中小企業人力資源管理
隨著“知識經濟”時代的到來，人力資源管理***HRM***因其與人的因素的內在的密切聯絡而使得其重要性日顯突出。來看看下面小編為你帶來的吧，這其中也許就有你需要的。
“中小”企業人力資源管理
作者：閆銀燦
當今世界，科學技術突飛猛進，知識經濟已見端倪，我們面對的是一個全球一體化、高度整合、激烈競爭的時代，人才和科技是競爭的重點。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，人力資源管理的重要性已經被大多數的企業管理者認可。在這種情況下，“中小”企業應如何擁有科學的、合理的、有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質的人才資源作支撐，以適應經濟市場化、知識化和全球化的要求。
一、人力資源及人力資源管理的內涵
1.人力資源的內涵。人力資源指那些有正常智力、能夠從事生產活動的體力或腦力勞動者。“人力資源”是將“人”視為一種資源，與物質資源、資訊資源構成企業的三大資源。人力資源是“活”的資源，是創造利潤的主要源泉，是一種戰略性資源，人力資源是可以無限開發的資源。
2.人力資源管理的內涵。人力資源管理是以合理使用和開發人力資源為基本內容的人的管理，通常是指組織活動範圍內針對人力這一資源進行科學管理、合理利用和有效開發的程式和方法。不管具體定義如何，都突破了以往為員工提供適當報酬、福利、培訓等人事管理的侷限，將組織中有關人的管理、利用和開發，提高到一個全新的高度，人力資源管理是人事管理的一種嶄新方式，是傳統人事管理的發展。人力資源管理是人與事的最佳結合，是開發人的潛力，創造財富的原動力。
二、人力資源管理的必要性
1.影響企業的發展。企業由管理內容、管理形式、管理制度等所形成的管理理念和被管理的具體人、事、物、組織等構成了企業文化，形成了一種企業精神，是區別其他企業的特徵，而這一切都是“人”去組織和落實的，所以人力資源管理在企業管理活動中具有舉足輕重的作用，並且直接影響著企業生存與發展。
2.管理人員達到目的。人力資源管理能夠幫助企業管理人員達到以下目的：用人得當，即事得其人;降低員工的流動率;使員工努力工作;有效率的面試以節省時間;使員工認為自己的薪酬公平合理;對員工進行充足的訓練，以提高各個部門的效能;保障工作環境的安全，遵守國家的法律;使企業內部的員工都得到平等的待遇，避免員工的抱怨等等。這些都是企業中各個部門所有經理人員普遍的願望。所以人力資源管理對所有的企業管理人員都是很重要的。
3.人力資源管理的重要性。人力資源管理能夠提高員工的工作績效。應用人力資源管理的觀念與技術，改善員工的工作行為，是提高勞動生產力和企業經營業績的重要途徑。人力資源管理的目標是人盡其才。所以可以認為，人力資源管理是勞動力資源配置合理化和優化的第三個層次。人是企業生存發展並始終保持競爭力的特殊資源。每一個人總是在生理或心理上存在著與其他人有所不同的地方，這是人力資源區別與其他形式的經濟資源的重要特點。在企業中，只有清楚地識別每個員工與眾不同之處，並在此基礎上合理地任用，才可能使每位員工充分發揮他的潛能，企業也才可能因此而獲得最大的效益。
三、“中小”企業人力資源管理的現狀
首先，面臨全球經濟一體化、文化多元化的衝擊。隨著區域性合作組織的產生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區經濟甚至全球經濟牽一髮而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。在這樣的情況下，企業既面對著不同的政治體制、法律規範和風俗習慣，同時又推動著各文化的相互瞭解與不斷融合。其次，面臨新的管理概念與管理方法的出現與應用。面對著激烈競爭的市場，新的管理概念和管理方法不斷應運而生。90年代新的管理概念與方法的出現，必然會給組織管理帶來新的生機與活力。
企業人力資源管理部門職能的弱化及向直線管理部門的第二回歸。隨著資訊科技日新月異的發展，企業的組織形式和管理方式發生了巨大的變化。傳統的規模經濟在知識經濟社會裡已不再佔有昔日的優勢，取而代之的是一些規模小、技術含量卻很高的小型企業，為顧客提供高附加值的產品和服務。在中小型企業裡，管理部門，尤其是職能管理部門的濃縮是降低成本的有效方式。在這些企業中，人力資源管理部門、行政管理部門，有時甚至還有財務會計部門都可能合併為一個部門，統一為企業提供綜合職能支援。
四、“中小”企業人力資源管理對策選擇
1.增強企業文化建設，培育企業精神。企業文化是以企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的帶有本企業特徵的企業經營哲學，即以價值觀念和思維方式為核心所生成外化的企業經營規範、道德準則、風俗習慣和傳統的有機統一。它可以分為企業精神文化、企業制度文化和企業形象物質文化三大層次。企業文化的核心是企業精神文化即它的價值觀念、思維方式。營造一個好的企業文化環境，有利於人力資源有效管理。
2.管理者轉變觀念，真正樹立以人為本的企業理念。以人為本的核心理念是把人力資源看作企業最重要的資源，管理的重點是創造一個好的環境，讓每個員工充分的發揮所長，做出更大的績效。在對待所屬人員時，應特別注意他們希望公平，追求平等的願望。要儘快確立與當今時代相適應的人事人才新觀念，任何一個企業，即使是“中小”企業，都應儘快制定出面向未來的人力資源開發戰略，包括穩定人才隊伍，提高員工素質，增大人才含量，優化人力資源結構，增強員工的活力等。
3.企業技術創新機制，在創新中求發展。針對企業技術創新存在的問題，力求避免進入誤區，必須採取切實可行的對策和措施才能推進企業技術創新。一是努力形成企業全員創新意識。一個企業即使有先進裝置，而掌握它們的人缺乏先進技術，墨守成規，企業終將步入死亡。所以企業必須努力培養創新意識。二是建立以市場為最終導向的創新體制。企業應積極建立面向市場的技術創新資訊系統，以市場為導向，推進創新。三是建立完善的創新機制。首先是企業制度更新，建立一個有效的企業創新機制，保證創新順利進行。四是增加技術創新投入，提高企業整體技術水平。企業經濟實力直接決定著技術創新的規模強度。五是加強和科研機構的聯絡，實行企業與科研院所和大專院校的聯合。
4.人力資源整體素質，搞好全員培訓。當今世界對人力資源的素質將提出更新更高的要求，即知識複合型。未來的員工不僅知識面要寬，而且知識的融合度一定要高，掌握多種技能，既要提高人的智商，也就是做事的本領;又要提高人的情商，也就是做人的道德。中國的企業在未來的時代裡，能不能從容地走向世界，越來越取決於人的素質的提高。產品競爭的背後，是人的素質的較量，努力提高人力資源的整體素質，搞好全員培訓，已成為企業的當務之急。
5.限制人員流動，規避人員流動風險。人員流動具有一定的合理性，對企業而言，既可以給企業增添活力，也可能給其發展帶來負面影響，這就是人員流動風險。因此，應採取措施，將人員流動風險限制在可接受的規範內。首先要進行風險預防，在風險事故發生前為消除或減少可能引起損失的各項因素採取具體措施。其次，要進行風險減輕。在處理人員流失風險時，與員工面談必不可少，通過面談可瞭解其離職的真正原因，並有針對性的採取挽救措施。再次，是進行風險轉移。最後，進行風險迴避。
綜上所述，認識到人力資源管理的重要性及其對企業生存和發展的深刻影響，相信在今後一段時間內，“中小”企業努力提高人力資源管理者的自身素質，通過培訓職能積極提高全體員工的素質，充分發揮其積極性和創造性，一定會使企業在激烈的市場競爭中立於不敗之地。
小企業的人力資源管理
小企業的管理特點
小企業的戰略核心是業務，一切行為均體現出明顯的業務導向。由於規模和實力的限制，“生存”是小企業最緊要的問題，活下去是硬道理，企業必須死死抓住銷售、生產等命脈領域的工作，緊緊圍繞市場、研發等業務功能來配置資源。小企業一般較少關注純粹的職能工作。
小企業的領導核心往往是創業者，創業者的理念通常就是企業的理念。創業者的動機與素質基本上決定了企業的方向、目標和實施能力，創業者的領導風格往往決定了管理者的管理風格和員工的行為風格。對於小企業來說，創業者個人或群體對企業有著巨大的影響力。
小企業規模不大，組織結構相對簡單，各種制度和流程不像大企業那樣齊備、規範，而且結構、制度、流程等處於動態、快速的變動之中。面對強大的競爭對手，小企業最大的優勢在於靈活性、速度以及應變能力。表面上看，“亂、變、快”是小企業的生動寫照。
小企業人員少，管理架構扁平，人與人之間一般可以便捷地面對面進行溝通。由於溝通的直接性，加之創業者以及骨幹員工多半有血緣、鄉緣、學緣等關係，企業往往有濃厚的“家”的色彩，情感性因素較多，人情味較重，組織更多地是靠“人”來維繫，而理性的味道淡一些。
小企業盤子小，任何一個看似小的人和事都可能導致企業的興衰成敗。尤其是“人”的因素，小企業做大的過程，實質上就是人才匯聚的過程;小企業做大的結果，常常是因為加入的新人帶來了企業突破的機會。所以，小企業似乎更加重視“人”的工作。
淺談創業初期
摘 要：人力資源管理在企業經營運作過程中必不可少，它關係著企業的生存與發展。尤其是創業初期的中小企業，要想在激烈的市場競爭中立足並勝出，行之有效的人力資源管理必不可少。本文筆者對創業初期中小企業進行人力資源管理的必要性、面臨的相關問題及解決措施進行了詳盡分析，希望對同行業有一定的借鑑意義。
關鍵詞：創業初期 中小企業 人力資源管理 解決對策
2012年CHINA HRKEY釋出了《中國白皮書》。其資料表明，我國註冊登記的中小企業已超過1000萬家，佔全部註冊企業數的9成;中小企業工業總產值和實現利稅分別佔全國企業總數的60%和40%左右。
在謀求發展的過程中，越來越多的中小企業意識到自身在人力資源管理方面的不足。尤其在創業初期，是否實行系統的人力資源管理往往對企業是否能夠在市場上迅速立足產生極大影響。因此，怎樣面對、怎樣解決人力資源管理中的問題成為現代中小企業管理中的重點。
一、人力資源管理在創業初期中小企業中的必要性
中小企業已成為近年來我國經濟的主要層面。然而在國內註冊登記的1158萬個中小企業，平均從業規模僅為13人，平均壽命僅2.5年，與歐美企業的平均壽命相距甚遠。許多初踏入某行業的中小企業並不清楚自己能做什麼，適合做什麼，只是為創業而創業，一心想把企業做大做全，卻缺乏對自身的準確定位和發展戰略。另外，由於企業規模小，啟動資金有限，融資能力不夠，現金週轉不靈，資源配置不合理，研發能力有限，這些環環相扣的問題直接造成企業心有餘而力不足。再次，在企業直接面臨生存問題時，很少有領導者意識到可以通過將企業文化建設提上日程來對緩解矛盾。創業初期的企業多以領導權威和個人魅力為企業文化風向標，忽略了企業自身的實際情況和上下級以及員工之間的溝通交流，造成用人不當、團隊協調能力不強、人員流動率高。
人力資源管理的內容是制定人力資源管理戰略和計劃，並在其指導下，進行人員安排、業績評定、員工激勵、管理培訓及決定報酬和勞資關係等。許多大型企業如今逐漸以“人力資源業務合作伙伴”取代之前的“人力資源經理”。對他們而言，人力資源部門不僅是企業所需人才的輸送者，更是企業實現戰略目標必不可少的商務夥伴，既要知道傳統的招人流程，更要了解企業各事業部的發展戰略、目標和業務開展情況，才能有的放矢的尋找合適的人才，使用富有競爭力的薪酬和培訓吸引人才。
創業初期的中小企業要學習成功的大型企業，將人力資源管理列為戰略規劃的重要組成部分，作為企業進行各項管理工作的基礎和依據以及維持可持續發展的重要手段。
二、創業初期中小企業在進行人力資源管理中面臨的問題
人力資源管理是創業初期中小企業戰略規劃的重要組成部分，因而要遵循企業的發展實際，做到科學、合理，以保證人力資源能得到最佳利用，降低人力資源成本，從而促進企業經濟利潤的提高。然而，創業初期的中小企業在這方面存在許多問題。筆者對其進行了分析總結，主要概括為以下幾類。
1.人力資源管理方向不明
企業的發展戰略與發展目標是企業進行人力資源管理的必要條件之一，只有確定了發展戰略與目標，才能制定出符合企業生產發展的人員招聘及薪資福利等規劃。然而如上文提及，很多創業初期的中小企業缺乏明確的發展戰略及目標，致使企業的人力資源管理方向不明，嚴重阻礙了企業的正常營運。
2.人力資源部門地位低，或是缺乏專門的人力資源管理部門
創業初期的中小企業對人力資源管理的認識不夠，沒有對其內容、原理、制定程式及實施步驟進行全面瞭解，認為人力資源管理僅僅等同於招人和裁人。並且由於資金限制和生存要求，企業首先考慮的是如何做成第一筆業務，如何立足，如何迅速收回投資，而把人力資源管理放在考慮的末位。
3.缺乏專業的人力資源管理人才
初創期的中小企業沒有條件像成熟型企業或大型企業一樣，在招聘、績效、培訓、薪酬等功能模組上各自設立細化崗位，負責整個企業人力資源規劃的也許只有一個人。而現實中，這類企業裡負責人力資源管理的人員往往素質低、專業性不強，造成人力資源管理的混亂。
4.缺少系統的人力資源管理規劃
上述三個原因直接造成企業缺少系統的人力資源規劃，人力資源管理的各職能模組並不能起到相應作用。
***1***招聘方面：人員招錄隨意性大，核心人才招聘難
中小企業在創業初期不清楚需要設定什麼部門、崗位，需要招錄什麼樣的人才，需要招錄多少人員，常常在需要擴充人員時才倉促的進行招錄，具有極大的隨意性。此外，知識經濟日趨高漲，國內登記在冊的中小企業中，過半企業的關鍵人員仍為技術類人才，而此類人才在中小企業普遍匱乏。
***2***薪酬方面：人工成本高，薪酬不具競爭性
初創業的中小企業即使有第三方資金支援，也可能只是把重金投在生產和市場上，忽略人工成本。然而此類企業中人工成本往往佔據運營成本較高的比例，即使短時間內不考慮工資增長幅度，依然會對經營成本造成壓力。壓力一大，立足、成單及回收成本就成了第一要義，人員薪酬自然擺在了次要位置。薪酬擺在次要位置，無法吸引核心人才及創造核心競爭力，企業就難以在競爭激烈的市場上迅速立足。
***3***績效/培訓/晉升方面：企業剛剛起步，是否能夠按照預想的計劃鋪開市場，是否會在計劃實施途中遭遇意外狀況，是否能在第一個年底達到預設的目標，這些都是未知數。未知數為設定員工的工作評估標準帶來了障礙。
三、解決創業初期面臨問題的對策
1.在創立初期明確企業的發展戰略及目標
企業的發展戰略與目標是進行人力資源管理的基本要素。創業初期的中小企業在談人力資源管理之前，首先要對企業的發展方向進行把握。人力資源管理有了可循的依據，才能為企業實現戰略目標發揮最大作用。 2.加強對人力資源管理的認識，幫助開展人力資源管理工作
企業要加強對人力資源管理的全面瞭解和重視，加強各部門對其工作情況的分析，將各部門的實際需求融進人力資源管理中去，保證人力資源工作更符合“業務合作伙伴”這一內涵，更貼近企業實際，逐漸實現人力資源管理不斷向科學化、現代化過渡。
3.加強人力資源部門及隊伍的建設，提高管理層的規劃水平
企業需要加強專門的人力資源部門建設及專業的人力資源管理人員的招錄工作，建立一支具有高綜合素質的人力資源管理隊伍。需要注意的是，中小企業具有工作方式靈活、工作流程靈活、決策機制靈活等特點，尤其是初創型企業，缺乏健全的企業制度，管理者易下達“拍腦袋決定”，因此人力資源管理隊伍的建設要從企業自身的戰略視角出發來建立組織形式和管理手段。
4.建立系統的人力資源管理規劃
***1***招聘方面：建立規範的招聘機制，優化企業人力資源的配製
企業要建立科學、規範的招聘機制，營造出公平、公正的招聘環境。同時要對其招聘崗位、崗位職能及招聘人數進行全面把握，並且結合自身優勢，加強對技術型人才和中層管理者的招聘。此外，對於招聘進來的人員，企業要進行合理配置，把相應的人才放置到相應的崗位，保證“人盡其才、事得其人、人事相宜”。
***2***薪酬方面：加強薪酬競爭力，吸引核心人才
創業初期的中小企業資金有限，制定的長遠發展戰略往往與作為當務之急的生存問題有矛盾，這是可以理解的。企業要在發展中找到矛盾雙方的平衡點，分清輕重緩急。管理人員務必要根據企業自身情況制定策略，既不至面臨迫切的生存危機，又能制定出富有競爭力和吸引力的薪酬計劃來吸引核心人才。
***3***績效/培訓/晉升方面：制定符合SMART原則的績效評估標準
依據SMART標準在實際工作中展開客觀公正的評估，對被評估期間內表現優秀的員工論功行賞。對因業務需要或工作表現不佳而應當進行培訓的員工，要有一套具體的培訓方案。這裡的培訓不單指技術培訓，還包括企業文化培訓。企業文化建設要以創業精神為主題，在強調領導者的權威和個人魅力的同時，多考慮人性化管理及團隊溝通。
四、結語
創業初期的中小企業要在激烈的市場競爭中立足並謀求發展，必須對人力資源管理進行全面的瞭解，並明確人力資源管理在企業中面臨的問題，堅持“具體問題具體分析”原則，利用科學的手段解決問題，幫助企業的人力資源管理髮揮其作用，才能有助於企業的發展。
參考文獻：
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[4]蔣磊.HZ公司人力資源規劃研究[D].吉林大學，2011
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