領導力如何加速發展

　　在人類社會的發展過程中,領導活動可以說無處不在,它影響著一個社會發展的程序和方向,是社會各項事業發展的助推器。而領導力則是領導活動中重要的功能性範疇,是領導活動高效的內在動力,更是領導活動持續的生命力。那麼?

　　提高領導績效的最佳指南要追溯到1，500年前。克羅託那的米羅***Milo of Croton***是公元6世紀古希臘最負盛名的摔跤手。在其職業生涯中，他參加過6屆奧林匹克競技會，7屆皮提亞競技會***Pythian Games***，還有其他一些希臘全國性競技會，贏得過32次摔跤冠軍。他的訓練方法是每天用肩膀扛起一頭小牛犢，從它出生開始，一直到長成壯年公牛，然後扛著它雄赳赳地走過奧林匹克競技場。

　　米羅不僅天生神力，而且聰明過人。他意識到，要想強健體力***與增強管理和領導實力相似***，他必須制定方案、安排時間，日積月累、循序漸進地逼近目標。

　　米羅兼具兩大優勢：一方面，他是得天獨厚的運動健將，具有成為摔跤能手的動力和潛力，另一方面，他制定了配備合用工具和經驗的訓練計劃***抗牛訓練***，助他成就當代傳奇偉業。

　　同樣的原則也適用於當今的領導者提高領導績效。根據我們在光輝國際***Korn/Ferry***的經驗以及對領導力發展***LD***的研究，我們就發展領導人時應該避免的失誤和應該採納的最佳實踐提出建議，以期實現最佳結果。

　　加速發展領導力安全路徑

　　幸運的是，我們可以採取以下5個步驟，避免這些毀掉個人職業生涯、危及公司領導力和繼任計劃的場景。

　　1. 關注明星。每個組織都有業績明星或高潛質人才，他們是公司未來的領導者。一些領先公司建立了完善的人才評估和遴選系統，並根據決定引導公司未來發展所需技能的戰略建立平行流程。越來越多的證據***包括業務成果的改進和利潤的增加***表明，應該對領導潛質進行定量而非定性的評估。此外，大家認為這種方式對於所有人來說也更加公平，包括那些並未入選的人，這樣，或許管理層中一些能力卓越、深受器重，但可能並未被視為未來領導者的人才就會流失得少一些。

　　2. 先評估學習敏銳度。評估公司的骨幹人才，首先要考察他們的學習敏銳度。敏銳度高的人心態開放，樂於學習，對世界充滿好奇，願意體驗新鮮事物，而且具備優秀的人際交往技巧，能夠寬容不同意見。我們在光輝國際開展的研究和實踐強化了學習敏銳度的重要性，認為它能最準確地識別高潛質領導者，最可靠地預測高管的成功，勝過智商、情商或教育背景等傳統評估指標。學習敏銳度高的員工只有15%，因此公司必須善於識別並培養這些人才，以應對全球市場不斷變化的需求，建立領導人才後備梯隊。

　　3. 按需發展。加速領導力發展是一個非常個人化、非常人性化的過程，最終應該同時實現兩個目標：1***確保未來的關鍵領導職位全部由最能幹的高管擔任;2***幫助發展物件實現個人志向和職業目標。這兩個目標缺一不可，互為必要條件。

　　發展任何高管都要提出以下問題：要應對的未來狀況是怎樣的?公司要朝哪個方向前進?我們將需要什麼樣的領導者?另外，這個過程必須根植於發展物件的希望和夢想。他們對未來有哪些展望?激勵他們的因素是什麼?他們有哪些能力，希望實現什麼目標?

　　4. 繪製發展地圖。制定能夠滿足組織和個人雙方戰略需求的發展計劃，以培養相關的工作技能和巨集觀的管理技能。制定加速領導力發展的計劃，首先要有雙方認可的目標，然後定期進行協商和反饋，以評估進展。領導者承擔延展性任務時，要允許並鼓勵他們承擔風險、從中學習。

　　5. 加強領導實力。用舉重訓練的術語來說，加速領導力發展應該包括4個因素：1***超重：突破習慣的界限拉伸肌肉***新的發展經驗和挑戰由此而產生***;2***漸進：安全而有規律地增加強度，以避免停滯不前，確保進步;3***具體：設定具體目標進行訓練，定期評估進展;4***休息與恢復：給***身體或智力上的***肌肉留出成長和改變的時間。

　　即便是最優秀的領導力發展加速計劃也不可能立竿見影。它的重點應該是安全發展，包括提供適當的建議和輔導，為未來領導者做好成功的準備，不要讓他們一敗塗地，或是遭到公開的貶損或羞辱。

　　如果公司將大有希望成為接班人的高潛質人才從必要的發展之路上拉走，那麼它們為管理職位繼任而付出的努力就會毀於一旦。成功的繼任既是一種心態，也是一個過程，其重點是培養出一代又一代的領導者，而不只是找出一個人來滿足眼前之需。

　　你的領導者在挑戰、風險和機遇構成的連續統一體中處於哪個位置?你是否做出了正確的權衡取捨，在加速發展和激勵大有可能在發展任務中取得成功的高潛質人才之間達成平衡?你是否在培養最能幹的領導者，讓他們在未來為公司掌舵領航?