企業不發年終獎應該怎麼維權

　　很多的職工兢兢業業了一年，到年底的是時候就想要拿到年終獎，但是企業不發怎麼辦?不發能怎麼維權?以下是小編為你整理的企業不發年終獎的維權辦法相關資料，希望大家喜歡!

　　企業不發年終獎的維權辦法

　　員工渴望和看重年終獎，是否就代表年終獎真的能夠起到更大的激勵作用呢?在對一些公司的採訪中，不少企業的人力資源總監都談到：年終獎比起其他的激勵方式來說，似乎並沒有什麼特殊效果。

　　一些企業想依靠年終獎來留住人才，但公司的這些獎金可能是"肉包子打狗——有去無回"了。"這種留人的辦法顯然是錯誤的，現在的員工都相當理性了，很少有人會為了一點眼前的利益而改變自己的決定。不少員工甚至早就聯絡好新的工作，就等著拿了年終獎就走人呢。"tom公司的人力資源總監蘇英琦說到。同時，員工們的胃口會隨著公司發展而膨脹，胃口擴大後，員工又常常並不考慮他們的業績到底如何。於是員工們對年終獎的慾望導致了公司壓力加大。某國際著名公司中國區的總經理胡海林這樣說道："不少公司在年終獎上付出的可能比收到的回報要小得多。而不少員工在考慮年終獎時比考慮自己的業績更有勁頭。"而中國人傳統的"不患寡而患不均"的思想在年終獎的發放中也體現得淋漓盡致。

　　既然年終獎對留人沒有太大的作用，對新的動力的提升沒有特殊的效果，同時對企業還會有不小的副作用，那不發行嗎?在這個問題上，不等員工們站出來反對，老闆們首先就搖頭了。"年終獎還是要發的，即使它並沒有特別的作用。但體現了公司對員工一年來工作的尊重，對提升公司的整體形象和聲譽還是有不小幫助的。"中華英才公司總裁張傑賢這樣說。的確，事實也在證明著一些老闆的明智和一些公司的失策：京城頗有名氣的沐澤電腦公司售後服務部40名骨幹員工"集體蒸發"，究其原因，竟然都是"年終獎惹的禍".

　　有了年終獎，可能仍然無法阻止員工的流失，但沒有了年終獎，卻加快了一部分員工的流失。看來，年終獎這東西，雖然作用可能並不大，但要不發，還真不行。

　　發不發年終獎誰說了算

　　以勞動合同為準，單位擅改違規。

　　律師1說：雖然“年終獎金”已是約定俗成的稱謂，但實際上並未有法律明確規定年終獎金的發放方式、數額和時間，既然年終獎金屬於超額勞動報酬，因此發放年終獎金並非用人單位必須承擔的強制性義務。用人單位具有發放年終獎金的自主性。

　　律師2說：如果企業和勞動者約定了年終獎的發放形式或者在企業的規章制度裡有年終獎的規定，那麼年終獎的發放就不能完全由企業說了算，要依據勞動合同的約定或者企業規章制度的規定來發放。

　　用人單位關於年終獎金的制度規則大致有三類：一類是勞動合同約定，一類是規章制度規定，還有一類是由用人單位自主決定的。

　　在實踐中，很多用人單位並未正式通過合同約定或制度規定年終獎金的發放規則，而是由用人單位結合員工的表現、公司經營業績，自行決定最終的年終獎金。如果在沒有事前的約定或者規定的情況下出現爭議，則需要由勞動爭議解決部門根據事實情況進行判斷。

　　企業年終獎的違規情形

　　在實踐中，如遇到以下幾種企業違法違規情形，勞動者可以依法向勞動行政部門舉報，或者向勞動仲裁委員會提起勞動仲裁申請。

　　1.無故遲發或拒發

　　有的企業為了防止員工跳槽，違反勞動合同的約定或者企業自己制定的制度拖延發放年終獎，這種情況屬於無故拖欠工資的行為。但勞動者在休法定假期間如產假、年休假、婚喪假等，應視為正常出勤並支付報酬，用人單位不能以上述理由扣除年終獎金。

　　2.以“經營不善”為由少發

　　年終獎發放方式一旦經用人單位的規章制度確定或勞動合同約定，未經合法程式不得隨意變更，任何一方未經對方同意而單方面對合同重要條款進行變更的行為可能被認定無效。如果用人單位的規章制度明確規定，或勞動合同約定了年終獎，用人單位就應按照規定或約定及時足額向勞動者發放年終獎，而不能以“單位效益不好”等理由拒發、少發、緩發。

　　3.以工作不滿一年為由不發

　　用人單位可以與勞動者事先約定年終獎的發放條件，而工作年限可以作為發放年終獎的考核因素。因此，如果雙方已明確約定“工作不滿一年不發年終獎”，並已得到勞動者的認可，這種約定是合理的。如果企業沒有這樣的規定，那麼就應當一視同仁。