績效管理的步驟流程有哪些

　　企業的績效管理是企業管理中一個非常重要的環節，所以很多的管理者都會想知道績效管理的流程。下面為您精心推薦了績效管理的步驟，希望對您有所幫助。

　　績效管理的步驟

　　第一、績效管理的準備階段，要做好一切績效管理的準備工作。在這一步工作，人力資源工作者需要做的就是推動企業進行績效前的動員宣傳工作，包括統一公司上下對績效管理的認識。必須要讓員工明白通過績效管理我們要做成一件什麼事以及績效達成的標準。

　　第二、績效管理的工作中的績效計劃工作。績效計劃工作是分層次來完成的。1.是由企業高管和各直線經理進行各部門工作目標的分解與確認;2.由各部門直線經理與本部門直屬員工就具體各崗位的工作目標的分解與確認。3.由人力資源部對所有部門的績效計劃進行彙總，並且衡量與公司總的績效管理目標的一致性。最終達成一致意見，定稿績效計劃。

　　第三、績效管理的績效實施階段。這一步工作不是普遍認為的該由人力資源部來完成而應該由直線經理會同自己部門的員工來完成。在績效實施階段人力資源部充當一個工作協調、以及提供專業諮詢和幫助各部門完成績效考核的角色。

　　第四、績效管理的績效具體考核階段。這個階段工作的完成主要完成工作的人還是直線經理為自己部門的員工表現作出評價。如果實施360全方位的考核維度的企業，可能還需要平級或者下級的評分維度。

　　第五、績效管理的績效反饋階段。所謂績效反饋，就是要將員工的考核結果反饋給員工本人。其目的在於員工下一步工作如何做到績效改進，當然績效改進也是績效考核的核心目的。績效反饋當然也為下一步員工培訓提供依據和方向。

　　第六、績效管理的績效改進階段工作。績效管理工作始終為企業的經營做服務，績效改進階段一定要跟企業下個階段的戰略目標相一致。根據企業的要求和企業員工現有的績效水平，適當做出優化調整。為實現企業經營目標而努力。

　　第七、一個完整的績效管理流程結束。該存檔的存檔。該調整的調整中。工作還要繼續。績效管理是一個無限迴圈的工作。重複的工作，績效管理工作永遠是一個動態的管理過程，不是一成不變的。要學會靈活運用。

　　績效管理的應用

　　1.達成企業的戰略規劃和遠景目標;

　　績效管理是為企業戰略規劃和遠景目標的實現服務的，這是企業管理的大局，也是績效管理所努力的方向。

　　2.提高員工的績效水平;

　　與達成企業的戰略規劃和遠景目標一致，提高員工的績效水平也是績效管理的努力方向。

　　3.提高員工的自我管理意識和能力;

　　在不斷地績效管理溝通中，員工的績效意識不斷提高，管理自我績效的能力也隨之增長。

　　4.提高管理者的素質;

　　績效管理規範了管理者的行為，使管理趨於科學化、規範化。

　　5.規範管理行為，提升整體管理水平;

　　6.為職務變動、薪酬管理、培訓發展等管理活動提供依據;

　　通過績效考核，員工的績效目標達成的如何，績效水平的高低，一目瞭然，關於職務變動、薪酬變動、培訓發展等的管理決策順理成章。

　　績效管理存在的問題

　　1. 考核斷層，企業高層領導或者一把手沒有績效考核表，或者考核走形式，敷衍了事。

　　2. 績效管理與戰略實施相脫節，不能夠引導所有員工趨向組織的目標。

　　3. 對績效管理認識不明確，簡單地將績效管理等同於績效考核。很多企業的績效管理幾乎就等於填表評估，自我考核，然後發獎金。人力資源管理專家華恆智信的分析員認為，績效管理與績效考核存在著本質的不同，績效管理是一個完整的流程和體系，其目的是為了改善績效。而單純的績效考核並不能做到這一點，它只是績效管理中的一個環節。出現這種問題，主要是由於企業忽視了將績效管理與企業戰略目標相結合、忽視了績效管理者與員工的溝通，也忽視了各部門之間的配合。

　　4. 在績效指標的設定上往往忽視企業的長期績效，造成了企業的短視行為。

　　5. 除人力資源以外的其他部門在績效管理上參與不夠，實施效果大打折扣。

　　6. 上下級之間缺乏績效溝通，員工對企業缺少承諾的同時也缺乏一份責任，上級在對員工缺乏培養的同時也缺乏對企業未來成長所擔負的義務。

　　7. 績效指標的設定全面完整，沒有突出重點，對員工的行為無法起到引導作用。

　　8. 考核指標缺少量化或者量化指標過少，導致考核結果憑主觀判斷的可能性加大。

　　9. 績效宣貫不夠，不能自覺地將績效管理貫穿於企業日常管理工作中，對績效管理不認同、不接受。

　　10. 將績效考核結果單純的用於工資、獎金的發放，缺乏對員工的激勵。

　　11. 忽視了績效的反饋。