績效管理的基本流程有哪些

　　績效管理對於處於成熟期的企業而言尤其重要，所以很多的人都會想知道企業如何實行績效管理。下面為您精心推薦了績效管理的基本流程，希望對您有所幫助。

　　績效管理的基本流程

　　1.準備階段。它是績效管理活動的前提和基礎;

　　2. 實施階段。實施階段是在完成企業績效管理系統設計的基礎上，組織全體員工貫徹績效管理制度的過程;

　　3.考評階段。它是績效管理的重心，它關係到整體績效管理系統執行的質量和效果以及涉及員工的當前和長遠的利益;

　　4.總結階段。它是績效管理的一個重要階段;

　　5.應用開發階段。它是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作迴圈的始點。

　　績效管理的流程

　　1、制訂考核計劃

　　1***明確考核的目的和物件。

　　2***選擇考核內容和方法。

　　3***確定考核時間

　　2、進行技術準備

　　績效考核是一項技術性很強的工作。其技術準備主要包括確定考核標準、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。

　　3、選拔考核人員

　　在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素：

　　通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標準，掌握考核方法，克服常見偏差。在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通常考慮的各種考核人選。

　　4、收集資料資訊

　　收集資料資訊要建立一套與考核指標體系有關的制度，並採取各種有效的方法來達到。

　　5、考核過程：管理者在整個考核過程中擔任教練和督導的角色，根據實際績效結合目標績效與員工進行經常性的溝通和指導，幫助員工達成績效目標，並予以過程考核。

　　6、績效評估

　　確定單項的等級和分值。對同一專案各考核來源的結果綜合。

　　1***通過過程的跟進和及時反饋，員工和上司雙方對完成工作的程度都有明確的認知，考核結果便可公正、客觀地反映員工的當期績效，一切工作都建立在保證雙方有及時良好的溝通的前提下。

　　2***評估面談：管理人員必須熟知員工的工作職責及各項事務的處理方式，並能給予員工以指導，績效考核結束後，管理者與人力資源部門就員工的績效改進與員工面談，面談過程中更多地是單獨輔導過程。管理者根據員工的工作中的不足和需改進的地方給員工提出改進的建議並給予改進的方法指導。

　　7、考核結果應用：按照事先確定的獎懲標準予以獎勵。

　　8、績效管理結果：績效管理的最終目標是改進績效。員工的績效目標是經過員工和組織雙向認同的，並輔以過程中的指導和麵談指導，於期望中將有效改進員工的工作績效，促進組織團結及組織進步。

　　績效管理方法

　　1、績效目標計劃

　　好的開始是成功的一半，本部分是績效管理的第一步，也是最基礎的一步，好壞直接影響後面3步的成敗。一個新的績效週期的開始，一定一定要根據企業的戰略目標，逐層分解到崗位，千萬不要HR自己主觀判斷設定指標，也不要照搬照抄，不同企業的戰略，企業文化，發展階段，產品，流程都不同。這裡如果做過專案管理的朋友可能會有似曾相識的感覺，把大的專案目標逐步分解，落實到人，二者有相似之處。這裡需要從業人員有戰略思考的能力，指標分解的能力，難點是定性指標的細分，還有定性指標向定量指標的轉化。以及定量的權重指標設定。第二，要理解企業文化，做過企業文化的朋友都知道，企業文化核心是企業或者說老闆價值觀的一個具現化，也就是涉及如何將精神層面轉化為可操作的物質層面，這其實涉及到企業工作的方方面面。對於績效目標計劃來說，比如企業如果本身倡導以人為本，那麼在員工正常理由的病假事假方面考核就要降低權重或者分數，如果企業希望建構活躍的氣氛，鼓勵創新，允許試錯，那麼在指標的週期和績效結果方面，就放寬一些，可能有朋友要問，允許試錯，那萬一出了大事故怎麼辦，這裡就要注意，設定“兜底”績效指標，比如，什麼樣的錯誤，比如生產事故，人員傷亡，這種就是一票否決制的負向指標設定。通俗點說，兜底，開啟上限，鼓勵創新。

　　2、績效實施

　　這部分是員工根據績效計劃和各指標約束開始進行工作。這裡要注意，績效實施的根本目的是通過監控，提高員工工作效果，業績，而不是為了扣錢，一些企業績效管理失敗的原因就是本末倒置了，扣錢只是手段，不是目的。如果把扣錢當目的，非常容易導致員工的抵制與反感，最後骨幹人才離職。員工的直接上級是績效監控的直接責任人，不要等到問題不可收拾或者績效評估結果出來了再監控，而是在工作中就及時監控問題。具體可以採取談話，成果檔案，訪談等方法。我想起了我上學時候的老師講的那句話，課上有問題馬上提，否則等課後我自己也忘了我講什麼，你也忘了你問什麼。別擔心打斷我思路，要是這點水平都沒有，也沒法當你們老師了。同時，績效監控的結果，要為後期的績效評估，和輔導做基礎。

　　3、績效評估

　　在每一個績效週期完結的時候，根據之前的績效計劃，注意，一定由員工和管理者一起就目標完成情況評估。這裡一些公司只是單純的有管理者單方面評估，不聽取員工的反饋，事實上，最瞭解實際工作情況的是工作人自己，而因為資訊不對稱，溝通不及時導致的誤解會直接影響組織建設為團隊氛圍。同時注意，所有的績效評估結果必須有據可查，有法***制度***可依，如果證據不清楚，採取“疑罪從無”原則，千萬不要想當然的評估績效，否則極易產生衝突與組織分裂，長此以往，績效公平性，制度權威性，蕩然無存，員工離心離德。

　　4、績效反饋面談

　　由員工上級，或者企業考評小組負責，對於核心崗位的反饋，建議派出HR人員旁聽，保證公平性。評價人員注意切勿帶著負面情緒，實事求是，有一說一，切勿搞秋後算賬，不要擴大反饋範圍。先從做得好的部分入手，充分肯定員工貢獻，然後基於實證的分析員工目前存在的問題，最後一定要給出解決的方法，及其細節。績效反饋的目的不是衝突，吵架，職責，而是給出整改方案，促進員工進步，一個好績效反饋一定是員工感覺到，領導和企業是為了讓我更進步，為了我前景更好的，而不是為了單純發洩指責。