績效管理的具體流程是什麼

　　充分調動員工的主動性和積極性是管理層和企業家的追求，辦法是加強績效管理。那麼我們應該如何制定績效管理制度呢?下面為您精心推薦了績效管理的具體流程，希望對您有所幫助。

　　績效管理的具體流程

　　統一對組織目標的認識

　　以企業戰略目標為龍頭，制定和分解企業目標到部門，所有部門都意識到自己在企業戰略中的重要地位和價值。公開和統一戰略和目標，有利於下屬看清自己的願景，明曉自己的價值，凝聚大家的力量，更是對他們的一種有效激勵。

　　統一對崗位職責的認識

　　一種典型的員工低績效情況是員工不知道自己具體該幹什麼，這一定是上下級沒有統一對崗位職責的認識。要制定崗位說明書，由部門經理向員工說明崗位職責，統一員工和部門經理的認識，要求員工在崗位認識上建立與部門經理的一致性。這既會讓員工知道自己該幹什麼，還會讓員工知道如何獲得支援和幫助。這種對崗位的統一認識要在每個考核週期前都要做一次。崗位職責發生調整時，要及時重新統一和明確員工的工作範圍和事項。

　　統一對崗位考核指標的認識

　　在制定崗位說明書的基礎上，提煉績效考核指標。崗位職責說明書上的工作有輕重緩急之別，貢獻有大小之異，在實際工作中應該分配給的時間和精力也就是不一樣的。績效考核指標的提煉關注於貢獻度最大的工作和花費更多時間的工作，每個崗位的關鍵考核指標不應太多，3到5個最好，否則會使被考核人喪失工作重點。我們的建議是，重要事情要考核，不考核的事情要靠文化、教育、培訓和訓練，將其內化為員工的習慣或潛意識。比如，某酒店企業不考核員工的公共衛生意識，而是在新員工入職培訓時訓練員工低頭撿紙屑和垃圾上千次，直到大家對此形成習慣和條件反射為止。

　　共同設定崗位考核指標值

　　上下級要對考核指標值達成一致。比如銷售崗位的銷售額，是定100萬還是150萬，需要上級和崗位人員共同制定和認可。這裡有兩個常見現象，一個是上級直接下指標，要求下屬沒有任何藉口地去完成;一個是上級要求下級報目標，直接接受下級的目標。前者會造成下屬被動接受，如果完不成會心裡不服，有很多理由和抱怨;後者會造成下屬報低目標，或者盲目報高目標，要麼使業績降低，要麼使目標設定流於形式。前者，可以通過上級補問一句“有問題嗎”來進一步贏得下屬的認同;後者，可以通過激勵員工挑戰更高目標，並幫他認清需要做出的努力。最好的辦法是上下級共同定目標，共同定目標的關鍵是幫助員工把目標分解到每天的工作行動上來。當把目標分解到每天的工作行動上來的時候，目標的合理性與否也會一目瞭然了。這樣做可以幫助員工認識到目標的可行性，做到心悅誠服。

　　執行中跟蹤、監督和指導

　　在員工執行工作、達成目標的過程中，上級是不能撒手不管，而要跟蹤、督導員工的工作，對於員工遇到的困難要予以指導，對於員工的差錯要及時糾正，而不是等到最後再論賞罰。

　　評價崗位工作即績效考核

　　績效考核是績效管理各環節中技術性最強的，包括6個因素：被考核人、考核人、考核時間和週期、考核指標、評定形式、資料採集途徑。

　　***1***被考核人，是指被評定的物件，可以是個人，也可以是個團隊。當工作貢獻不宜再細分到每個人身上，團隊合作很關鍵的時候，考核團隊是更好的選擇。

　　***2***考核人和考核形式，是指誰來進行考核，是一個人還是一個團隊對被考核人進行考核。常見形式是上級考核下級、下級考核上級、同事評議、自我評定、360度考核、專家考核、委員會考核等。這裡，誰來進行考核比考核什麼更重要。

　　***3***考核時間和週期，是指什麼時候，多長時間考核一次。常見的有日考核、月度考核、季度考核、半年考核、年度考核、專案制考核等。專案制考核，是以一個專案的開始和結束為一個考核週期。

　　***4***考核指標，對它的選擇來自於企業總目標的分解。

　　***5***評定形式，是指以什麼方式來評定工作表現，分為定性考核和定量考核，常見的有二等級評定、五等級評定、百分制、強制排序等。

　　***6***資料採集途徑，是指通過什麼途徑獲得考核所需要的資料，常見的是出勤報告、工作記錄、統計報表、重大事件記錄等。

　　分析問題和建議措施

　　績效考核不是目的，提升個人工作效率，達成企業目標才是績效管理的目的。因此，經理要針對發現和表現出的問題，分析原因，提出改進措施，這應該是績效管理的一個核心步驟。員工業績出現問題，可以從系統和人兩方面進行深入分析。人的方面可以分為願不願的問題和能不能的問題。能幹好，但不願幹好，是願不願的問題，是態度和激勵的問題，可以從思想工作、評選先進、樹立榜樣、內部競爭、薪酬設計、末位淘汰等方面考慮去解決。想幹好，但沒有能力幹好，是能不能的問題，是能力的問題，靠選對人和培訓解決。裝置壞了，生產線出了問題等，是系統的一種問題，而業務和工作流程是一個非常重要的系統問題，一個好的流程可以激發員工的工作潛力和熱情，不好的業務流程則會造成內耗。

　　績效面談

　　這是最重要的環節，是上級和下級溝通考核結果的過程，要達到兩個目的：一是要下屬認可考核結果，引導員工發現自己的問題，二是要下屬制定績效改進計劃，提升下一個考核週期的工作效率。績效面談要注意談話方式和場合，可以是正式的，也可以是非正式的，可以選擇在辦公室，也可以通過聚餐、卡拉OK或培訓的方式與員工進行面談，目的都是積極瞭解員工的工作狀態，用合適的方式激勵員工，確保員工改正缺點，促進員工的自我成長。

　　績效管理的上述步驟中，第一、七、八環節即統一認識、分析建議和績效面談是核心環節，績效考核不應是關鍵環節。雖然績效考核牽扯到薪酬的發放，但是如果引導員工關注當前薪酬，就會喪失員工長期薪酬提升的機會和能力。好的經理一定要引導員工面向未來工作效率的提升，引導員工認識工作效率的提高和工作業績的提升才是高薪酬的長期保證，不能斤斤計較於眼前的薪酬得失。

　　績效管理的知識

　　1.管理就是對績效的管理;

　　績效管理提倡大績效觀，即管理者的所有活動都是圍繞績效的管理進行的，包括組織的績效、部門的績效和員工的績效，而所有的績效都要通過員工來實施並體現，所以，管理即是員工績效的管理。

　　2.經理與員工為績效合作伙伴的關係;

　　績效提倡經理與員工是一種合作伙伴的關係，共同致力於員工的績效，員工的績效即是經理的績效，經理的績效的高低是通過下屬員工來實現的，這就使經理和員工站到了統一條船上，而非截然的上下級關係。

　　3.員工的績效是管理者的重要職責;

　　績效管理提倡將管理員工的績效作為經理的第一要任寫入經理的職務說明書，以約束經理的管理行為和提醒管理者的責任。

　　4.員工為自己的績效專家;

　　績效管理是要使員工明白績效對自己的重要意義，教會員工如何制定自己的績效管理並很好地管理自己的績效，把員工錘鍊成自己的績效管理專家，更好地進行自我管理。

　　績效管理目的

　　績效管理的目的主要有三個：戰略目的、管理目的和開發目的

　　戰略目的

　　績效管理系統應將所有員工的工作活動與企業戰略目標聯絡起來.這是最重要的目的。任何一個企業戰略的執行主體都是員工.企業戰略制定的再好.員工不能執行也是枉然.員工能否正確理解和執行才是企業戰略能否實現的關鍵因素。因此.要界定出企業戰略所需要的結果、行為以及每一個員工的個人特質是什麼.才能對績效做出衡量標準.該標準是以員工能夠最大限度地展現出符合企業戰略的這樣一些特質、從事這樣一些行為以及創造出這樣一些結果來制定 為了達到這樣的戰略目的.要求績效管理系統必須是具有靈活性的.這是因為隨著企業的發展、市場的變化等因素.企業戰略可能隨時發生變化，這就要求企業所期望的結果、行為以及員工的特質隨之發生相應的改變.使之符合新的企業戰略。

　　管理目的

　　在企業的管理過程中.企業在很多員工管理的決策中都要使用績效管理的資訊.它關係到每一位員工的升遷、保留甚至解僱等重大事件，這些決策事件對員工十分重要.對企業來說更加重要。如果績效管理的資訊可以真實反映出每個團隊及每位員工的績效和貢獻.以此作為崗位和職務調整的依據.能夠提高員工的積極性.同時也可以提高整體的工作效率.這樣才能更快地達成企業戰略的目標 這就要求作為績效管理資訊來源的績效管理系統必須準確有效.要從對企業和員工負責的角度履行好自己的職責.提高績效管理資訊的信度.反之.績效管理資訊就失去了它的價值。

　　開發目的

　　通過績效管理使員工更有效地完成工作.這是績效管理對員工的開發目的。當員工的工作完成情況沒有達到他應當達到的水平時.績效管理系統不僅可以及時體現出來.還應該通過反饋等方法改善他們的績效 從這個角度來說.績效管理系統不僅僅是映射出員工的弱點和不足.還能夠找出導致這種績效不佳的原因所在.能夠起到提升員工工作效率的作用。讓員工和企業一起成長，才是一家企業最好的發展方式.在達成企業戰略目標的同時.也完成了員工的職業發展目標.不僅有利於企業文化的形成.也增強了員工對企業的忠誠度.有利於企業更進一步的發展。

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