公共部門人力資源管理專業論文

　　21世紀我國國公共管理所面臨的最大挑戰，就是公共部門的人力資源管理了。下面是小編為大家推薦的公共部門人力資源管理論文，供大家參考。

　　公共部門人力資源管理論文篇一：《公共部門人力資源管理企業化論文》

　　內容摘要:隨著知識經濟時代和世界範圍內公共部門人力資源管理改革的興起,我國公共部門的人力資源管理正在經歷一場深刻的變革。本文首先分析了我國公共部門人力資源管理存在的問題,接著採用SWOT法對公共人力資源管理企業化進行分析,並在此基礎上從巨集觀和微觀兩個方面提出了公共部門人力資源管理企業化的建議。

　　關鍵詞:公共部門人力資源管理企業化

　　隨著知識經濟時代的到來和世界範圍內公共部門人力資源管理改革的興起,我國公共部門的人力資源管理正在經歷一場深刻的變革:人事管理向人力資源管理的轉變,企業人力管理理念被引入公共人事管理領域,相應地,公共人事管理也進入公共人力資源管理的時代。因此,分析公共部門人力資源管理的現狀及其存在的問題,並依此採取針對性的改進措施十分重要。

　　我國公共部門人力資源管理存在的問題

　　公共人力資源是指公共部門***與私人、企業相對***工作人員,尤其是指在國家、政府部門從事公共事務管理的人員,特別是國家公務員。我國公共部門人力資源管理存在的問題表現為以下幾個方面:

　　人才結構不合理。傳統專業人才多,高新技術人才少;熟悉計劃經濟人才多,熟悉市場經濟人才少;繼承性人才多,創新性人才少;中初級人才多,高層級人才少;機關人才多,基層人才少。

　　思想認識上存在誤區。對人才重要性認識不夠深入,責任感和緊迫感不強,既怕內部辛苦培養的人才流失,前功盡棄;又怕外部引進人才能否真正發揮應有作用。

　　用人機制上缺乏活力。人才隊伍管理還沒有完全擺脫傳統計劃經濟模式的束縛。在思維方式、工作方法等方面還缺乏與新形勢、新任務的有機銜接。用人機制不完善,缺乏活力。由此在人才問題上出現重複使用輕培養的現象。同時,引進人才的經過與現有人才的挑選和現有人才待遇差距過大,造成一部分人才心理失衡,流失人才,監督機制組織文化不完善。

　　公共人力資源管理企業化的SWTO分析

　　英國學者蓋斯特認為,人力資源管理企業化並不適用所有型別的組織,它最適合那些具備系統性結構並具有人本主義文化氛圍的組織。而公共部門人力資源管理企業化究竟符不符合我國現階段的發展,可以用SWOT分析法就公共部門人力資源管理企業的優勢、劣勢、機遇和挑戰進行解析***詳見表1***。

　　綜上可知:公共部門不能照搬企業化模式,但企業尤其是一些跨國企業化人力資源管理對公共部門也有它的可取之處。首先,企業為求得生存和發展,其產品和服務是為滿足消費者需求而產生的,是一種以需定產而非以供尋求,處於主動地位,能有效利用資源。而公共部門之所以臃腫不堪,很大原因是公共部門的成立是為擺設而立而非按需而設。因此公共部門人力引進企業以市場為導向、按需設定人事局,更能使資源合理優化配置。其次,由於公共部門和企業的環境、結構、任務和宗旨不同,公共部門要運用情境權變管理,針對不同的問題採取不同的方法,擇其善而從之。對於公共部門人員工作不積極,效率不高,則可採用公共部門人力資源管理企業化模式進行管理。

　　共部門人力資源管理企業化的建議

　　***一***巨集觀分析與建議

　　重新定位政府職能。我國政府的職能定位應為“經濟調節、市場監管、社會管理、公共服務”。因此,政府不應該是高高在上、“自我服務”的官僚機構,政府公務員應該是負責任的“企業經理和管理人員”,社會公眾則是提供政府稅收的“納稅人”和享受政府服務作為回報的“顧客”或“客戶”。

　　以顧客為導向更新政府管理理念。在政府管理體制改革中,要引入企業經營中“顧客至上”的理念,以顧客***公眾***的滿意度作為價值取向,一切以最廣大人民群眾的根本利益為出發點和歸宿,增強對社會公眾需要的響應力,真正做到情為民所繫,權為民所用,利為民所謀。

　　***二***微觀分析與建議

　　1.採用各種措施提高員工的積極性。更新觀念,營造良好氛圍。重視人才資源的重要性,強調科教興國,使人力資源是第一資源的觀念和意識更加深入人心,努力營造重知識和人才的氛圍,使管理者充分認識人才開發對發展的作用。

　　突出重點,培養優秀人才。人才培養是人才隊伍的重要任務,堅持優秀人才優秀培養、重要物件重點培養原則,特別要加大對優秀年輕人才培養力度。

　　優化環境,合理開發現有人才資源。人才價值充分體現要組織為其創造良好的工作環境、生活環境。最大限度為現有人才解決後顧之憂,確實保障合法權益,使人潛能,智力能真正發揮出來。

　　加大投入,積極引進欠缺人才。為組織生存發展,要採用調、借、聘、請等多種形式,吸引各類欠缺專業技術人才投身建設,通過制度優惠政策,改善人才環境,創造有利條件,增強人才吸納能力。

　　工作豐富化。為了增加工作的激勵效率,有必要實行工作輪換制,在原有專業分工框架維持不變情況下,按照事先確定的週期使員工在不同或相近的工作崗位變換,以緩解操作單調的厭煩感,使員工“一專多能”且具有較強工作適應性。同時,建立自我激勵的薪酬分配製度。以崗定薪,同工同酬,崗變薪變。

　　2.借鑑企業經營管理中的執行機制。一方面,在決策體制上授權基層機構及行政主管,並鼓勵公務員參與決策,按照職、責、權統一的原則,授予基層機構及行政主管一定的決定權,並承擔相應的責任。同時,通過集體參與,增強組織的凝聚力和向心力,提高組織的生產力和工作效率。另一方面,行政方式上簡化履行公務的規章制度及行政程式,充分發揮政府機構及公務員的積極性、主動性、創造性,鼓勵他們辦事時更注重實際效果,而不是拘泥於規章及程式,從而能為公眾提供快捷的優質服務。再者,在行政方式上改進服務機制,可以在提供公共服務過程中適當引入競爭等市場機制。

　　3.強化公共人員行政倫理道德建設。政治與經濟、文化的關係非常密切。對國家腐敗指數和解釋關係的分析可得出結論:隨經濟自由度的增長,腐敗水平下降;隨政治民主自由度的提高,腐敗水平下降。由此可知,首先,公共部門應加大人力投入,使公共人員從國家得到的利益足以抵消其尋租的機會成本,高薪養廉。其次,完善法制和組織內部規章程式,提高辦公透明度、加強人大、公眾和媒體的監督,提倡民主,做到有法可依,有法必依,違法必究,嚴懲不待。

　　4.加強公務員人事制度改革。與傳統政府管理下僵硬刻板的人事管理體制不同,新公共管理更重視人力資源開發和管理,提高在人員錄用、任期、工資及其他人事管理環節上的合理性和靈活性。比如,打破文官常任制度,採用合同僱傭和臨時僱傭,增強政府官員的危機意識;在工資制度方面,破除等級工資和年功序列制,代之以崗位工資和績效工資;改變以往對投入和過程的控制,關注產出和結果,根據科學設計的績效指標對組織和個人的工作進行考評,並將之與個人晉升、工資和福利待遇聯絡起來;以人為本,注重通過學習小組的建立和就業培訓來加強人才的開發培養。

　　參考文獻:

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　　公共部門人力資源管理論文篇二：《公共部門人力資源管理問題研究論文》

　　摘要：目前對企業等營利性組織中的激勵問題己有許多探索和成就，而對於公共部門等非營利性組織中的激勵問題並未得到同樣程度的重視。公共部門人力資源管理的重要性和特殊性決定我們有必要對其激勵問題進行專門的探討。

　　關鍵詞：公共部門;人力資源管理;激勵機制

　　一、中國公共部門激勵機制中激勵功能障礙。

　　公務員晉升制度、薪酬制度和考核制度是公共部門人力資源管理激勵機制的主要制度，它們的健康執行可以調動國家公務員心理中的積極因素，從而保證行政工作效率的提高，增強人事行政體系的生機和活力。

　　然而，中國公共部門人力資源管理激勵機制在執行過程中在晉升制度、薪酬管理制度和考核制度中還存在一定的障礙，其激勵功能沒有得到充分的發揮。

　　1.晉升制度：選人用人機制中競爭激勵缺失。

　　競爭激勵，在行政人事管理學中，它是指管人與管事的主體，對相關人員通過多種途徑與策略，在良好的競爭環境下，激發、鼓勵人們充分發揮其積極性、主動性和創造性的一種驅動力。目前公共部門的幹部職務晉升制度尚不穩定、不健全、不科學。幹部的晉升沒有明確嚴格的條件、方法和程式，不利於人才的成長和合理使用;幹部的晉升中競爭激勵缺失，還缺乏統一、明確、具體的衡量標準;“長官意志”在晉升中起決定作用，易於導致用人上的腐敗;在晉升工作中，資歷主義氾濫，論資排輩之風盛行，浪費人才，降低效率;而職務晉升又缺乏公開的民主監督和法律保障，給拉幫結派、“任人唯親”等不正之風開了方便之門。這些都不利於選人用人機制改革的健康進行。

　　以江蘇省“公推公選”幹部存在的問題為例。

　　競選過程中的公平公正問題。“公開、公正、平等、擇優”的原則是中國公務員選拔任用的基本原則，然而縣區機構範圍小，人員關係較為複雜，在這種情況下認真貫徹公平公正的競爭機制尤其重要。

　　在本次“公推公選”中，其程式基本做到了公開化，但***以淮安市清河區為例***,省略了較為客觀的筆試過程，增加了投票選舉的程式，從而增加了競選的主觀性。考官是影響公平的決定性因素之一，考官的組成及其評分難以保證其公平公正。本次“公推公選”的考官多選自本部門之外的各方面的領導和專家，這些考官雖然比較超脫，對事不對人，完全憑競聘者的應試答辯評分，然而容易被表面現象矇蔽。

　　對一把手當選後任期滿後的去留問題，沒有明確的規定。幹部能上能下的問題，是當前幹部人事制度改革的難點和重點。“公推公選”在選舉過程及程式上做了探討，但當選的一把手們在任期滿後的去留問題卻無提及，應該建立機制，形成“優者上，庸者下”。如果在任期內不能完成目標任務或工作長期打不開局面，就應該下，若圓滿完成任務，是否應該繼續以競選的方式選拔還是應讓其繼任，這些尚沒有形成制度，還是一個需要探索和研究才能解決的問題，對“下”來的幹部又應怎樣處理解決也是一個需多方探索、多方努力的問題。

　　當選後幹部為誰負責的問題。以往幹部多為上級選任，這種幹部選拔出來的幹部多為上級負責，以爭取升遷，容易導致幹部任用中的腐敗現象，而一些掌握著幹部認識權力的人將幹部職位商品化，從中以權謀私。

　　“公推公選”的幹部應該為選民負責，為百姓負責。因為群眾在幹部選拔任用工作中真正地參與了，在幹部選拔任用工作中有了否決權。

　　選舉中監督機制是否真正有效發揮作用。在幹部選拔過程中，出現的賄選和不正之風，是幹部選拔任用中的權力制約機制和權力監督機制不夠健全。權力制約有以權制權的上級對下級的制約，也有群眾參與、群眾監督、輿論監督等非權力制約。在“公推公選”的幹部選拔任用中，群眾的參與和監督還沒有完全走上法制化的軌道，非權力制約的功能發揮的還不太充分。

　　2.薪酬管理制度：工資缺乏彈性，崗位間差距有失公平。

　　以北京市公務員“陽光工資”改革為例。“權力部門”公務員收入較之“清水衙門”，差距達兩三倍甚至五六倍。政府人事部門制定了一個統一的給機關公務員發工資的體系，但在實際執行過程中，公務員直接拿到手的錢和工資有很大差別。這種部門之間的差距己經影響了不同部門公務員的工作情緒，造成了不良的後果。北京的“陽光工資”改革說明了目前中國公共部門薪酬制度的執行現狀，說明對公共部門薪酬改革的重要性以及進一步完善激勵機制的必要性。

　　此次薪酬改革中存在的問題：

　　工資缺乏彈性，激勵機制名存實亡。此次工資改革有一項工資為績效工資，從字面意義理解，績效工資，應根據工作績效來進行考核的，所以毫無疑問也應該是彈性的，但是實際上績效工資是根據級別確定的。例如，北京市法院的績效工資為處長940元，副處長840元，科長740元，副科長640元。缺乏彈性的並非績效工資一項，新工資結構13項中惟一具有彈性的僅有“督查考核獎”，由黨委政府根據年終綜合考核結果確定給各單位的獎勵額度。但這一項在實際考核中也是根據級別確定的。工資缺乏彈性的結果顯而易見，你無論怎麼幹，錢都是一樣的，過去的激勵機制消失了。過去在一些業務比較強的部門如法院、檢察院，行政領導為激勵業務科室，把作為收入重要部分的獎金和工作量掛鉤，一線業務骨幹雖然級別低，但是可以通過努力工作來獲得更多的收入。獎金被清理整頓後，只剩下惟一的激勵手段，升官晉級。仕途成了公務員惟一的出路。職位升遷，收入才能增加，職位升不上去，工資永遠漲不上去。中國人民大學行政管理系教授毛壽龍認為，彈性化是現代工資制度的趨勢，進一步的改革應著力解決激勵機制的問題。

　　公共部門內部薪酬公平問題。從公共部門內部來講，公務員關心薪酬差別的程度高於關心薪酬水平，然而由於公務員個人能力及其工作職務、工作態度的區別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數公務員所接受，而且又體現公平，這對薪酬管理來說越來越重要。在現實的薪酬管理中，這一點往往被忽視，本次工資上調的這些部門，一般科員平均月工資上浮在600元上下，科級幹部上浮近千元，處級千部則上浮1000元到2000元，工資上調的幅度很大，容易造成崗位間的薪酬不合理，不能較好地反映公共部門內部崗位間的相對價值，造成不公平感，造成心理的失衡。

　　3.考核制度：缺乏規範化、定量化的公務員績效考核體系。

　　仍以公務員考核制度為例。雖然中國的國家公務員考核制度己經實施了十年多，但是由於經濟、政治和社會環境的不斷變化，國家公務員考核制度中難免存在著不完善地方，影響其激勵機制及其功能的發揮。目前存在的主要功能障礙，首先是考核測評表本身存在的問題。在目前的考核制度中主要有：一是缺乏可信性;二是缺乏適用性。所謂缺乏可信性指的是由一個測評者用同一測評專案對同一測評物件進兩次以上的測評，或者由幾個測評者用同一測評專案對同一測評者物件進行測評時，會產生不同的測評結果。所謂缺乏適用性指的是，測評專案的目的與測評的結論沒有關係。測評表本身的不科學，在很大程度上影響了後續的評價工作和激勵功能的發揮。

　　其次是與考核主體有關的考核結果的誤差。***1***誇大的傾向偏差。主考者對被考核者的評價高於實際水平。有的被考核者平時組織性、紀律性較差，但主考人員在評價時卻稱該名被考核者組織紀律性很強等等，造成考核失真。***2***近期效應偏差。在人們的印象中，近期行為給人們留下更深刻的記憶。越接近考核，被考核者的行為對考核結果影響越大。這是時間效應在人的心理上的反映，使人們不能全面地看問題，影響對被考核者的準確評價。***3***暈輪效應偏差。被考核者的某一突出的品質或特徵起著一種類似暈輪的作用，使觀察者看不到此人的其他品質，而僅從一點做出對這個人整個面貌的評價，實際上也就是以點概面。***4***年齡偏差。由於主考者年齡因素，對不同年齡段的工作人員產生評價上的失誤而形成的考核偏差。***5***主觀好惡偏差。主考人員偏愛或厭惡某些考核要素，影響對被考核人員的正確評價而出現偏差。這種偏差在實際考核過程中是很嚴重的。公務員之家

　　最後，是在短時間內，考核的結果與晉升沒有關係。在一定資歷以前的晉升基本上根據年功進行，在一定資歷之後的晉升基本上根據長期考核的積累以及上級、同事在長年累月中形成“公論”。長期以來，這種考核方式較好地適應了集體執行公務的辦公形態和年功序列的晉升習慣。但是，由於現在行政人事考核越來越注重公務員個人的業績、能力的背景，這一考核方法己經越來越不能滿足考核目標的需要。

　　出現這些問題的根本原因在於考核者好像並不準備在被考核的物件中清楚地劃出誰優誰劣。換言之，考核者實際上將考績視為一種形式，並不打算從中得出具有指導意義的結果。為了與他人搞好關係，包括上司在內，誰也不願意去冒犯自己的同事，對他的工作表現和能力給予苛刻的評論。所以短期考核的結果並不會產生直接的回報：因為不會產生直接的回報，通過模糊、曖昧來維護內部的團結和彼此之間的“良好”關係便成了最現實的選擇。從中可以看出，導致考核制度弊病的根本原因並不是在考核制度本身，也不是在於考核主體的態度、觀念或者在考核方法的不科學上。考核制度本身的原因是外部環境造成的必然結果。形成考核制度激勵功能障礙的根本原因是公務員制度存在不合理性。所以單單從考核制度上找對策，那麼這個對策的作用也是有限的，只有把考核制度放在整個國家公務員制度中去，才能有比較有效的解決辦法。

　　缺乏規範化、定量化的公務員績效考核體系，使分配的激勵功能不足;公務員工作量及工作質量的評判很難衡量，這即使在公務員制度實行得比較完善的西方國家也是一個難題。公務員積極性的調動、工作熱情的維持與公共部門的激勵措施直接相關。而目前公共部門在績效考核中仍沿用傳統的、以經驗判斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使其激勵體系缺乏針對性、公平性、導向性，不能有效地調動公務員的工作積極性。

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　　公共部門人力資源管理論文篇三：《論我國公共部門人力資源管理創新》

　　[摘要]我國公共部門人力資源管理的創新，需要在提高服務質量的基礎上，完成職責和達到績效的目的，然後培養和提升公職職員能力的強有力方式。當前，我國公共部門人力資源管理的方式方法上都存在很多問題，跟隨時代的發展，重點創新公共部門人力資源管理，才能使公共部門人力資源管理的績效考核得到應有的保障。

　　[關鍵詞]公共部門人力資源創新

　　引言

　　公共部門人力資源負責機關單位和企業部門之間的溝通工作，可以說是一個社會的總管家，人力資源的策劃、聘用、任命、工作、薪資、待遇等事情的綜合管理，公共部門人力資源只有得到科學、合理的有效利用，才能使一個機關單位乃至一個國家，可以正常執行及處理國家、社會的公共事務。那麼，我們面臨這樣一個難點――服務。我國的公共部門人力資源在管理上，有些地區的服務意識還是欠缺的。民以食為天，國以民為本。公共部門人力資源直接面對的就是社會最龐大的群體――人。那麼，只有不斷進取、提高自身素質、加強工作能力，才能更好地服務於社會。

　　當今社會，我國公共部門人力資源管理已經成為組織管理活動中的一項基本的管理職責，它不以盈利為目的，不以市場為導向，只為更好地為社會大眾提供服務，掌握公共資源和公共權益，它可以維持社會和平與發展，是維持公共事務的社會體現。從某種意義上講，人力資源管理意味著實現管理目標而將人力資源進行管理的行為。公共部門人力資源管理就是公共部門為了更好地完成公共管理工作，體現公共利益，依據國家相關法律、法規的規定，國家對公共部門人力資源進行策劃、獲得、經營、創新、鼓勵、測評等管理活動和過程。公共部門人力資源管理存在一般人力資源管理的共同點，可是因為公共部門本身的特點，造就了公共部門人力資源管理的特殊性。這種特殊性主要體現在利益獲取的公共性、管理方式的政治性、管理階級的繁瑣性、績效稽核的困難性、法律法規的嚴謹性。

　　隨著社會的不斷進步，經濟的不斷髮展，公共部門的人力資源管理也需要進行改革，其管理體系的轉變，直接影響了我國整體行政體系的轉變。

　　一、公共部門人力資源管理的綜合趨勢發展明確

　　公共部門人力資源管理的目的不是單一的。公共部門人力資源管理不但要促使公共部門的進步，提升公共部門的業績，實現公共部門的目標，還需滿足公職人員個人的成長和發揮。公共部門人力資源管理在人力資源管理全球化的觀點上，勇於挑戰，提升公共部門人力資源管理的核心競爭力。不難看出，人力資源管理是不可能只靠單一的管理模式就實現的，並且，如今公共部門人力資源管理並不像過去的形式那樣簡單，沒有系統性和綜合性，而是需要多元化的管理，來實現國家乃至社會對公共部門提出的要求。公共部門必須全面調動資源，運用各種方法管理和解決人力資源上出現的問題。因為很多時候一個很平常的環節，一旦管理不合理，也將會給整個團隊帶來嚴重的影響。

　　二、技術能力逐步提升

　　我國公共部門人力資源管理的技術提升，並非“平步青雲”，而是需要很多因素促成的結果。

　　當前隨著科技的迅猛發展，也推動了公共部門人力資源技術的發展。高超的統籌技術、資料整理技術、資訊科技、通訊管理技術、規劃技術、操控技術等都會從中體現出來，所以，公共部門人力資源在管理上的優劣程度，需要技術體現出來。

　　當前，由於公共管理人力資源的整合性、繁瑣性，需要公共部門人力資源在管理上體現技術要求。世界經濟一體化，使市場經濟得到更好的完善，公共部門人力資源由於其他外界因素導致管理上日益困難，也給管理人員帶來很大的壓力。但管理上使用技術化之後，不但提高了工作效率，還降低了成本，使人力資源管理人員的工作壓力大大減輕，提高了管理效力。

　　三、市場化方向同巨集觀監管共同發展

　　發達國家的經濟實力仍然做不到使中等階層的人民可以擁有自己的房屋資產，同理，發展中國家也無法實現全國百姓的醫療系統、環境系統、職業系統的完善保障。例如，出口、消費、投資，這三點有效協調，對國家經濟發展有很大的影響。“出口創匯”的過度依附從長遠計劃會牽制中國的經濟改革與健康發展，國家該有所警覺，改變目前不合理的經濟結構，通過某些改變降低出口依賴度，整改企業結構，讓更多的民企發展起來，藏富於民、注重科技創新和發展國家品牌，大力發展實體經濟並推進資本市場的開發和利用，積極運用金融工具發展經濟、提高全國社保普及和質量，提高個人所得稅下限，縮小貧富差距，提高專案資金利用率，提高基礎設施範圍與質量，國家的錢只有真正用在刀刃上，才會對促進經濟穩定和發展起到應有的幫助。

　　公職人員只向公共部門索取產品和服務也是不合理的。發達國家90%的公共部門最少要外包一項人力資源管理職能，而且其他的公共部門也是經過臨時的租賃接管模式，將有些困難的日常事務工作從公共部門轉移到社會，公共部門需要做的僅僅是專注於人力資源管理體系的戰略核心內容。這樣的市場化管理，更加有利於同非公共部門人力資源間的統一，降低管理成本，提升工作效率，體現了公職人員的價值。

　　公共部門人力資源管理並沒有因此否定市場體制存在的問題，也沒有動搖公共部門在人力資源管理中的中心點。人力資源管理的市場化並沒有對公共部門人力資源管理不重視，也並非要將所有工作推向社會將其完全市場化。實際上，公共部門人力資源管理的一切工作分類、制度劃分、稽核獎懲、免職升職等核心工作毫無疑義地由公共部門進行，而和市場有關的人員考核、培訓、任命等工作，在雙方共同協商後，委託市場管理部門代理這一事物，這樣才會更有效地運用公共部門和市場管理部門，但由於資訊推廣不均，仍需要有關部門通過國家的政策法規等巨集觀管理方法保障整體的執行及服務質量的提高。為免除百姓的顧慮，市場化人力資源管理雖然是非公共部門進行協調安排，但購買和分配權依舊是公共部門統一進行。這也證明了公共部門人力資源管理辦法的發展，必定需要市場化取向同巨集觀監管共同發展。　　四、公共部門人力資源管理逐漸以人為本

　　人在生產要素中起到了至關重要的作用，任何因素的管理，都需要由人來管理，公共部門人力資源管理體系也在管理中不斷以人為本，建立有效的激勵制度，更好地拓展自身人力資源的能力。這對公共部門人力資源管理方法提出要求，在要求組織效率的同時，應使人員在其中得到全面發展，將人員視為管理的中心及重要資源，調動人員的積極性、創新性，讓人員在公共部門最大程度地實現自身價值，將全面發展和利益相結合，塑造良好的發展環境，尊重人員的自身地位，提高人員在公共部門的各項需求的滿意度，這樣才能更好地實現、維護、發展公職人員的利益所在，這不僅可以促使公共部門目的明確，加強公共部門的原動力，也對科技發展中以人為本的意義得以發揚。

　　五、公共部門在人力資源管理方法問題上的困境分析

　　目前的管理體系，不再拘泥於過去的毫無突破的領域，即便如此，我們在經驗中可以得出，我國公共部門人力資源管理在方法上依舊存在很多疑點。公共部門人力資源的各個環節、各個步驟均由公共部門系統自動操作完成，這種方式的特點及表現正是公共部門對人力資源管理的強度所在，也表現了公共部門公職人員被動的狀態。一個公共部門負責公職人員的各種工作環節時，其他服務由非公共管理或部門提供。全能並沒有無限來得好，無限的管理和轉變才是促進公共部門發展的要求。在過去的發展中，公職人員一般無需高學歷，只要經驗豐富，完全可以根據自我感官處理事務，這在當今社會中是不可取的。隨著全球資訊化的深入，公共部門人力資源管理者需要更遼闊的視野，因此，公共事業在不斷擴大，人員需求也變得更加複雜化，這樣才能更有效地處理公共部門系統運作，以及解決管理道路中出現的問題。而不應當只靠經驗來解決事情，經驗固然重要，但是一個人的體力、學識、能力、審判力也很重要，因此，只有合理的結合才是穩定發展的最佳方式。權威管理實際上是對管理者的操縱，強調管理者的思想理念、自身毅力等主觀因素在管理過程中起到的重要作用，經常出現暗箱操控、觸法行為及獨裁行為。在權威管理方法下工作的公職人員，工作中執行起來是非常困難的，公職人員的積極性也無法得到提高。

　　六、公共部門人力資源在管理上方法創新的主要途徑

　　公共部門人力資源管理在創新上是一個非常繁雜的流程，涉及的原因較多，範圍較廣。就以上原因，對公共部門人力資源管理方法的發展趨勢以及存在的困難進行分析，我國公共部門人力資源管理方法創新應當重點關注。

　　將公共部門人力資源管理實行外包，這不僅是通過和市場體系簽訂合作專案，也是由市場體系向公共部門人力資源管理提供需要的服務式產品過程。公共部門負責對市場主體的監督工作，提高公共部門人力資源管理的服務，降低公共部門人力資源的管理成本。應當通過對本部門因素和人力資源管理的狀態進行嚴格分析、嚴格評估，將適合的外包專案外包，才能取得更大的成效。

　　改革公共部門人力資源管理審批制度，使公共部門依據相應的法律法規檔案，對人力資源管理的部分人群從事某些言論及行為，進行制約管理，對公共部門人力資源管理權利和自由限制使用手段。上級部門對下級部門進行人力資源培訓的審批;機關單位對市場主體申請承擔，都有利於促進市場經濟的發展，提高公共部門管理的效率，解放公職人員的思想壓力。對於公共部門人力資源管理審批，一定要加強審批的透明度、責任度、追究度管理，公共部門人力資源管理審批是公共權力的體現所在，直接關係到人們的利益衝突，因此需要嚴格管理和監督。

　　建立公共部門人力資源管理資訊系統，利用計算機網路通訊裝置及辦公裝置，進行公共部門人力資源管理資訊的採集、輸送、儲存、改制，建設公共部門人力資源管理資訊系統，有利於提高公共部門人力資源管理的完成，有利於管理部門系統、規範地實行戰略目標的制定。想要建設好管理系統，就應當轉變觀點，加強資訊化管理建設。要充分利用公共部門人力資源管理資訊體系功能，不應當只限制在公共部門人力資源的福利待遇、考勤等。加強公共部門人力資源管理網上服務功能，讓人力資源管理自動化得以實現，加強公職人員資訊科技的培訓。資訊系統功能的體現，不但需要一個高素質公共部門的人力資源管理隊伍，還需要強有力的資訊科技支援。並要不斷加強績效考核的管理，只有科學合理的對公共部門的人力資源管理進行評價，才能發現現實存在的問題。

　　七、結束語

　　公共部門人力資源管理創新只有在多元整合、不斷創新中才能得到更好的發展。在公共部門人力資源管理方式方法創新的過程中，必須統一各個路徑，發揮出整體功效，公共部門人力資源管理方式方法創新才可以得到真實的進步和強化發展。

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