企業員工關係管理相關論文
企業是市場的主體,是建設創新型國家的骨幹力量,而員工關係是企業的生命線。下面是小編為大家整理的，供大家參考。
篇一
《 中小民營企業的員工關係管理 》
摘要：企業的員工關係建設在企業發展中的地位越來越突出，本文對目前中小民營企業的員工管理中普遍存在的問題進行了梳理，提出通過強化公司高層領導認知，培育良好勞資關係，建立健全企業福利保障體系等手段來營造良好的員工關係管理氛圍，為企業穩定和諧發展打造堅實基礎。
摘要：中小民營企業;員工關係
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X***2015***003-0000-01
在當前經濟社會環境下，企業間競爭激烈。企業間的競爭實質上就是企業核心技術、核心競爭力上的競爭，但這些核心技術、競爭力歸根到底存在於企業的核心人力資源上。而作為提升企業人才吸引力和凝聚力的員工關係管理，對於中小民營企業來說無疑是個巨大的挑戰。
目前，國內大多數中小民營企業都處在初創期和成長期，其相應的員工關係管理大多比較粗放、簡單，不夠系統和規範。筆者認為，對於中小民營企業來說，單純的模仿世界500強企業的員工關係管理模式無疑是不現實的。因此中小民營企業應充分發揮自己的優勢和特點，靈活處理，找到適合企業自上特點的員工關係模式。
一、國內中小民營企業員工關係中突出的問題
1.員工關係價值得不到企業負責人的足夠重視
員工關係的改善關係到團隊的和諧，是一項全域性性和系統性的工作。員工關係管理是企業人力資源管理內最瑣碎而不易呈現價值的部分。員工關係管理在我國中小民營企業內大多沒有得到企業負責人足夠的重視和價值認同。我國許多中小民營企業負責人認為企業與員工只是一種各取其利得金錢僱傭關係，以為員工拿到了應該拿的錢，別的事就不用管了。據調查，大部分員工離職與錢的關係並不大，反而是不和諧的工作環境成為離職的主要原因。
2.企業文化建設不明顯。中小民營企業並沒有真正意義上的企業文化建設，或者有企業文化但是沒有對員工進行企業文化方面的教育，使得員工的行為偏離企業發展方向，企業就難以和員工達成一種共同發展的願望。中小企業的企業文化建設停留在“形”上，很難真正把員工納入企業文化建設的過程中去，往往就是辦公室的人員貼貼文字，拍些照片，寫寫文章，沒有更多的實際活動來支撐文化建設。企業的大部分員工都不知道企業的理念和核心價值觀是什麼，更不用提文化核心了。
3.激勵溝通機制不健全。中小民營企業中管理者與員工的溝通意識淡薄，不管上下級之間，還是橫向部門之間都有溝通滯後的表現，從而直接影響著各部門以及部門之間工作的開展。當出現矛盾時，大多數員工不會主動選擇溝通，而多采取回避、拖延、或是相互推諉的態度，致使簡單的事情嚴重化，直到成為企業運作的絆腳石，問題性質擴大化後才開始真正面對。
4.員工滿意度低，核心員工流失率高。由於複雜的工作環境以及相關福利保障措施的不健全，還有對未來職業發展的迷惘，導致中小民營企業的在職員工對工作的滿意度都不高，核心員工在離職率高，導致本就人力資源核心競爭力不夠的企業雪上加霜。
二、建立良好員工管理管理體系的基本途徑
1.深化企業高層的認知觀念，教育引導員工認同企業願景。員工關係首先應該得到企業負責人的足夠認識，只有高層領導從思想上真正認識到員工關係的重要性，才能在企業人力資源工作開展中把員工關係放在重要的地位上。筆者所在的民營企業，因企業所在的地理位置偏僻，為了加強企業的凝聚力，留住企業員工，企業高層深刻的認識到了員工關係的重要性，並且都親自參與各項活動的規劃，在員工關係發展中起著積極的主導作用。在此後的三年裡，公司員工離職率大幅度下降，企業的外在口碑也得到的大大的提升。
2.培育良好的勞資關係，提供員工“安居樂業”保障措施。企業既要讓員工在工作中“樂業”，也要讓員工生活中“安居”。“樂業”要求企業提供員工好的工作辦公環境、完善的薪酬激勵機制和員工提升平臺。 為使員工能夠更好的進行角色轉變，由原來的“打工”心理轉變為“主人翁”的心理，企業應該把在工作中有潛力的員工進行重點培訓，讓他們在工作崗位中能夠有更多的提升，讓年輕的員工感覺到有提升的空間，真正的把自身發展與企業發展結合在一起。“安居”要求企業為員工提供更多的物質和財力保證。因為僅僅是“樂業”還是不夠的，雖然“心”是想留在企業，但還得有物質支撐，還必須讓職工們“安居”才能真正的留下他們。這中間又涉及到很多的福利保障措施，比如外地員工子女的教育問題，員工上下班的交通問題，外地員工及其家庭的住宿問題，員工醫療保障問題等等。人文關懷是企業溫暖的動力，是新時期企業發展的靈魂與血液。企業要多層面多角度關注職工民生，設身處地的為企業員工解決實際困難。
3.積極構造員工主題的企業文化，提升企業員工工作滿意度。企業應該緊緊抓住員工心理，打造適合自己企業員工的主題文化，讓企業文化這一隱性工具增強企業員工的歸屬感和凝聚力。以筆者所在的企業為例，公司大力推行“心樂、行樂、意樂”的企業“樂”文化建設，讓員工真真切切的體會到“我工作，我快樂;我學習，我快樂;我參與，我快樂;我運動，我快樂;我敬業，我快樂; 我享受，我快樂”。企業通過每年固定的活動：元旦聯誼會、職工趣味運動會、勞動者之歌、“講文明樹新風”演講比賽、球類比賽活動月等大型的活動，讓全體員工都有機會能參與企業的活動，真正成為企業文化建設的一份子，深入其中，體會到企業文化建設帶來的快樂和歸屬感，員工才能在企業裡找到滿足感和自豪感!
4.深化企業的激勵與溝通，打造員工自我肯定的平臺。無論是一線員工，還是科研人員，都需要以誠相待、以情感人。企業需要建立一種好的激勵溝通機制，讓員工有機會發言，敢於表達自己的想法。企業要通過職工代表大會、工會會員大會、年終總結大會以及表彰大會等，多方面給員工建立溝通表達的正式溝通渠道，同時也要引導非正式渠道，讓員工的心聲有處可訴，讓激勵模式深入人心。優化和員工個體利益切實相關的流程和制度，從事前意見徵詢、事中管理研討、事後決策表決三個角度確保員工對管理舉措的理解和決策參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程，參與不是員工一切說了算，不是員工的盲目抵制，是“我們”兼顧各方利益共同決策的過程。這不僅有利於讓員工加深了對員工自我的肯定，更重要的是促進企業員工關係和諧。
企業員工關係建設是企業和諧穩定發展的重要組成部分，沒有和諧的員工關係，企業發展很可能會走向衰敗。中小民營企業大多規模小，但是，這樣的企業員工關係建設也就可以更加靈活，不拘於大公司的條條框框。中小民營企業可結合自身的特點，體現“以人為本”的核心思想，建立“共同發展，共同提升”的價值觀，企業發展必然會走向穩定發展的道路。
參考文獻：
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篇二
《 略論企業成熟期員工關係管理 》
摘要：在企業的整個生命週期中，成熟期是企業的黃金期，但在此階段存在不利於企業進一步發展的潛在因素，如：員工隊伍存在分層，一線員工的穩定性降低等，從而要求企業加強員工關係維護，通過建立與完善職工代表會議制度，充分發揮企業工會的作用，建立企業承諾機制，實行企業文化管理創新等措施，穩定員工隊伍，增強其凝聚力、戰鬥力。
關鍵詞：企業成熟期員工關係大企業病承諾機制
1 企業成熟期員工關係特徵
成熟期是企業生命週期的黃金期，企業在這一時期，組織機構健全，企業領導方式多實行分權制，內部管理的制度化、規範化得已實現，經過建立期、成長期的企業文化培育，已有具備一定的文化底蘊，員工隊伍趨於成熟，企業產品與服務具備一定的市場競爭力，這意昧著企業在成熟期的員工關係具有不同於建立期、成長期的特徵。
1.1 企業員工隊伍分層現象明顯
受組織機構設定的影響，以及員工所處家庭背景、成長經歷、受教育程度等方面的不同，在成熟期的企業中，高層、中層、基層等各員工群體出現明顯的分層、分群現象，在同一層或同一群體內，員工多具有同質性，即工作性質相近、管理方式相近、分配製度設計相近等，上下級之間地位存在一定的差別，成熟期的企業，因管理規範化、程式化，使得為人處事的原則性強、靈活性不足，存在工作層層請示，決策效率低，造成企業適應市場的應變能力不足，為企業的發展帶來負面影響，以致於在一定程度上影響員工積極性的調動與創造性的發揮。
1.2 一線員工隊伍存在不穩定性因素
在成熟期的企業當中，因工作性質決定了一線員工的勞動具有自身特點，即勞動具有單調性、重複性、呆板性和一定程度的體力勞動性，從而影響了員工的興趣和積極性，導致成熟性企業的一線員工的穩定性差，在內外因素的綜合作用下，易出現一線員工大量流失現象，特別是有強烈心理期待的員工，由於組織機構成熟，發展通道有限，一線員工進一步升遷的空間不足，企業中的“天花板”效應，造成成熟期企業的一線員工對企業的忠誠度明顯低於成長期，這在一定程度上將直接影響企業的生產經營活動的正常進行。
1.3 非正式組織的影響明顯
所謂非正式組織是正式組織中一些群體成員由於工作性質相近、社會地位相當、對一些事物的基本認識一致、觀點基本相同，或是性格相似、興趣相似，共同形成的一些被其成員共同接受並遵守的行為準則，使得原來鬆散且隨機形成的群體漸漸地趨向固定的非正式組織形式[1]。在成熟期企業中，由於人們的興趣、愛好相近等原因，誘導非正式組織大量產生，而非正式組織具有兩面性，一方面員工的價值觀念與正式組織往往產生衝突，不利於企業的指令資訊上傳下達，將給企業的發展帶來負面影響;另一方面非正式組織成員之間具有共同的興趣愛好，只要管理方式科學，能夠充分利用非正式組織的凝聚力強的優點，將會給企業的發展產生積極影響。
1.4 企業激勵制度設計上的差別導致員工行為分化
企業進入成熟期後，企業管理層對核人才高度關注，各種吸引與激勵高層次人才的政策競相出臺，這對於企業保護與吸引關鍵人才是必須的，但由於人的職業能力差別的客觀存在，必然導致勞動效率的差別，在現有分配製度模式下，企業所採取的差別化激勵制度，必然因激勵制度設計的差別帶來員工行為的差別，使得非企業核心員工對企業工作失去信心，公平與效率的矛盾在成熟期中將表現更加突出，實行對核心人才的保護，同時兼顧對普通員工的物質與精神需求的滿足，將是成熟期企業實施員工關係管理的重點與難點。
1.5 “大企業病”的出現，直接影響員工勞動效率
所謂“大企業病”，是指企業發展到一定規模後，在企業管理機構和管理職能等方面，不知不覺地產生阻滯企業繼續發展的種種危機，使企業逐步走向衰退的一種漫性綜合病症[2]。當企業進入成熟期後，人際關係會越來越複雜，機構會設定越來越多，出現人浮於事、機構臃腫、權力爭鬥、相互猜忌、利益爭奪、責任推諉等非正常現象，從而為和諧人際關係構建帶來一定困難，特別是政出多門，使下屬不知所從，企業凝聚力降低，嚴重影響企業發展。
2 企業成長期的員工關係維護
人是企業發展之本，構建和諧的員工關係是成熟期企業的重要任務，除需要建立差別化的利益激勵機制，對員工實行分類管理，科學構建有效溝通渠道，注重企業文化建設，實施對核心人才的挖掘與培養，積極構建員工關係管理機制，搭建學習型企業平臺，加強企業文化建設等途徑外，還應針對成熟期企業的特點，在員工關係的維護上，採取如下措施：
2.1 建立與完善職工代表會議制度
黨的十六大已把發展社會主義民主政治，建設社會主義政治文明，確定為全面建設小康社會的重要目標。企業是國民經濟的細胞，應在企業中建立與完善職工代表會議制度，這是企業必須履行的政治責任，也是企業依靠員工謀發展的重要方略。關心企業發展，保護自身權益是企業員工的心理訴求。為此，處於成熟期企業，因面臨市場競爭更加激烈，影響企業發展的“大企業病”會逐漸顯現與漫延，各種不利於企業和諧的員工行為將有所表現，同時，企業決策層需要聽到來自不同方面的建議，以提高決策的科學性與可行性，建立與完善企業職工代表會議制度，對企業、對員工、對社會都有著重要的現實意義。
2.2 注重企業工會組織的地位與作用發揮
企業工會是職工自己的組織，對於職工合法權益的保護是工會義不容辭的責任。其地位是法律所賦予，依法享有並受法律保護，加強企業工會建設是法律的要求、員工的要求，也是企業發展的要求。企業工會要接受黨的領導，但企業工會不是黨組織本身，也不是黨的一個工作部門，它不是行政的附屬，更不是一個科室，而是一個相對獨立的群體，它必須獨立負責的開展工作[3]。企業在成熟期需要突出工會的地位與作用，其功能不僅體現在維護職工的利益，還在於企業工會其具體工作中，通過系列活動的開展，能夠豐富員工精神文化生活，傳播企業經營理念，弘揚先進文化，增強企業的凝聚力，破解企業成熟期所面臨的員工關係管理中的各種難題。
2.3 建立企業承諾機制
所謂承諾是指對某事物答應照辦[4]。Meyer & Allen***1991***認為組織承諾是個體體現出的一種對組織的感情傾向，以及對離開組織造成的損失的認知和對組織應負的道德責任。並將組織承諾劃分為三個維度：情感承諾***Affective Commitment***、規範承諾***NormativeCommitment***、連續承諾***Continuance Commitment***[5]。企業承諾機制體現出了企業與員工在相互信任前提下的雙方依賴關係，體現在為對方應該承擔的責任與義務。處於成熟期的企業建立與推行承諾機制並能有效履行，員工對企業會心存感激，有利於培養員工對企業的忠誠感，並願意為企業的發展獻計獻策、盡心盡力，增強其工作積極性與責任心，反過來，員工對企業的承諾並履行，將企業提供較穩定的人力資源支撐，最終形成一種企業與員工雙贏的局面。
2.4 企業文化管理創新
企業進入成熟期，意昧著企業文化相對成熟，企業所弘揚的價值觀念已為多數員工所接受。但這並能表明企業文化建設已達最終結果。由於企業所處的環境不斷變化，人們的觀念也會受外界環境因素的影響，而出現員工思想上的波動，原有的工作熱情、創新精神有可能減退甚至消失。因此，企業在成熟階段，有必要適時變革企業文化，始終保持企業文化的時代性與創新性，緊緊圍繞企業未來的發展目標以及員工發展的新需求，在鞏固企業文化建設已有成果的同時，汲取其它企業的文化建設經驗，不斷深化企業文化建設內涵，充分發揮企業文化在員工關係管理中的影響力，使企業生命之樹常青。
參考文獻：
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篇三
《 從員工流失看電信企業員工關係管理 》
摘 要：某地市級國有電信企業近年來新員工流失現象嚴重，本文針對此現象分析了該企業員工關係管理現狀。特別針對新員工的個性特點，著重分析新員工的員工關係管理，從激勵計劃、心理契約、員工幫助計劃等方面提出該企業員工關係管理改進的方向。
關鍵詞：員工流失;員工關係;新員工
中圖分類號：F272.27 文獻標識碼：A 文章編號：1674-7712 ***2013*** 24-0000-01
一、員工流失現狀
電信企業，是國內通訊技術的領先者和先進通訊網路的締造者，特別是在這個資訊網路時代，所以，該企業對人才的要求也很高，從人才的進入渠道上，只選擇重點院校的大學畢業生，基本上，校園招聘是該公司選擇人員的唯一方式。
2009年-2012年，該公司每年新進大學畢業生人員流失率[1]平均為59%。從該公司人員流失現狀看，主動離職的大部分是2006年以來招聘的大學本科及以上畢業生。
該公司通過離職面談和針對性的滿意度調查，發現了大學生離職的幾個主要原因：***1***薪酬水平在同行業缺乏競爭力;***2***工作壓力大，薪酬待遇與自己所付出的勞動和價值不匹配;***3***家庭原因，主要指男女朋友分居兩地;***4***工作地點不理想，主要指在所屬縣分公司工作的員工，希望到城市就業;***5***工作狀態、收入現實與期望值落差較大，心理無法接受。
從該公司滿意度調查的結果顯示，如果這類員工的外部條件允許，可能會有更多的人選擇離開。而離職原因分析顯示的現狀，也給該公司的人力資源管理者敲響了警鐘。在對待這類員工關係管理上，必須儘快改進和完善，否則，該公司長遠的人力資源戰略將受到極大的影響，從而影響公司整體競爭力。
二、該公司大學生離職所呈現的員工關係管理問題及改進方向
從以上員工關係管理職能和目前中國企業普遍存在的員工關係管理問題，結合該公司目前大學生離職現狀分析和離職人員的共性特點，我認為該公司員工關係管理主要存在以下問題：***1***員工關係管理人員現狀不容樂觀;***2***激勵計劃有待進一步完善;***3***應實施員工幫助計劃***EAP***。
***一***配置員工關係管理人員
從員工關係管理崗位設定比例1000：1的要求，該公司做為擁有1000人以上員工的公司，應該設定獨立的員工關係管理崗位，而實際上，該公司卻沒有這樣做，這表明，該公司對員工關係管理工作沒有足夠的重視和合理的認知。就更加談不上員工關係管理人員專業技能的提升。
***二***激勵計劃
心理契約是由員工需求、企業激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的迴圈來構建而成的，並且這四個方面有著理性的決定關係。新員工在初次就業時，對企業有著較高的期望，對自己的前途有美好的憧憬，事實上，他與公司就已經形成了一種心理契約。而該公司作為老牌國有通訊企業，吸引就業者的一個方面就是他的薪酬水平。而當現實的薪資收入擺在新員工面前時，這種心理契約的失衡，就導致了員工的不滿。
離職員工對目前的薪酬水平不滿意，認為在同行業缺乏競爭力。而事實上，作為通訊行業的老牌國企，該公司員工的整體收入水平還是很有競爭力的，社會地位也不錯，該公司的員工收入水平在當地應該在中等偏上。隨著物價上漲，該公司也在逐年提升員工的工資水平。員工在拿著並不低的薪酬抱怨收入低，只能說明兩個問題：1、員工的薪酬的感知不高;2、員工覺得自己的付出和收入不成比例。
第一個問題反映的是該公司的薪酬分配模式沒有起到激勵的作用。從調檢視，該公司員工新員工每月的工資性現金可支配收入***扣除保險、公積金、個人所得稅後***在1300元-2000元之間，非工資性可支配收入在1200-2000元***含住房公積金、福利等***。從該公司為員工的月人工成本支出結構顯示，年輕的員工的月收入感知確實不理想，因為除了工資性可支配收入，其他都是隱形且暫不可用的。而年輕員工剛參加工作不久，基礎生活資料的配置、孝敬父母家人、戀愛、結婚、買房、成家，都需要大量現金，而不是公積金。該公司應該根據年輕員工對薪酬的需求，設定合理的人工成本支出結構。
第二個問題反映的是員工心理契約失衡導致的歸屬感缺失。該公司正處在企業轉型的關鍵時期，面臨的企業競爭環境激烈，相應近幾年員工的工作壓力也驟增，經常加班加點。員工感覺在工作上的付出與收入不成正比，也確實情有可原。但是，為什麼選擇離職的是新近幾年的新員工，而老員工卻絲毫沒有影響呢?這說明新員工對企業的歸屬感不強。
***三***員工幫助計劃
員工幫助計劃***EAP，Employee Assistance Programs***，又稱員工關懷，是企業為員工設定的一套系統的、長期的福利與支援專案，其主要關注點是幫助員工解決各種心理和行為問題，目的在於疏導員工工作壓力，為員工提供預防性的諮詢服務，以幫助其解決困難，體現企業對員工的人文關懷，進而提高工作效率，提高員工滿意度與歸屬感。
在該企業中，員工幫助計劃並沒有實施，更談不上系統性、計劃性、針對性。僅有的一些員工關懷專案基本集中在健康檢查、工會組織的一些娛樂活動、團組織開展的極少數的聯誼活動。這些活動都是傳統性的，沒有針對新時期、新員工、新問題，有針對性、系統性、計劃性引入新的專案。比如，在目前激烈的競爭環境下，員工的壓力大，所滋生的心理問題、情緒問題，沒有有效的解決途徑和方式方法;新員工面對複雜的人際關係，無法妥善處理時，沒有可以尋求幫助的渠道;員工在生活上遇到困難時，企業不能及時發現並有效提供幫助;不能為員工提供方便、均等享受的減壓和娛樂方式等等。
對於該企業在面對新員工流失率較高的當前特殊時期，應當針對新員工，成立專門的新員工幫扶團隊，設立專項的幫扶資金，通過滿意度調查等方式瞭解新員工的現存困難和需求，每年制訂不同的員工幫助計劃，一對一幫扶和解決實際問題。員工幫助計劃要能讓新員工切實感受到企業給予的關懷，為新員工創造和諧、積極、平等、自由的工作氛圍，讓他們無論是在生活上、還是工作上，都對企業產生信任和依賴，從而真正培養出他們對企業的歸屬感。
參考文獻：
[1]敬亞楠.淺析企業中的員工關係管理[J].合作經濟與科技，2012***10***.
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