考勤與年終獎是不是有掛鉤

　　目前，很多的企業在年底的時候都會給職工發放年終獎，那年終獎的發放和考勤有關係嗎?以下是小編為你整理的相關資料，希望大家喜歡!

　　考勤與年終獎是否掛鉤

　　一、考核宗旨

　　為了規範員工年終獎金髮放的管理，合理核算年終獎金髮放的數額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配。

　　二、考核發放範圍

　　適用於**全體員工***董事長、總經理除外***

　　三、考核程式

　　***一***年終考核週期為每年一次;

　　***二***年終獎計算週期：轉正不夠一年的員工從轉正當月開始計算，轉正滿一年級以上的員工從一月份開始計算

　　***三***財務管理中心出各經營網點和操作平臺財務報表,提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的考勤資料、工齡、崗位異動明細,績效辦公室提供abc測評資料並彙總各個部門資料，統一核算，於春節前15日，提交財務稽核，並下發各部門核對。

　　***四***春節前6日，總經理全部複核完畢，由績效辦公室轉發各部門、各人知悉;春節放假前2日發放年終獎50%,剩餘50%年後元宵節發放.

　　***五***年度考績事宜由綜合辦公室督導，財務管理中心複核,績效辦公室執行，各部門配合。

　　四、年終獎核算及構成

　　***一***年終獎涉及因素

　　當年年終獎核算主要涉及的因素為：年底績效考核資料、日常表現、考勤、工齡、崗位、上級評價等。

　　***二***年終獎計算工式

　　年終獎=獎金基數***j****崗位對應係數***g****年終績效考核係數***k****工齡對應係數***n***

　　***三***年終獎涉及專案與資料對應關係

　　1.獎金基數

　　獎金基數= *效益係數

　　其中效益係數= ***效益係數,是指部門全年淨利完成情況,其中區域經理按區域完成情況,片區總監和片區內運作部門員工***含管理者***按片區完成情況,總部員工***含管理者***按全公司完成情況,效益係數1.2及以上統一按1.2計算，0-0.8統一按0.8計算，0以下統一按0.5計算而且不區分崗位級別,所有人員均按一線員工崗位係數核算.

　　如有異動到其他部門的,按轉正後所在部門時間最長的部門效益係數計算獎金,如出現異動前後在職時間一樣的,按最高的部門效益係數核算,例如員工甲轉正後在總部工作4個月,後調上海5個月,再調北京3個月,則全年效益係數按上海的,再如員工乙在總部上班5個月,調深圳上班5個月,後調武漢2個月,如深圳效益係數高於總部,則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內異動時間可累計,例如某員工在深圳上班5個月,後調總部上班5個月,再調回深圳2個月,則按深圳***深圳共7個月***計算***.

　　2、崗位對應係數：

　　在考核期內，對於晉升和降級的員工，按其在不同職位的實際月份數發放職位對應的年終獎。異動***包括任命晉升調崗和降職***執行時間每月15日***含***之前則算異動後職務崗位係數,15日之後次月起算異動後崗位係數,一月內多次異動的按異動超過半個月時間的崗位算崗位係數,如無一次異動超半個月則按最初崗位係數。

　　3、年終績效考核係數

　　年終績效考核係數=abc考核係數+考勤係數，

　　***1***abc考核係數

　　注：a、考核期內剛入職沒有abc的員工，則係數為0;

　　b、沒有納入考核的部門員工每月預設為b;

　　c、納入考核但沒有評abc的員工當月預設為c.

　　***2***考勤係數加減情況：

　　累計遲到時間未打卡事假曠工

　　-0.02/小時 -0.01/ 3次 -0.1/天 -0.3/天

　　上限為-6

　　備註：無需打卡人，不核算未打卡次數。

　　例：某員工考核期內入職10個月份，其中，1個月被評為a,7個月為b,2個月為c;累計遲到時間4.5小時，未打卡10次，事假10天，曠工1天。則：

　　年終績效考核係數=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10-0.3*1=8.37。

　　年終雙薪是不是年終獎

　　由於目前年終雙薪是較為普遍的一種年終獎發放形式，許多人便簡單地把“年終雙薪”和“年終獎”等同起來，從法律角度來講這是一種誤讀。

　　雖然“年終雙薪”和“年終獎”都屬於廣義上的勞動報酬，但兩者界限卻很明顯：“年終雙薪”是指年底最後一個月發放兩倍於平時數額的工資，從性質上講屬於工資，只是數額上是平時的兩倍而已，這相當於把勞動者每月收入的一部分，積累下來放在年末集中發放。至於“年終獎”，《國家稅務總局關於調整個人取得全年～次性獎金等計算徵收個人所得稅方法問題的通知》中將其解釋為全年一次性獎金，是行政機關、企事業單位等扣繳義務人根據其全年經濟效益和對僱員全年工作業績的綜合考核情況，向僱員發放的一次性獎金。屬於獎金性質，是企業對員工全年工作的犒勞。

　　此外，根據相關規定，“年終雙薪”和“年終獎”需按不同的方法來納稅，可見兩者存在本質上的區別。而對勞動者來講，最主要的意義在於，明確規定的“年終雙薪”可以使勞動者在未到年終而提前離職的情況下，有權要求獲得相應比例的年終雙薪***譬如已工作10個月的，可要求發放5/6***，而“年終獎”則要根據企業的具體規定發放。

　　離職還有沒有年終獎

　　1.未達協議約定提前離職

　　案例：郭某***乙方***任職於華大公司***甲方***，其與該公司簽訂《關於工資待遇的協議》約定：“甲方將於2014年1月1日至12月31日之間，對於乙方的全年工作進行評定，如果乙方年終績效考評結果為C以上***即A、B、C***的員工，甲方將根據乙方工作表現發放年終獎，並且不低於5萬元。如果乙方工作表現不符合甲方要求，甲方有權支付部分年終獎或不支付任何年終獎。”後郭某於2014年12月2日離職，訴訟中郭某主張自己績效考核為A，但未能提交相應證據。

　　法官解析：企業有權根據本單位情況制定單位獎金髮放政策、設定獎金髮放條件。本案中，華大公司規定其員工只有工作到年底並在績效考評中結果為C以上方能計發年終獎，該規定未違反國家強制性規定，屬於企業自主權決定範疇。郭某需要對於自己年終績效考核達到C以上承擔舉證責任，如果舉證不能，則將承擔不利的法律後果。

　　法官提示：我國法律沒有對用人單位發放年終獎做強制性規定，因此關於年終獎的發放在不違反法律法規強制性規定的前提下，由用人單位內部約定，對雙方具有約束力。

　　2.差十天能否獲得年終獎

　　案例：軍某就職於亨達公司，該公司《年終獎金髮放政策》規定：在當年工作至年底***12月31日***的亨達公司員工可享受年終獎金。軍某11月提出辭職，此後雙方解除勞動合同，軍某實際工作至12月21日。訴訟中，亨達公司以軍某早於12月31日辭職而拒絕支付年終獎。

　　法官解析：上述案例中，如果用人單位對於年終獎發放的勞動期限有明確規定，一般須從其規定。但如果用人單位關於年終獎的內部規定中僅對業務績效考核有要求，而對於勞動期限無約定或約定不明，審理中可以依據公平原則進行自由裁量。

　　法官提示：建議勞動者在辭職時看清公司關於年終獎發放的相關政策，避免出現差幾天或者十幾天而拿不到年終獎的情形。如果確實有特殊情況需要提前離職，也最好能和單位協商年終獎的發放問題，以免違反公司內部強制性規定而拿不到年終獎。