公共部門人力資源管理論文範文
人力資源管理將人的地位突出於其他的組織因素之上,將人視為最重要的資產,將人力資源視為第一位資源。下面是由小編整理的，謝謝你的閱讀。
篇一
公共部門人力資源績效管理淺析
摘要:圍繞三個方面對公共部門人力資源績效管理的含義做了詳盡闡述:個體績效與群體績效;績效評估與績效管理;戰略性。在此基礎上,分析了公共部門人力資源績效管理的特點,並探討了公共部門人力資源績效管理中的三個重要問題。
關鍵詞: 公共部門;人力資源;績效管理
中圖分類號:F24文獻標誌碼:A文章編號:1673-291X***2010***27-0121-02
人力資源管理將人的地位突出於其他的組織因素之上,將人視為最重要的資產,將人力資源視為第一位資源。人力資源的高績效對於整個組織的高績效是至關重要的。開發控制組織的每一個人的願望和能力使每一個人以及由他們組成的群體達成最高的生產率,是提高組織績效的一個充滿困難但卻長久且有效的途徑。
一、公共部門人力資源績效管理的含義
公共部門人力資源績效管理,是指以公共部門人力資源為主要分析物件,以其個體績效和團體績效為研究範圍,通過管理者與員工的充分溝通,使個體和群體與組織的自身目標和發展方向在戰略上保持一致,進而形成良好的績效體系,以促進整體績效提高的一套系統的管理活動和過程。
1.個體績效與群體績效
從系統角度看,公共部門績效管理可以從公共部門組織績效的管理、公共部門群體績效的管理和公共部門人員個體績效的管理三個層面來考察。三個層面的諸要素相互制約、相互影響,有機構成了公共部門績效管理系統。
公共部門人力資源績效管理探討的是公共部門群體績效的管理和公共部門人員個體績效的管理。人力資源在組織績效中發揮的作用是以群體的形式出現的。就人力資源績效管理而言,首先應該考慮的是群體績效。群體績效是個人績效的集合,但個體績效的集合不等於個體績效的簡單相加。個體績效與群體績效表現出部分與整體、競爭與合作的關係。
群體績效居於主導地位,個體績效是以團體績效為前提的。所以在一切組織活動中,都應該有全體觀念和整體觀念。個體績效要以群體績效為出發點和落腳點。合作在群體績效的發揮方面起著非常重要的作用。同時,在強調個體績效以群體績效為前提的基礎上,必須十分重視個體績效的作用,競爭在個體績效的發揮方面起著非常重要的作用。良好的競爭機制將使個體績效得到良好發揮,從而使群體績效更加顯著。
2.績效評估與績效管理
作為績效管理的一個環節, 績效評估,又稱績效考核,是指按照一定標準定期對工作人員的績效狀況進行科學的評價,以期達到提升組織績效和完成組織戰略目標的程式和方法。績效評估的目標不但體現在組織整體目標的達成方面,而且也為組織人力資源管理過程若干環節的決策提供重要參考。績效評估的技術性特質使其在實際運用中僅被作為一種評判工作人員績效狀況的手段來使用。績效管理是組織資源的核心內容,而績效評估則是績效管理的關鍵環節。
績效管理則是一套系統的管理活動和過程,它包括績效評估,強調系統性和動態性,通過組織與個體雙方持續的溝通與反饋,使員工可以充分參與到整個過程,不僅可以建立組織和個人對目標以及如何完成目標的共識,形成利益與責任共同體,以提高其主動性和積極性,更加可以對員工的行為進行有效的激勵和引導,幫助制定更好的員工績效改進計劃,幫助員工制定職業生涯發展計劃,促進員工發展能力的提高。
3.戰略性
績效管理必須將組織戰略納入其中。組織所有工作的目標都是為了實現組織的戰略目標。在理想的狀況下,績效管理系統會確保組織內的所有活動都支援組織的戰略目標。組織戰略是人力資源管理的出發點,也是績效管理流程的起點和制定評估計劃的前提。
人力資源績效管理是服務於整個績效管理系統的,人力資源的績效管理應與組織的目標相結合,並以此作為組織管理的基礎。管理者透過績效管理體現責任,組織的獎懲體系著眼於實現組織的目標、鼓勵創新以及組織績效持續的改善。績效活動的展開是在組織戰略目標的指引下完成的,組織戰略目標和績效管理的密切關係是通過績效計劃和評價系統來實現的。把人力資源的績效管理與組織的發展戰略結合起來,試圖通過人力資源績效的改善來帶動組織績效的提高並達成組織的戰略目標,從這一點來講,績效管理給人力資源的管理提出了更為艱鉅的任務。
二、公共部門人力資源績效管理的特點
1.公共性
公共部門人力資源績效管理在各個方面都體現著公共性。其目標是要為民眾服務,政治、經濟、社會、文化各方面均需關注;其產出為公共產品,不僅包括有形的產品也包括無形的產品,不僅涉及當前的問題也涉及未來的領域,其衡量標準是人民的滿意度,經濟、效率、公平、民主都是必備的指標。
2.複雜性
公共部門人力資源績效管理的公共性使其同時具有複雜性。目標的多元化特徵,使管理陷入多重矛盾之中,很難同時兼顧;公共產品的特殊性使其難以被準確測量;人民的滿意度、公平、民主等績效標準均為不容易收集資訊、難以明確的範疇。這都導致了人力資源績效管理工作的複雜性。
3.艱鉅性
公共部門人力資源績效管理的公共性與複雜性使其具有艱鉅性。績效管理需要面對量化的問題,但多元甚至衝突的公共目標使績效指標難以準確被確定;公共產品的無形性、長遠性特點使其很難被測量,且公共產品往往無法分割,因果關係難以確認,產品的成本和收益不易衡量,個人在其中的貢獻份額亦難以確定;衡量方面由於地域不同、工種不同,不能用統一的標準,要建立合理的多元化的評估體系是一項系統工程,具有很大的難度。以上各方面都使量化成為一個巨大的問題。而且,即使績效可以量化,以量化形式表現績效是否適宜也是問題。所以公共部門人力資源績效管理工作有其艱鉅性。
三、公共部門人力資源績效管理的三個重要問題
1.樹立公共性與服務性兩大價值觀
在此,進一步強調政府的公共性與服務性。公共性與服務性是公共部門人力資源績效管理中首先必須強調的兩個價值取向。為公民和社會爭取最大的公共利益,提供優質高效的公共服務是公共部門工作人員所有工作的出發點與最終目標。公共部門人力資源績效的根本衡量標準應該是公共部門工作人員的行為是否以及在多大程度上促進了公共利益。
在公共部門人力資源績效管理中,公共性與服務性這兩個價值觀的形成有助於解決現行公共行政中的很多關鍵問題。為追求個人利益而損害公共利益、重效率輕公平輕民主、重經濟增長忽略社會發展等問題都是由於對公共性與服務性的認識不足、落實不夠造成的。在面對這些問題時,公共性與服務性這兩個價值標準都會幫助公共部門的工作有正確的方向。公共部門要加強建設服務人民的組織文化,注重培養工作人員的個人素質,克服政府本位、官本位等思想,使個體的行為和表現更加符合社會期望,使個體的自我發展和組織的利益達到高度融合和有機統一,共同建造一個服務於人民、以人民滿意度為最高標準的政府。
2.評價的客觀公正性
公共部門人力資源績效管理的一個最基本的要求是評價的客觀公正性。客觀公正的評價是績效管理實施的基礎,是最為有效的激勵機制。員工關心績效,實際上是關心自己努力付出之後應該取得的回報。若公平公正不能被落實,員工的期望和結果不一致,員工將丟失公平感,挫傷其工作積極性,影響部門的員工滿意度,績效管理將起不到任何激勵作用,反而會使組織環境惡化。
由於公共部門資訊公開化程度較低、績效指標體系的不完善等原因,使公共部門人力資源績效管理有欠公平公正。所以應加強部門與員工的有效溝通,加快合理有效的評估體系的建立,克服部門與員工資訊不對稱的現象,克服管理中由於人情關係等不客觀因素導致的隨意性與盲目性等,使人力資源績效管理的過程與結果更加科學合理,做到公平公正。
3.實施的重要性
儘管公共部門人力資源績效管理存在著法制化和制度化程度不夠、績效指標體系不健全、評估主體單一、評估技術不先進等問題,但一個不容忽視的問題是其實施力度的問題。人力資源績效管理在很大程度上無法落實,呈現虛化趨勢,只具有象徵性功能,無法發揮實質性作用。對內常常流於形式,對於績效管理所要求的基本的溝通、反饋以及與個人發展相聯絡都很難做到,考核結果容易失效,到最後往往是平均主義;而對外,績效管理往往被當做應付上級的措施或標榜自己的手段,形成盲目跟風、形式主義等不良現象,嚴重偏離其本源和宗旨。
公共部門人力資源績效管理是對有效成果的落實不夠。如果組織能夠利用現有資源,將西方和私營部門經驗的成功借鑑以及自身的研究成果加以應用,建立專門的績效管理機構,將績效管理作為一項基礎性、經常性的工作來完成,注重培養績效管理的文化氛圍,制定和實施完備的績效管理制度,完善績效責任制度,加強外部監督,更有力度地執行相關政策,使理念得以落實,使技術方法得以良好應用,相信在現有基礎上,人力資源績效管理也會有一番新的景象。而且,隨著對公共部門人力資源績效管理各方面的進一步完善,更加先進的理念和技術方法將得以更高效率的應用。
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