績效管理的基本流程步驟有哪些

　　沒有有效的績效管理，組織和個人的績效得不到持續提升，所以很多的企業都會關注績效管理方面年的知識。下面為您精心推薦了績效管理的基本流程，希望對您有所幫助。

　　績效管理的基本流程

　　1.準備階段。它是績效管理活動的前提和基礎;

　　2. 實施階段。實施階段是在完成企業績效管理系統設計的基礎上，組織全體員工貫徹績效管理制度的過程;

　　3.考評階段。它是績效管理的重心，它關係到整體績效管理系統執行的質量和效果以及涉及員工的當前和長遠的利益;

　　4.總結階段。它是績效管理的一個重要階段;

　　5.應用開發階段。它是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作迴圈的始點。

　　績效管理的準備

　　明確績效管理的參與者，任何一個事件都有參與者，沒有弄清參與者就無法確定事情的發展及效果，所以績效管理準備必須確定參與者。

　　績效考評方法的選擇，績效考評的方法有很多，但是不是每一種方法都適合任何一個企業，企業要根據自身情況分析再選擇適合自己的、適合員工的考評方法。

　　確定各類人員績效考評要素***指標***和標準體系。沒有一個考評指標體系是不能完全得出考評的結果和效果的，所以必須建立適合的考評指標和標準體系。

　　對績效管理的執行程式的要求。

　　績效管理實施原則

　　清晰的目標。對員工實行績效考核的目的是為了讓員工實現企業的目標和要求，所以目標一定要清晰。要什麼，就考核員工什麼。

　　量化的管理標準。考核的標準一定要客觀，量化是最客觀的表述方式。很多時候企業的績效考核不能推行到位，淪為走過場，都是因為標準太模糊，要求不量化。

　　良好的職業化的心態。績效考核的推行要求企業必須具備相應的文化底蘊，要求員工具備一定的職業化的素質。事實上，優秀的員工並不懼怕考核，甚至歡迎考核.。

　　與利益、晉升掛鉤。與薪酬不掛鉤的績效考核是沒有意義的，考核必須與利益、與薪酬掛鉤，才能夠引起企業由上至下的重視和認真對待。

　　具有掌控性、可實現性。績效考核是企業的一種管理行為，是企業表達要求的方式，其過程必須為企業所掌控。

　　“三重一輕”原則績效考核只有滲透到日常工作的每個環節當中，才能真正發揮效力，如此，應遵循以下“三重一輕”的原則：

　　1***重積累：平時的點點滴滴，正是考核的基礎;

　　2***重成果：大大小小的成果，才可以讓員工看到進步，才有前進的動力;

　　3***重時效：指定一個固定的時間考核，往往想不起來當初發生的事情。考核，應該就在事情發生的當下，而不是過了很久之後;

　　4***輕便快捷：複雜的績效考核方式，需要專業人員的指導才可能取得預定效果。今目標針對並不複雜的中小企業，更側重在通過輕量的方式，為管理者提供和積累考核素材。

　　績效管理方法

　　目標產生動力，考核給予壓力，動力+壓力=責任!

　　要讓員工樂於承擔責任，就應該既給予動力，又施加壓力。就像要把大象引上船，就得前面拿香蕉，後面揮鞭子!

　　自上而下分解目標，自下而上支援目標!

　　部門目標不分解，猶如空中樓閣，可望而不可及!必須層層分解，落實到每位員工，目標只有獲得員工支援，才有望通過個體的努力實現部門工作目標!

　　考核形式不重要，過程管理是重點!

　　許多管理者容易犯的錯誤就是：追趕流行的考核形式而忽視了績效管理的實質——通過對過程的管理達到持續改善!過程中的實時溝通指導才是考核的關鍵。

　　上級不是裁判，而是教練!

　　一個優秀的管理者應該是下屬的導師和教練。考核不是為了吹哨子，告訴員工你錯了我要懲罰你，而是要在做的過程中教會員工如何做好!

　　考核評估不是追究既往，而要面向未來!

　　總是揪住員工的錯誤不放，只會讓員工喪失對工作的信心;而只知道表揚下屬過去的成績，也會助長自滿的情緒。考核評估要基於過去、指導未來!

　　過程資料無記錄，考評結果有爭議!

　　要使員工認同考核結果，在工作過程中就必須收集和記錄，以資料和事實說話。否則結果出來不認同，要麼打擊員工積極性，要麼扯皮沒完沒了!

　　績效管理切忌只“考”不“管”，溝通才是硬道理!

　　單純的考核只能告訴員工什麼是錯的，卻沒有告訴員工怎麼做。沒有溝通和指導的考核，錯誤將屢次重犯，即使是金錢的重罰也只能讓員工逐漸麻木!

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