地稅人員管理論文範文
地稅人員管理通過一系列措施，使得隊伍知識結構不斷改善，人才狀況逐步好轉，下面是小編整理了，有興趣的親可以來閱讀一下!
篇一
淺析如何優化地稅系統人力資源管理
[摘 要]自1994年國家地稅分設以來，廣西地稅系統經過近20年的摸索，在幹部隊伍建設上積累了不少好的經驗和做法，為履行稅收職責提供了堅強有力的隊伍保障。但與日益發展的經濟形勢、稅收形勢相比，仍然存在許多問題。文章試從防城港市地稅系統的實際情況入手，淺析如何優化地稅系統人力資源管理。
[關鍵詞]地稅系統;人有資源;管理
一、目前地稅系統存在的問題
***一***人力資源管理理念相對滯後
雖然“人力資源管理”和“人才興稅”的宣傳在地稅系統出現的頻率越來越高，但從日常工作來看，該系統對於人員的管理依然採取的是老一套的辦法，管事管人有餘，人才開發、工作引導不足，強制和計劃色彩明顯，其主要表現在以下兩個方面。
一是工作制度的侷限性，促使人才培養思維僵化。從當前的地稅工作制度設計來看，管理制度的很大一部分用於控制和檢查下一級幹部，尚未形成立人才培養可持續發展的培養戰略，對於人員的培養，方式不夠多樣，方法稍欠靈活。
二是激勵手段的單一性，影響幹部職工的積極性。地稅系統目前的激勵手段，側重於幹部的經濟需求，看到的大多是人的消極因素，忽視了人作為資源的潛能的開發，缺乏對人充分的理解和信任，常常使管理者和被管理者的立場對立，誘發不必要的矛盾，難以充分調動幹部職工的積極性。
***二***人才優勢沒有轉化為績效優勢
近年來，地稅系統通過一系列措施，使得隊伍知識結構不斷改善，人才狀況逐步好轉，地稅幹部隊伍的學歷層次和整體素質不斷提高，但在具體的人才使用過程中，這種整體素質的提升沒有直接轉化為工作績效。
一是在人員專業結構上，具有一般性財稅知識的人較多，而適應現代稅收管理要求，系統地學過稅收、法律知識的人員較少。一部分人曾經學過，但因為日常工作中甚少運用，業務技能也不能長期保持原有水平，無法滿足時代發展的需要。以防城港市地稅系統為例，其擁有研究生11人，大學本科155人，大學專科72人，佔全市在職在編幹部259人的91.89%。而其中系統學習過稅收、法律的幹部職工只有47人，僅佔全體人員的18.15%。
二是在系統人力資源層次上，基礎層次的人力資源基本滿足日常工作開展的需要，但管理崗位人才、技能崗位人才和複合型人才明顯不足，人才隊伍的整體素質不能適應經濟社會發展的需要，隨著經濟社會的不斷髮展，高層次的稅務管理人才將會越來越缺乏。目前防城港市地稅系統取得碩士學位的只有2人，取得“三師”資格的也只有2人。
三是從人才使用的情況看，人力資源浪費的現象依然存在。主要表現在不能“人盡其才，才盡其用”。就防城港市的實際情況而言，各部門、各單位日常事務多，基礎工作總量大，特別是各縣***市、區***地稅局，區域規模經濟總量較少，高層次人才帶來的效用並不明顯，直接導致幹部不論學歷高低，能力強弱，工作內容基本一致，各方面知識得不到充分的運用，幹部職工的相關技能日漸生疏。
***三***幹部隊伍進步的內在動力不足
一是垂直管理系統的職數原本就較少，領導職數越往上層越少，有的幹部雖然有良好的工作業績卻因為沒有職位空缺而得不到晉升，再加上單列系統的幹部交流機制不甚健全，流動性不足，這也對一部分幹部工作的積極性造成了打擊。
二是地稅系統與企業相比，企業的競爭更激烈、收入也不太穩定，而地稅系統公務員的職業、工資收入都相對穩定。這一現實情況使得部分人產生了一種錯覺，只要進入了稅務系統，就無論工作幹得好或壞，工作效率高或低，待遇大家都是一樣，這樣就挫傷了本來在積極工作的人的積極性。
二、優化地稅系統人力資源結構的建議
地稅系統人力資源結構的優化是其實現自身可持續發展的必然選擇，在對現有問題進行總結分析的基礎之上，建議從以下幾個方面著手優化人力資源管理：
***一***著眼長遠，合理定製招錄計劃
人力資源規劃是地稅系統人力資源優化的起點，良好的人力資源規劃將會給地稅系統人力資源結構的優化起到重要的基礎性作用。防城港市地稅系統近年來通過廣西統一招錄新公務員，人力資源得到了一定程度的更新和補充，但目前的人員結構是否合理，還有待商榷。招考和使用人員的規劃不僅僅是著眼於當前，更應該具有一定的前瞻性，要根據本市地稅系統發展的趨勢來進行整體的規劃。當前，在人力資源規劃中，應注重以下兩個方面：一是著眼長遠，健全人員引進的機制;二是要有針對性地招錄和培養各個層次的人才。
***二***強化培訓，營造健康工作氛圍
在社會分工和專業要求都越來越細化的大環境下，加強地稅系統人才交流，對人力資源進行及時的培訓是人力資源結構優化的必要措施之一，要不斷強化培訓，並使幹部職工建立起“德才為先”的意識，增強競爭意識，形成良性競爭的大環境。培訓應注意三個方面的內容。
一是注意分析培訓的需求。培訓內容和培訓方法的確定都應以實際培訓的需求作為依據，針對人力資源結構上的不足而開展培訓。
二是及時反饋培訓的效果。要注意考察每次培訓對各個層次的人員產生的效果，再將考察的結論及時反饋給培訓的組織機構來發現培訓中存在的問題，並在下一次的培訓活動中加以改進，這有利於培訓對幹部職工能力的提高。
三是建立多層次的專業人才培養體系。要從單位和人才的長遠發展建立起不同層次的專業人才培養體系，不能急功近利，要具有前瞻性。
目前人才培養的重中之重，就是貫徹
落實區局的“十百千”人才培養計劃，激勵幹部職工想事幹事的積極性，營造良好的工作習慣和良性的競爭氛圍。
***三***積極探索，完善績效激勵體系
對於每個個體的人來講，需求是多方面的，多層次的。我們的激勵方式也就需要充分考慮處於不同時間、不同階段的個體的真正需求，建立一個科學的、行之有效的激勵體系。
一是建立完善的績效考核體系。績效管理體系是一個複雜而龐大的系統工程，要根據工作的實際制定一套符合防城港市地稅系統實際情況的標準。制定績效考核體系包括績效目標、績效溝通、績效考核、績效結果應用五個方面。績效目標制定是績效管理的基礎環節，不能制定合理的績效目標就談不上績效管理;績效溝通是績效管理的重要環節，這個環節工作不到位，績效管理將得不到理解而不能落到實處;績效考核是績效管理的核心環節，這個環節工作出現問題會導致績效管理流於空談而帶來嚴重的負面影響;績效結果應用是績效管理取得成效的關鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，績效管理會流於形式而不可能取得成效。
二是建立完善的晉升激勵機制。正因為地稅系統職位有限，在幹部晉升上，更要真正形成能上能下、能進能出的激勵機制。做到干與不幹不一樣，幹好幹壞不一樣;以業績、工作、能力論成敗，做到“能者上，庸者下”，營造一個公平公正的用人環境。
三是建立完善的懲戒激勵機制。在對幹部的使用上，輪崗、交流等要執行到位，能力不夠，或者工作態度不端正的，該換崗要換崗，這樣就能促使工作能力差的幹部自覺尋找途徑提高自身的能力，調動有能力、工作態度積極的那些幹部的積極性。
尋找出在人力資源管理上的漏洞和不足，才能正確去應對，才能有效地提高管人管事的能力，才能不斷激發地稅幹部職工工作的積極性，將防城港的地稅事業推向一個個新的高峰，不斷推動經濟社會的可持續發展。
[作者簡介]唐紹斌、陳國衛、李定承，防城港市地稅局。
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