績效工資算工資嗎

　　2006年，我國提出要實行事業單位績效工資改革;2009年，國務院提出進行事業單位績效工資改革的三個步驟;2011年，國務院又提出要實施事業單位分類改革。下面小編來告訴你，希望能幫到你。

　　經濟補償金啊，非常肯定的說，算的。經濟補償金現在的給法是你每在職一年給一個月工資。這裡的一個月工資指的是你離職前一年12個月內所有收入的平均值。舉例來說，你工作1年後公司要你離職，前12個月你每月工資2000，然後你年終獎5000，那麼經濟補償金為一個月的工資=***2000*12+5000***/12=2417元。

　　但是我得說一句，你的題目上寫著“辭職補償金”，這麼說你是自己提出辭職的?自己提出的辭職在法律上來說是沒有經濟補償金的，除非企業自己願意給，那麼給多少就是企業的事了。

　　績效工資的基本特徵

　　它的基本特徵是將僱員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括僱員對企業其他貢獻。企業支付給僱員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起，這體現了績效工資的綜合性特徵。

　　與傳統工資制相比，績效工資制的主要特點;一是有利於僱員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融於企業目標和個人業績的聯絡之中;二是有利於工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本;三是有利於突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和僱員的凝聚力。

　　績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現象，而且在對績效優者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些僱員瞞報業績的行為，因此，對僱員業績的準確評估和有效監督是績效工資實施的關鍵。

　　績效工資的基本原則

　　績效工資設計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效工資傳達企業績效預期的資訊，刺激企業中所有的員工來達到它的目的;使企業更關注結果或獨具特色的文化與價值觀;能促進高績效員工獲得高期望薪酬;保證薪酬因員工績效而不同。

　　績效工資的缺點方面

　　1.績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖資訊，保守經驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產出的企業，這種方法就不適用。

　　2.績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織***部門、公司***的利益不一致，就可能發生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達成交易，可能會對客戶做出很多免費服務承諾，公司為了兌現承諾可能會投入很高的成本。

　　3.員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的業務員，為了達成交易過度誇大保單價值。當被客戶識破後，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產生不信任。再如醫生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫院的宗旨，同時也會損害醫院的形象。

　　4.在行政事業單位中 ，績效工資是由單位領導發放，而還會使單位領導的權力更大，從而很可能導致單位領導更為嚴重的腐敗行為.

　　企業決策層在決定是否採納績效工資時，應該問的問題是：績效工資制度是否有違組織的宗旨?是否有利於實現企業的戰略目標?是否能提高企業的績效?只要方案合適，績效工資確實能給企業帶來好處。