創業團隊的理論與實踐
創業團隊的崗位配置論、創業團隊的結構一行為績效論、創業團隊的決策感知理論、創業團隊的風險決策理論、創業團隊的組建與執行法則等方面。 小編把整理好的分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
創業團隊研究的整合性理論框架與觀點分析
一、創業團隊研究的整合性框架
我們可以借鑑組織行為研究領域的 “投入 - 轉化 - 產出” *** Inputs - Mediators- Outcomes,IMO*** 研究正規化來對當前創業團隊研究的主流觀點進行整合，進而提出一個更為系統且深入的理論框架，以彌補高階理論無法揭示創業團隊作用機制黑箱內部的缺陷。
IMO 正規化認為，群體績效以及其他團隊產出均是由投入和中間轉化共同作用的結果，並致力於描繪出這一完整的作用路線。正因為 IMO 正規化能夠囊括所有的團隊職能和行為，並且已為大量的理論和實證研究所檢驗，所以將其作為本文構建創業團隊研究理論框架的基礎。按照 IMO 正規化對其研究主題和變數之間關係進行分類，我們提出創業團隊研究的整合性理論框架 *** 如下圖所示*** .
這一理論框架反映了創業團隊體現出來的一般性和獨特性。說其具有一般性，是因為它在體現機會觀所描述的創業活動的內涵---即創業是行為主體創造新的手段 - 目的結構去動員和組合資源，從而引入新產品和服務、新組織形式、新市場、新過程和新原材料並以此產生利潤的活動---這一點上與個體創業者的創業活動並無二致。作為創業活動的主體，無論是個體創業者還是團隊創業者要想將市場機會實現為商業模式，都需要獲取、動員和配置各種資源，包括人力資源、物質資源和社會資源等，[2]這些構成了創業行為主體 *** 包括團隊和個人*** 的前期投入要素。目的就是通過對人、財、物這些資源的有效使用，可以引入新產品或服務、建立新組織，並能夠持續發展。而反映這一目標得以實現的標誌就是新創組織實現盈利、並不斷獲得新的資源以健康成長。說其具有特殊性，是因為創業團隊的組建並不是簡單的創業個體的累加，而是 “1 +1 >2”的協同發展過程，在行為上與創業個體相比存在很多不同之處。典型的體現在領導行為、衝突行為、人員流動等方面。而創業團隊的行為模式又是受到與之密切聯絡的環境尤其是內部團隊氛圍如共同的信念、凝聚力等影響的，同時創業團隊的個體特徵和團隊特徵又會對團隊氛圍的塑造施加影響，從而形成了兩者之間的互動關係。
二、投入變數研究評述
在企業初創期，創業團隊的核心職能就是對所需的各種資源進行獲取、整合和配置。其中，人力資本和社會資本主要由創業團隊自身提供，而物質資本往往需要從外部第三方如風險投資商那裡獲得，並且創業團隊自身所擁有的人力資本和社會資本又常常是其能否獲得風險資金投入的決定性因素。
*** 一*** 創業團隊人員統計特徵
這些基本特徵反映了創業團隊所具有的一般人力資本水平，即量的一面。主要包括團隊規模、團隊平均年齡和團隊平均受教育水平等。在研究文獻中，創業團隊規模經常是被作為控制變數而不是自變數來考察其對結果變數的影響。有研究發現，團隊規模過大容易導致衝突行為的產生和不明晰的工作界定，對團隊成員之間的關係建立也會帶來負面影響。但同時，也有學者指出團隊規模大同樣擁有許多不可比擬的優勢，如更多接近所需資源的機會、更豐富的資訊來源和更強大的並行開展工作的能力等。Cooper 等 *** 1994*** 的實證研究就表明，創業團隊的規模是與新創企業的銷售額和員工數量呈正相關關係的。
創業團隊的平均年齡之所以能夠引起人們的興趣，一個直觀原因是它與團隊成員的工作經驗和能力之間有著密切的聯絡。那麼團隊的平均年齡到底是大還是小對創業成功具有更好的效果呢? 現有的研究結論似乎更傾向於年輕的創業團隊。
Wiersema 和 Bantel *** 1992*** 指出，創業團隊平均年齡大雖然代表著經驗豐富，卻也存在著缺乏柔性、固執僵化的風險。而更為年輕的創業團隊則更具進取心，願意冒更大的風險以獲得可觀的利潤和市場佔有率。Chaganti 等 *** 2008*** 的實證研究說明了這一點。他們發現，創業團隊的平均年齡是與反映創業企業成長的績效指標如銷售額、資產增長率等負相關的。
創業團隊的平均受教育水平則有助於良好的創業績效。更高的受教育水平意味著更多的人力資本投入，而這也是創業成功必不可少的要素。Colombo 和 Grilli*** 2005*** 考察了創業團隊的平均受教育水平對企業員工規模增長和獲得風險資金的影響。研究結果表明： 團隊成員的教育水平越高越有利於員工規模增長和獲得風險資金投入; 相較於擁有較多經管專業教育背景的創業團隊，擁有更多理工技術專業教育背景的創業團隊對員工規模增長的影響更為顯著。[3]這一結論與 Cooper 等*** 1994*** 的觀點不謀而合。
*** 二*** 創業團隊異質性
如果說人員統計特徵反映了創業團隊的一般人力資本水平，那麼異質性則反映了創業團隊的獨特人力資本水平，即質的一面。Katzenbach 和 Smith *** 1993*** 指出，創業團隊的異質性是由少數人為主體所組成的團隊，每個人的特點、技能與想法的不同，並且能夠對團隊目標與績效產生影響的因素集合。一方面，異質性的創業團隊意味著在重大決策中可以提供更多的觀點、更豐富的經驗和技能; 另一方面，異質性的創業團隊可以拓寬社會關係網路，有利於環境審視。
更為重要的一點是，外部風險投資商在做出投資決策時既要參考創業企業的一些經濟指標，還要考察創業團隊成員組成是否具有有效的異質性。按照資源基礎觀的看法，創業團隊的異質性程度越高越傾向於具備多樣化的知識和技能，從而具有更多的資源和更強的能力，有利於改善創業績效。但相關實證研究顯示，異質性創業團隊對於創業績效的影響既有正面的也有負面的或不相關等各種結論。這是因為，異質性創業團隊能通過認知的豐富化來改善創業績效，但是其內部也更容易出現對立和衝突，從而 “腐蝕”其創業表現。對此最直接的證明來自 Ensley 和 Hmieleski *** 2005*** 與 Hmieleski 和 Ensley *** 2007*** 的兩項研究上。同樣都是以美國 500 強公司作為研究樣本，同樣都是將教育水平、專業方向、工作經驗和管理技能作為異質性指標，Ensley 和 Hmieleski *** 2005*** 發現在研究樣本的高科技企業中創業團隊異質性與用銷售增長來反映的績效指標之間存在正相關關係，而 Hmieleski 和 Ensley *** 2007*** 卻揭示出在全部研究樣本中創業團隊異質性與用銷售增長和員工數量增長來反映的績效指標之間存在的是負相關關係。這說明在創業團隊異質性與創業績效之間還受其他因素的作用。Amason *** 2006*** 等考察了年齡異質性對創業績效的影響。[4]
在這方面，創業團隊成員年齡差別越小越容易有共同的語言、共享的觀念，而年齡差別過大卻不利於銷售的增長。教育水平異質性對創業績效的影響並不確定，Amason 等認為前者對後者的作用是積極的，但是 Ensley et al. *** 1998*** 的實證結果表明兩者之間是負相關關係。
經驗背景的異質性是學者們更為關注的，因為這在很大程度上導致了不同創業團隊在人力資本和社會資本水平上的差異。[6]
至於異質性程度是高還是低對創業績效更有利，目前還沒有一個明確的答案，需要考察具體的情境。一方面，創業團隊成員擁有相似的工作背景和經驗有助於其在動盪的環境下迅速就決策達成一致; 另一方面，工作背景和經驗過於相似又會束縛成員的創新性思維。Beckman 的研究發現，具有相似工作經驗和背景的創業團隊更傾向於表現出利用式的戰略性行為，而經驗背景異質性程度高的創業團隊更善於開展探索式的戰略性行為。
具體到不同的情境，Hmieleski 和 Ensley *** 2007*** 指出，在授權型領導風格的創業團隊中成員的經驗背景越同質化越有利於取得良好的績效，而在權威型領導風格的創業團隊中成員的經驗背景越異質化越有利於取得良好的績效。Beckman 等還考察了在經驗背景的異質性與企業績效的關係方面創業團隊和高管團隊存在的差別。他們的研究顯示： 無論是創業團隊還是高管團隊其經驗背景的異質性均與成功引進風險投資正相關，但是對於促成企業公開上市來說，只有創業團隊的異質性發揮了積極的作用。這也從一個側面反映出了創業團隊和高管團隊性質上的不同。[5]
*** 三*** 創業團隊社會關係網路
創業團隊的人力資本代表了 “What one knows”和 “What one has experi-enced”,其社會資本代表的就是 “Who one knows” 和 “Which social ties one can re-sort to”.
創業團隊的社會資本來源於團隊成員的人際網路、社會關係和嵌入結構，體現為成員之間的信任、同情和寬容，塑造了團隊的集體認知，能夠幫助創業團隊尋找和發現商業機會並將其付諸實施。
研究表明，創業團隊與外界具有廣泛的商業聯絡對於發現創業商機非常重要，因為大規模的關係網路能夠帶來更多的原始而未經過加工編碼的資訊，這就為卓越的創業者較其他人更能夠 “慧眼識金”創造了條件。另外，創業團隊社會網路的強關係尤其是與家人和親朋好友之間的緊密聯絡也會在商業計劃開始啟動後變得越來越重要。在這一時期，密切而又穩定的關係網路為創業所需的資金和人手提供源源不絕的支援和保障，這也就是為什麼大多數中小/新創企業都是家族企業的主要原因了。
三、中間變數研究評述
在創業團隊研究的 IMO 理論框架中，中間變數負責將投入轉化為預期的產出，由兩個因素組成---團隊行為和團隊氛圍。
*** 一*** 創業團隊領導行為
在成熟企業中，用以指導員工行為的組織結構、制度和流程均已結構化; 但是，在新創企業中這些組織要素要麼沒有建立、要麼沒有健全，員工的行為深受創始人或創業團隊的領導風格影響。既有的研究區分了授權型領導風格和權威型領導風格以及變革型領導風格和交易型領導風格兩組不同的創業團隊所產生的效果。
授權型領導有利於激發下屬的潛能和內在動機，由此表現出獨立行動、自我管理、參與決策、善於思考等行為模式。在創業背景下，這些積極的行為能夠幫助新創企業與擁有資源優勢的在位企業展開激烈的競爭。但我們不能就此論斷權威型領導一定不適合於創業團隊，因為下屬的行為若未經協調一致的話難以形成合力去實現既定目標，尤其是在創業團隊的異質性程度很高、外部環境變化多端的情況下。
而權威型領導剛好可以在此情形下發揮積極作用。遺憾的是，更多的研究只看到了權威型領導因其強制性的一面對績效產生的負面影響，卻忽視了在特定情境中它所能產生的正面效應。
變革型領導風格致力於形成共同的願景以激發下屬的自我效能和理想主義，而交易型領導風格則側重於對下屬運用物質獎勵和理性刺激。實際上，創業團隊領導風格的作用發揮是非常複雜的，Ensley 等 *** 2006*** 對此進行了深入的考察。他們發現，在不考慮其他因素的情況下，權威型領導和交易型領導與創業績效呈正相關關係，授權型領導和變革型領導與創業績效呈負相關關係。而一旦加入了環境動盪性這一變數，授權型領導和變革型領導對創業績效的作用不僅由負變正，並且比權威型領導和交易型領導的效果更加明顯。
*** 二*** 創業團隊人員變更
顯然，創業團隊的結構不是一成不變的，會隨著新創企業的成長以及外部環境的變化而動態演化。這一過程是通過團隊內部成員的流動和變更來實現的。早期的研究主要集中於創業團隊人員加入和退出的原因分析。例如，Fiet 等 *** 1997*** 專門研究了創業元老離職的問題，發現在具有風投背景的新創企業中，對薪酬的限制性約定是導致其退出的一個重要原因。更為有趣的是，隨著新創企業董事會的規模擴大，元老離職的概率下降; 但是如果擴大規模的董事會中風險投資機構所佔的席位更多的話，元老離職的概率將大幅增加。而 Forbes 等 *** 2006*** 特別考察了創業團隊新成員加入的原因，歸結為兩條---資源搜尋和相互吸引，並且認為兩者是相互促進的。
Ucbasaran 等最先探討了創業團隊投入與其人員變更模式 *** 加入或退出*** 之間的聯絡。研究結果表明： 創業團隊成員在職能背景方面的異質性有利於新成員的加入，而在創業經驗方面的異質性則會導致原有成員的退出。另外，隨著團隊規模的擴大，新成員的加入將越來越少，而退出行為在非家族創業企業中要比家族創業企業中表現得更明顯。[10]
Boeker 和 Wiltbank 研究了所有權配置狀況對創業團隊成員變更的影響。他們指出： 當企業所有權較為平均的掌握在每個創業團隊成員手中時，人員變更的現象較少發生; 當所有權主要集中於 CEO 或者風險投資商手中時，人員變更就較為頻繁。[11]
最後，創業團隊與外部同行的緊密聯絡較之與外部風險投資商的緊密聯絡更容易導致成員的加入和退出。[12]
還有學者關注了創業團隊人員變更對企業績效產生的影響。創業元老的離開不僅需要花費大筆的遣散費用，還可能使團隊失去寶貴的經驗和重要的資源。更為嚴重的是，這往往會被企業外部利益相關者解讀為企業內部存在問題的一個顯示訊號，造成企業市場價值的低估和融資困難。[5]新的成員加入也並不一定就是好事。
原有的團隊氛圍如凝聚力、價值觀、文化等會因為新人的到來而受到擾亂，對團隊成員的重新分工和職能安排也將耗時耗力。從這個意義上說，創業團隊的人員變更對企業績效而言是一把雙刃劍，需要謹慎對待。
*** 三*** 創業團隊衝突行為
由於新創企業的組織結構和制度規章還沒有成熟穩定，創業團隊內部成員之間、創業團隊與其他利益相關者之間存在觀點上的分歧、認知上的不一致從而導致衝突的產生是不足為奇的。Ensley 和 Pearce *** 2001*** 將衝突定義為一個過程，通過該過程團隊可以制定決策、採取行動、建立共同的願景。在創業團隊中衝突現象會更為普遍，畢竟每個成員所開展的工作極具挑戰性、創造性和風險性。衝突有多種形式的劃分，如認知衝突和情感衝突、關係衝突和任務衝突等。認知衝突來源於行為主體在完成組織目標過程中工作理念的不一致，而情感衝突完全是因為行為主體之間的個性差異。在創業團隊中，如果存在過多認知衝突的話，則將導致成員之間的觀點對立、相互不信任、懷疑; 如果存在過多情感衝突的話，則將導致成員情緒上的失控和不穩定，進而影響共同目標的達成。一般來看，團隊要想提高效能需要包容適度的認知衝突而儘可能地避免情感衝突。
關於衝突行為對創業績效的影響，Higashide 和 Birley *** 2002*** 考察了創業團隊與風險投資商之間的衝突與企業績效之間的關係。他們在認知衝突和情感衝突的基礎上又增加了兩種新的衝突型別---目標衝突和政策衝突。前者反映雙方在目標上的分歧，後者反映雙方對政策實施的差異。實證結果表明： 情感衝突與企業績效負相關，而認知衝突與企業績效正相關; 不僅如此，與政策衝突相比，目標衝突進一步強化了情感衝突和認知衝突各自與企業績效之間的關係。Ensley 和 Pearce*** 2001*** 探討了創業團隊內部成員之間衝突行為的效果。他們也發現認知衝突與利潤、銷售額和增長率等績效指標正相關，而情感衝突則與它們全部負相關。Vanaelst 等 *** 2006*** 研究顯示，情感衝突的頻繁發生會加劇創業團隊成員的退出，而認知衝突則有利於決策制定，進而提升企業績效。
四、結果變數研究評述
目前對創業績效的研究大多是基於戰略管理和組織管理中的績效理論，關於績效理論的測量雖然尚未形成權威一致的觀點，但基本可以分為四類： 目標基礎理論、過程論、資源基礎理論和利益相關者理論。March 和 Simon *** 1998*** 認為，目前創業績效的研究中應用較多的理論是利益相關者理論，並且創業組織所關注的重點創業績效存在多維度的指標，而這些指標不是固定不變的。
財務指標是學者們使用最為廣泛的創業績效維度，具體包括資產回報、現金流以及盈利指標等。但是財務指標僅可以反映創業績效的一部分特徵，對於一般成熟型的企業而言多采用此指標作為績效考核標準，而對於創業型企業，財務指標則無法反映出創業活動所帶來的不同於一般成熟型企業的創業效果和特徵。另外Huselid *** 1995*** 指出，財務績效指標自身也存在一些缺陷，例如： 以財務指標考核績效，無法有效、真實地反映無形資產對於公司的價值; 也不能有效地反映組織整體執行的總體水平。因此，採用單一財務績效的維度對於績效的測量是不全面、不準確的。Chavarthy *** 1986*** 建議，由於創業績效測量的難度較大，相關資料的可獲得性較差，可以考慮使用多個維度來測量創業績效。Murphy 等對此進行了系統的總結。[13]
通過對有關創業績效的 52 篇文獻進行研究發現，比較多的關於創業績效的測量主要包括從組織有效性、組織成長、組織利潤、組織規模、組織成功或失敗以及產品市場佔有率等方面來測量; 也有少部分研究是通過員工滿意度、離職率以及客戶滿意度和忠誠度等來衡量創業績效的。具體如下表所示。不僅如此，在這 52 篇文獻中，只有 10 篇 *** 19%*** 僅使用一個績效評估指標，而有多達 37 篇 *** 71%*** 使用了 2 ~4 個評估指標。
但是，以上這些績效指標都不能很好地反映這樣一個事實，那就是前面我們所提到的創業團隊或單個創業者往往因為缺乏足夠的自有金投入而不得不從外部尋求風險投資商的幫助並儘早實現公開上市 *** IPO*** 以獲得充足的資金流。這的的確確是創業能否取得成功的 “驚險一跳”,必須在其績效的內涵中得以體現。為此，Beckman 等增加了引入風險投資和實現 IPO 來反映這一關鍵環節的績效指標，用以考察創業團隊的融資能力水平。
五、結論與展望
*** 一*** 創業團隊投入變數研究存在的不足
創業團隊投入變數的研究目前主要集中於人力資本投入和社會資本投入，而關於創業團隊物質資本投入的研究還比較少見。這也難怪，創業領域的研究者們往往遵循的一個前提假設就是創業者一般都是擁有未經證實的人力資本和社會資本而缺乏創業所需的足夠物質資本，因此，需要發揮人力資本和社會資本的功效以從外部動員和獲取物質資本。在這種假設下，物質資本不是作為自變數而是作為因變數*** 能否獲得風險投資或 IPO*** 來對待的。顯然，這不是創業圖景的全部，現實中確實有一些創業個體或團隊是在擁有充足物質資本的情況下開展創業行為的。那麼這些既有的財富必然會降低其對新創企業的經濟依賴，同樣也會減少其對外部風險投資商的資金依賴，由此在創業行為和對創業績效的關注方面也一定與缺乏物質資本的創業團隊有所差別。有關創業團隊物質資本投入如何影響創業過程的作用機制需要在未來的研究中受到重視。
另外一個問題在於，目前的創業團隊研究基本上都是考察一個投入變數的影響作用，如單獨考察人力資本或社會資本等，欠缺將這些變數放在一起做綜合的考量。雖然我們承認，現有的這些投入變數對創業成功具有重要的作用，但不可否認的一點是，其重要性一定會有所不同，尤其是在創業的不同階段這種重要性的差異會更加凸顯。有證據表明，在新創企業發展的不同階段創業團隊的各項特徵 *** 包括個性、經驗、關係網路等*** 重要性程度是有輕有重的，甚至同一特徵在不同階段其重要性也會相應發生變化。[14]
所以，今後的研究可以比較這些投入變數在團隊創業完整過程中的重要性及其變化。
*** 二*** 創業團隊中間變數研究的不足
在這方面除去現有的研究主題和內容之外，Maschke 和 Knyphausen 指出我們還需要從權力的維度來審視創業團隊的行為和過程，因為創業團隊成員之間的權力配置會影響其領導、變更和衝突等其他行為。[8]也就是說，創業團隊的治理很關鍵。創業團隊治理不同於成熟企業的公司治理，朱仁巨集等對此進行了專門的分析。[19]
創業團隊治理是通過採用一整套包括正式與非正式的制度安排來合理地界定和配置創業團隊成員間的權利與責任及協調其互動合作關係，使得團隊成員在求同存異的基礎上能有效地平衡好各人力資本優勢和團隊效應，以保證創業決策的科學性、有效性，從而實現成功創業，最大化團隊和個人的創業收益。創業團隊成員在互動中必須解決兩個方面的治理問題： 委託代理問題、個體人力資本優勢與團隊效應的平衡。就委託代理問題而言，創業團隊雖然有成功創業的共同總體目標，但成員各自志趣取向並不完全一致，在所有權與經營權配置 *** 股權大小不一，按一定管理職能分工*** 與其個人目標不相匹配的情況下，團隊成員追求的往往是個人利益最大化，而非團隊利益最大化。再者，創業團隊所有權大小構成也會帶來經營管理中小股東團隊成員 “搭便車”不作為的機會主義行為和大股東團隊成員倚強凌弱侵佔小股東利益的道德風險。這些棘手的問題如何加以解決? 就個體人力資本優勢與團隊效應平衡而言，創業團隊成員的資源與能力分佈是不均衡的： 創業前各成員的初始財務資本、先前經驗和創業能力各不相同，創業過程中各成員創業能力的提高效率也不同。這就意味著，初始資源稟賦雖然影響到初始所有權和經營權配置，但初始所有權和經營權擁有較多者並不意味著一定能帶領團隊實現成功創業;同時，創業各階段面臨的挑戰不同，在前階段對創業成長髮揮重要作用者，其角色和地位在後階段可能會有所改變，反之亦然。因此，唯有順應創業各階段發展要求，根據創業團隊各成員人力資本優勢，從情感與認知交流和經濟交換關係上認可其能力與貢獻，才能真正做到 “人盡其才”,產生團隊效應。
*** 三*** 創業團隊結果變數研究的不足
如前所述，學者們對創業團隊結果/產出的衡量已經提出並採用了多個指標，可無一例外的都是基於企業的層面反映其創業績效。作為一個團隊，其行為和過程所導致的結果不應該是單一的，而應是全方位和多層次的。具體來說，就是結果/產出既體現在企業層面，也一定會體現在團隊和個體層面，如團隊的績效和個體的績效等。還有就是目前對結果變數的考察過於聚焦在經濟方面，忽略了創業團隊的演化過程首先發自於行為主體---人所獨有的社會性和情感性目標。人們從事風險巨大的創業活動絕不僅僅只是追求經濟上的回報，更多的是為了能夠從這一活動中獲得滿足感和成就感。當目標取向不同，創業團隊的行為模式和演化過程必然會存在差異。如 Mullins 所描述的那樣，當創業者想要獲得更大的成就感時，他/他們會傾向於將企業規模做得儘可能大; 當創業者更看重對企業的掌握和控制時，小規模或中等規模的企業範圍則會是他/他們的最優選擇。因此，後續對創業團隊結果變數的考察應增加其層次性並能夠從不同的視角 *** 經濟的或社會的*** 加以分析。
*** 四*** 未來研究的主題和方向
首先，就整個理論框架而言，正如 Klotz 等所說，目前還沒有一篇實證文獻對該框架所列舉的變數及其之間的關係進行系統而全面的檢驗，該理論框架的提出更多的是基於對現有研究成果的整合。
那麼，要想以其為基礎和核心來構建創業團隊理論體系，信度和效度就必須得到可靠的保證。即使是在理論演繹方面，照此框架對創業團隊的投入、轉化和產出以及三者之間的作用機制進行完整論述也極為匱乏，這也就是造成當前研究方向和成果較為零散的根源。通過本文的分析可以清楚地認識到： 創業團隊的投入與產出之間不是簡單的線性關係，需要經過中間的轉化過程; 同樣，創業團隊的行為和創業過程如果沒有必要的資源投入做支援，也難以實現預期的目標。所以，創業團隊的先期投入與其創業行為和過程之間的相互作用才是實現創業成功的關鍵所在。這就需要未來的研究從理論和實證兩個方面對該理論框架的完整內涵及其解釋力度給予充分的論證。
其次，現有的創業團隊研究考慮更多的是創業行為和過程本身，就算涉及環境，也主要是團隊內部的氛圍，而較少關心外部環境的影響。事實上，創業團隊的行為和過程在很大程度上是與外部環境相匹配的; 除了前期的資源投入，創業所面對的外部環境特徵也會對創業行為和過程乃至創業投入產生深遠的影響。Maschke和 Knyphausen 就曾提出，創業團隊所承受的來自外部投資者、銀行、諮詢機構等的壓力會使其調整最初的創業目標以實現各方利益的相容，由此導致原先既定的創業行動和過程出現偏離。
不僅如此，政治環境也是影響團隊創業過程的又一個情境因素。在我國 20 世紀 90 年代初期曾出現的眾多中小民營企業在其初創階段紛紛要求 “戴紅帽子”的發展模式就是最典型的例證。所以，未來的相關研究還可以廣泛考察和比較不同情境下創業團隊行為和過程的差異性，為營造一個有利於*** 團隊*** 創業的社會環境提供指導和借鑑。
主要參考文獻：
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創業團隊的作用
現代企業，需要的是少走從前的彎路，而從一開始就走規範化管理道路，因此，創業者在註冊公司時就應該組建創業團隊。一個好的創業團隊對新創科技型企業的成功起著舉足輕重的作用。新型風險企業的發展潛力***以及其打破創始人的自有資源限制，從私人投資者和風險資本支援手中吸引資本的能力***與企業管理團隊的素質之間有著十分緊密的聯絡。一個喜歡獨立奮鬥的創業者固然可以謀生，然而一個團隊的營造者卻能夠創建出一個組織或一個公司，而且是一個能夠創造重要價值並有收益選擇權的公司。創業團隊的凝聚力、合作精神、立足長遠目標的敬業精神會幫助新創企業渡過危難時刻，加快成長步伐。另外，團隊成員之間的互補、協調以及與創業者之間的補充和平衡，對新創科技型企業起到了降低管理風險、提高管理水平的作用。
在一項針對104家高科技企業的研究報告指出，在年銷售額達到500萬美元以上的高成長企業中，有83.3%是以團隊形式建立的;而在另外73 家停止經營的企業中，僅有53.8%有數位創始人。這一模式在一項關於“128公路一百強”的研究中表現得更為明顯：100家創立時間較短、銷售額高於平均數幾倍的企業中70%有多位創始人。
Arild A spelund對新創技術型公司的創業團隊研究表明，創業是一個包含眾多人的組織形成過程，特別是這個過程更為複雜的技術型公司要求輸入更多的能力。 Arild Aspelund還研究了團隊成員在創業過程的不同階段個人經歷、能力和資源控制水平對新企業死亡率的影響。認為，創業團隊的素質能提高新創企業的生存狀況;創業團隊對技術型公司企業的生影響最大的並不是團隊本身的大小，而是團隊成員的經歷。另外，廣泛的經驗問題比團隊的異質性影響更大。
以上就是小編為大家提供的，希望能對大家有所幫助