老闆不發年終獎是不是違法

　　年終獎就是到年底老闆當一項獎項發給員工的獎金，那能不能不發呢?不發違法嗎?以下是小編為你整理的相關資料，希望大家喜歡!

　　老闆不發年終獎是否違法

　　以勞動合同為準，單位擅改違規。

　　雖然“年終獎金”已是約定俗成的稱謂，但實際上並未有法律明確規定年終獎金的發放方式、數額和時間，既然年終獎金屬於超額勞動報酬，因此發放年終獎金並非用人單位必須承擔的強制性義務。用人單位具有發放年終獎金的自主性。

　　如果企業和勞動者約定了年終獎的發放形式或者在企業的規章制度裡有年終獎的規定，那麼年終獎的發放就不能完全由企業說了算，要依據勞動合同的約定或者企業規章制度的規定來發放。

　　用人單位關於年終獎金的制度規則大致有三類：一類是勞動合同約定，一類是規章制度規定，還有一類是由用人單位自主決定的。

　　在實踐中，很多用人單位並未正式通過合同約定或制度規定年終獎金的發放規則，而是由用人單位結合員工的表現、公司經營業績，自行決定最終的年終獎金。如果在沒有事前的約定或者規定的情況下出現爭議，則需要由勞動爭議解決部門根據事實情況進行判斷。

　　老闆不發年終獎的影響

　　員工渴望和看重年終獎，是否就代表年終獎真的能夠起到更大的激勵作用呢?在對一些公司的採訪中，不少企業的人力資源總監都談到：年終獎比起其他的激勵方式來說，似乎並沒有什麼特殊效果。

　　一些企業想依靠年終獎來留住人才，但公司的這些獎金可能是"肉包子打狗——有去無回"了。"這種留人的辦法顯然是錯誤的，現在的員工都相當理性了，很少有人會為了一點眼前的利益而改變自己的決定。不少員工甚至早就聯絡好新的工作，就等著拿了年終獎就走人呢。"tom公司的人力資源總監蘇英琦說到。同時，員工們的胃口會隨著公司發展而膨脹，胃口擴大後，員工又常常並不考慮他們的業績到底如何。於是員工們對年終獎的慾望導致了公司壓力加大。某國際著名公司中國區的總經理胡海林這樣說道："不少公司在年終獎上付出的可能比收到的回報要小得多。而不少員工在考慮年終獎時比考慮自己的業績更有勁頭。"而中國人傳統的"不患寡而患不均"的思想在年終獎的發放中也體現得淋漓盡致。

　　既然年終獎對留人沒有太大的作用，對新的動力的提升沒有特殊的效果，同時對企業還會有不小的副作用，那不發行嗎?在這個問題上，不等員工們站出來反對，老闆們首先就搖頭了。"年終獎還是要發的，即使它並沒有特別的作用。但體現了公司對員工一年來工作的尊重，對提升公司的整體形象和聲譽還是有不小幫助的。"中華英才公司總裁張傑賢這樣說。的確，事實也在證明著一些老闆的明智和一些公司的失策：京城頗有名氣的沐澤電腦公司售後服務部40名骨幹員工"集體蒸發"，究其原因，竟然都是"年終獎惹的禍".

　　有了年終獎，可能仍然無法阻止員工的流失，但沒有了年終獎，卻加快了一部分員工的流失。看來，年終獎這東西，雖然作用可能並不大，但要不發，還真不行。

　　離職年終獎的支付案例

　　案例：周某2009年10月進入上海某金屬加工有限公司工作，與公司簽訂了一份為期三年的勞動合同，勞動報酬為每月5000元。2010年2月，公司給全體在職員工發放了2009年度的年終獎金，儘管周某在2009年10月才入職，但公司也按比例給他發了年終獎。

　　2010年12月，周某向公司提出辭職。2011年1月，周某正式離職。2011年3月，周某得知公司在2011年2月發放了2010年的年終獎，故向公司提出其在公司工作已滿一年，雖然已離職，但也應當向其支付2010年度的年終獎。

　　公司表示，發放年終獎時周某已離職，故不同意他的請求。周某即向勞動仲裁委員會提起申請，要求公司支付其2010年度的年終獎。

　　爭議焦點

　　本案的爭議焦點在於：員工年終離職，公司是否還需支付年終獎?

　　公司認為，公司發放年終獎時，周某已離職一個月。雙方的勞動合同中也沒有年終獎的約定，故對於一名已經離職的員工，公司沒有為其發放年終獎的依據。故要求仲裁庭駁回周某的請求。

　　周某認為，年終獎是公司對於員工上一年度工作的獎勵，也屬於工資的組成部分。雖然他在公司發放年終獎時已離職，但公司也不能因此剋扣其上一年度的年終獎，而應當根據其在2010年度工作表現，發放其年終獎。

　　裁判結果

　　仲裁委認為，公司在2011年2月發放的獎，明確為2010年度的年終獎。雖然雙方在勞動合同中對年終獎沒有明確約定，但根據相關規定，年終獎應當作為勞動報酬的一部分，依法向勞動者支付勞動報酬是用人單位的基本義務。2010年度，周某一直在崗工作，不能因為勞動者在發放獎金時已離職而單方不予支付。經過調解，公司同意按周某月工資的標準支付其3個月工資的年終獎，周某也表示同意。