事業單位績效工資計算方法
績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資,廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資。下面小編就為大家解開,希望能幫到你。
績效工資=基礎績效+獎勵績效
基礎績效佔績效工資的70% 獎勵績效佔30%
職工個人基礎績效月標準額 是根據標準來的,比如管理崗科員是1740,辦事員1620等,管理崗、技術職稱崗位、工勤技能崗位,不同級別有各自的標準。
職工個人獎勵績效月標準額 是個人基礎績效標準額 除以7乘以3得到的,比如1740除以7乘以3=746.
單位每年在財政局核定的績效工資總量=全體職工全年的基礎績效和獎勵績效=***全體職工基礎績效標準數額之和+全體職工獎勵績效標準數額之和****12個月
分配:
1、基礎績效直接進入工資,同時取消了其他津補貼
2、獎勵績效:單位要根據自己實際情況制定一個分配方案***怎麼分,多長時間發一次***,還有相應的職工考核辦法。
誤區:
獎勵績效,比如都是科員,標準都是746/月,但是不等於實際就給大家每人每月發746,因為要有考核,出勤神馬的、工作有好有壞等等原因,有可能拿到的不是標準額度,這就是獎勵績效。
事業單位績效工資的激勵作用
達成目標
績效考核本質上是一種過程管理,而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標,不斷督促員工實現、完成的過程,有效的績效考核能幫助企業達成目標。
挖掘問題
績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、改正的PDCA迴圈過程,體現在整個績效管理環節,包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再製定目標的迴圈,這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。
分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的,員工的工資一般都會為兩個部分:固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關,所以一說起考核,員工的第一反應往往是績效工資的發放。
促進成長
績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配,而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題,找到差距進行提升,最後達到雙贏。
事業單位績效工資的考核標準
5分工作績效始終超越本職位常規要求,通常具有下列表現:在規定的時間之前完成任務,完成任務的數量、質量等明顯超出規定的要求,得到來自客戶或上司的高度評價或表揚。通常都是很主動自覺地去完成,根本無需催促。
4分工作績效達到或超過本職位常規要求,通常具有下列表現:按照規定要求完成任務,經常在數量、質量上達到或超出規定的標準,能主動自覺地去完成,無需催促。被服務的物件是滿意的。
3分正常可接受,工作績效經常維持本職位常規要求,通常具有下列表現:基本上達到規定的時間、數量、質量等工作要求,基本沒有投訴現象,基本能主動自覺地開展各項工作,屬於基本滿意。
2分需改進,工作績效未達到本職位常規要求,通常具有下列表現:時有小的疏漏,有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準,有投訴現象***但不嚴重***,經常需要他人的催促才能完成任務,屬於不太滿意。
1-0分不良,工作績效顯著低於常規本職位正常工作標準的要求,通常具有下列表現:工作中出現大的失誤,或在時間、數量、質量上常常達不到規定的工作標準,經常有投訴發生,屬於很不滿意。