經理領導力如何提升

　　提升經理領導力應該怎麼做呢?經理領導力的提升有哪些好方法嗎?小編為你帶來了“提升經理領導力”的相關知識，這其中也許就有你需要的。

　　經理提升領導力需要做的工作

　　當利潤成為商業的驅動因素時，所有人包括股東、高階管理層、高階經理和員工在內，都將很快變成私利的人。而在商業世界裡，如果採取只關心自己的日程安排，只關心個人利益的領導力，就意味著唯一的目標就是賺錢。領導者要麼只關心人，要麼只關心結果，兩者僅取其一。經理們錯誤地認為他們不可能同時關注兩方面。

　　當領導者只關注結果導向，雖然能夠取得短期成功，必將敗於長期發展之路上，因為忽略了最重要的因素——人。這種領導者不會考慮員工士氣和工作滿意度的問題，而只想著結果。這種思維是很短視的，無法引領企業獲得長期發展和成功。而要獲得長期勝利就必須擁有一種“兩者兼顧”的心態，同時關注人的發展和業績的增長。在這種企業內，領導者明白，要獲得成功就必須去營造一個積極向上的工作環境來激勵員工，從而為客戶提供更好的服務，最終實現盈利的提升。

　　企業要獲得成功，當然有很多方法。堅持以客戶為導向、超凡的市場戰略、熱情的員工隊伍，這些都是影響因素。然而有一點是企業必須關注的，那就是領導力，因為這是驅動其他因素的核心所在。這是因為企業要獲得持續發展，必須同時擁有忠誠的客戶和熱情的員工，這樣才能取得長期發展的機會。企業需要先審視當前的領導力水平，從而決定是否應該建立領導力標杆來吸引和保留忠誠的客戶，同時吸引、保留和激勵忠誠的員工。

　　提升領導力有很大學問。簡言之，領導者要同時關注兩方面的要旨：結果和人。在企業內，領導者不僅以財務表現來衡量自己的成敗，同時也要衡量人的因素，客戶和員工。也就是說要將保持員工積極性、建立客戶忠誠度、實現收入增長等事項排在前列。

　　有一種基於教練模型的領導力——促進領導者與員工之間的雙向對話，提升彼此間的關係。特別重點強調“建立夥伴關係，取得績效表現”，由此開啟經理與其下屬間的溝通渠道，從而提高彼此對話的質量和頻率。領導者採用這樣的領導力理念：領導力不是對員工做什麼，而是和員工一起做什麼。讓員工快樂，好好呵護員工，員工就會好好為客戶服務。由此給企業帶來盈利成果。

　　由此可見提升領導力是關鍵!而領導力的學問告訴我們，其實具有高水平領導力的領導者在發揮其領導力時一般只做四項工作。

　　第一項，關注正確目標和遠景

　　一般來說，優秀的企業關心三項最終衡量的指標，而不是僅僅一項。除了關注企業盈利水平的財務指標外，還以同等的重視度去關注客戶和員工的滿意度。在這些企業中，客戶忠誠度和員工投入度被認為與盈利指數同樣重要。領導者懂得要獲得成功，必須為員工創造一種積極向上的工作環境，從而通過員工實現高品質的客戶服務，最終帶來財務盈利。

　　第二項，善待客戶，建立穩定關係

　　留住客戶很重要。為留住客戶，企業不僅要讓客戶滿意，還要有更高的目標，讓客戶為企業免費推廣。當客戶對企業所提供的產品或服務相當滿意的時候，就會主動向他人介紹。能夠讓客戶這麼做，就必須時常給他們驚喜，讓他們願意向其他潛在的客戶進行宣傳。

　　第三項，善待員工，創造積極工作環境

　　員工的工作意願不強，工作能力不夠，就無法向客戶提供優質的服務。如果領導者不善待員工，怎能期望他們去善待客戶呢?善待員工的第一步是要為他們設定正確目標的業績計劃，讓他們知道實現目標的責任，良好的行為標準是怎樣的。然後，領導者就要給予員工恰當的指導和支援，來幫助他們實現目標。

　　第四項，使用恰當的領導力

　　高效領導者懂得領導力不能以自己為出發點，員工和自己同樣重要。這樣的領導者能時刻想著怎樣為員工，而不是為自己。抱有如此正確理念的領導者會主動走到等級金字塔的底層，成為下屬的拉拉隊長、支持者和鼓勵者。非常重要的一點就是要根據員工的發展階段，運用匹配、恰當的領導形態。

　　總之，提升領導力，一切都要先確立領導力的價值所在，不能只關心目標是否實現。在關注盈利的同時，領導者也必須關注人，並用人包括客戶和員工來衡量自己的工作成果，這將與實際盈利表現同樣重要。於是，企業盈利利成為呵護客戶、呵護員工的必然結果和回報。作為領導者，若想使自己的工作成效最大化，就要同時設立結果和關係兩方面因素的高指標。假如領導者呵護員工，然後員工同樣去呵護客戶，那麼盈利和財務表現必將跟隨而至，成功將在結果和關係上雙雙體現。

　　經理如何提高績效跟領導力?

　　一、“給”經理的表現

　　認為自己的價值在於作為管理者評判員工的經理***這裡姑且稱之為“給”經理***，他們在績效管理中通常有如下表現：

　　1、認為績效管理是額外的工作負擔，態度上比較消極，經常被動應付、敷衍了事;

　　2、認為績效管理是人力資源部該關心的事情，與自己無關;

　　3、認為績效評估是個得罪人的工作，害怕會因此站到員工的對立面;

　　4、認為做績效管理會耽誤自己的時間，使自己不能完成領導安排的工作任務，交不了差;

　　5、認為執行公司的績效管理政策，就是填寫人力資源部要求填寫的表格;

　　6、認為為員工確定績效目標，就是按照自己的主觀意志對員工提出要求，無須徵求員工的意見;

　　7、認為評估員工的績效，就是在考核表格上簡單打分;

　　8、認為做績效反饋，就是通知員工自己給他/她打了多少分;

　　9、認為給員工打完分就意味著績效評估工作的結束。

　　以上總結了9條認為自己在績效評估中應該“給”員工點什麼的經理的表現，從中可以看出，實際上他們什麼也沒有給員工，沒有為員工績效的改善、能力的提高做出任何有益的幫助，相反，卻給員工的工作能力的提升和職業的發展製造了不少的障礙，使員工處於被控制和管制的境地，工作積極性受到挫傷，個人潛能的發揮受到限制，這與績效管理致力於改善員工績效的思想完全是背道而馳的!