漸趨於大家共同採用的模式，以避免成為例外而受到負面評價，如此迎合公眾偏好的薪酬契約必然影響效率的改進。
強制性資訊披露監管的難度在於如何平衡基於不同目的的資訊需求者的利益訴求。在規範高管薪酬資訊披露時，應根據不同產權性質的公司而有所側重，如，對國有產權性質的公司，應細化對薪酬內容與結構的披露，以實現社會公平的監管目標;對非國有產權性質的公司，應強化對薪酬制定依據及薪酬制定程式的披露，以側重於實現效率的監管目標。
***二***高管薪酬資訊披露應與其他監管機制結合
高管薪酬資訊披露的目的是促使高管薪酬制定的直接參與者加強自律，同時有利於外部股東的監督，以完善高管薪酬契約。單從高管薪酬資訊披露無法實現上述監管目標，資訊披露監管需要與其他監管機制相結合。高管薪酬契約應從根本上回歸高管與股東之間的契約，讓股東在決定高管薪酬時行使相應的權力。目前，我國的公司法沒有賦予股東大會審議高管薪酬的職權，證監會要求上市公司實施股權激勵計劃，提交股東大會通過的程式，是在董事會批准並提交證監會無異議之後。對此，一方面我國應在立法和相關法規層面賦予股東對高管薪酬制定的表決權，另一方面提高董事會的獨立性，增強董事受託責任意識。目前，各國普遍倡導董事會下設薪酬委員會的模式，董事會在高管薪酬契約的確定過程中起到關鍵性的作用。董事與管理層之間的獨立性以及董事能夠在面臨外部壓力的情況下選擇有利於股東價值創造的薪酬契約，是確保高管薪酬公允和有效的前提。
***三***資訊披露規制應與會計、稅收政策以及相關投資者法律保護條例協調與配合
會計和稅收政策是高管薪酬管制的重要手段，兩者以影響企業和高管個人成本與收益的方式決定高管薪酬契約，而完善的投資者法律保護是投資者維護自身權益的最後一道防線。我國在對上市公司高管薪酬實施管制過程中，應協調高管薪酬的會計和稅收政策，在完善相關法規的同時，強化法律法規的實施力度，培育良好的投資者保護環境。
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