企業教育培訓論文
企業培訓是全面提升企業競爭力的關鍵,其直接目的是提高企業員工在職的經營意識、勞動技能和經營管理能力,進而提升企業的核心競爭力。 下面是小編為大家整理的，供大家參考。
篇一
《 企業培訓教育探索 》
【摘 要】培訓教育是企業人力資源開發的重要環節。培訓教育可以提高員工技能，增強員工的綜合素質，也是科學技術服務社會的重要傳播途徑。企業培訓教育要有針對性、及時性。在培訓的過程中，要有計劃、系統，講授理論知識的同時，更要突出技能的訓練。
【關鍵詞】培訓教育;企業員工;針對性
企業員工培訓是提高勞動生產率、降低生產成本、創造效益的重要途徑之一，也是科學技能服務社會的重要傳播途徑。目前培訓教育已經受到足夠的重視，可是培訓也存在著一些不足之處。比如說，認識不足，培訓走過程，培訓利益化。要解決這些不足之處還得采取必要的手段，進一步加強教育教育。
1.培訓教育的含義。企業培訓教育是指企業為開展業務及培育人才，採用行之有效的手段對員工進行有目的、有計劃的培訓管理活動。其目的是使員工更新觀念，掌握知識、技能，改進員工的動機、態度、行為，以適應企業或個人在新的環境下發展，或者使員工更好的勝任現職工作或轉換成其它的工作崗位的需要。因此企業培訓的目的是加強員工素質，進一步提高生產力;而對於員工本身而言，培訓可以提高了自身綜合素質，適應企業以及社會環境的變化。企業培訓的形勢一是思想教育，二是技術、技能培訓。
2.培訓教育的重要意義。隨著社會的進步和科學技術的發展，產品和服務含科技的成份越來越高，為了使企業員工適應新的環境，必須不斷更新觀念和掌握新的知識與技能。如果員工不提高自己的能力，雖然現在很稱職，可是很快就落伍，新的觀念、新的知識所產生的產品很快地代替了現有的產品，為了適應新形勢下社會發展企業員工必須不斷地更新觀念、掌握新的技能，所以員工要不斷培訓。員工培訓，是組織人力資源管理與開發的重要組成部分，是人力資源資產增值的重要途徑，也是企業組織效益提高的重要途徑。
加強企業員工培訓，做好企業人力資源開發工作，是企業人力資源管理的重要環節。企業實施員工培訓有著重要意義，培訓教育可以轉變員工的觀念，同時也可以使員工掌握知識和技能。
2.1培訓教育可以轉變員工的思想觀念。企業進行職工培訓，向職工灌輸企業的價值觀，培訓良好的行為規範，提升員工職業道德，使職工能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽、和諧的工作氛圍。通過培訓，可以增強員工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。培訓教育可以提高員工的思想境界和職業道德，而思想境界、職業道德又是員工在企業生活、生產的前提。
2.2培訓教育可以讓員工掌握知識和技能。員工培訓的一個主要方面就是崗位培訓，其中崗位規範、專業知識和專業能力的要求是崗位培訓的重要目的。在員工上崗後也需要不斷地進步、提高，參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓，使各自的專業知識、技術能力達到崗位規範的高一層標準，以適應崗位的需要。企業培訓活動能夠在短期時間內迅速提高員工的業務技能和工作效率。知識、技能的培訓可以使企業員工掌握某一工作崗位必備知識與技能，同時也可以獲得從事某一工作的資質。因此，知識、技術、技能的培訓是培訓的工作的核心。
3.企業培訓存在那些不足
3.1認識不足，重視不夠。企業的主要領導者通常是抓主營業務的。而培訓教育屬於人力資源儲備，是一個漸進的過程，還要消耗人力、物力，所以不到萬不得已的情況下，主要領導是不會考慮員工的培訓教育的。沒有主要領導的支援，就不會的被大家重視，通常抓培訓教育的領導或者是兼職，或者是從其它崗位調轉到培養崗位上，他們通常不熟悉培訓教育工作，又沒有能力調撥人力、物力、財力。
3.2培訓教育走過程。由於對培訓教育認識不足，重視不夠，必然導致培訓教育注重的形式，走過程。1.形式走過程。為了完成培訓教育任務，有些企業投入了許多，建設了培訓中心，購買了大量的硬體裝置，卻一直襬放在那裡，平日裡基本上不使用。2.人員走過程。有時培訓的物件是企業的主要領導或者高管、關鍵崗位的人員，可是這些人由於忙於生產等，加之對培訓認識不夠，就委派他人去參加。參加人員由於與培訓任務聯絡不大，致使在培訓過程中不認真，培訓也就失去了意義。
3.3培訓利益化。社會上培訓機構有許多，有各方面的培訓，但他們有許多是從利益角度從事培訓教育工作，這樣必然導致培訓教育利益化。目前社會上有許多培訓機構，這些機構的領導者大多會有一定社會背景的。他們不只是善於技能的培訓，又善長攻關工作，以利益引誘一些企業的領導來做培訓教育工作，這樣必然導致培訓過程中成本的提高與培訓質量不理想。
3.4培訓內容單一、不針對培訓物件。有些培訓機構不管來什麼樣人員都講相同的課程。不注重培訓物件，沒有針對性，有時應該講的培訓內容卻改成其它的內容了，沒有完成應該講授的培訓內容。
3.5培訓教師有待提高。許多的培訓機構本身沒有培訓的教師，只是需要的時候外聘一些教師，而對於聘用教師的能力、水平不太清楚。如果培訓教師不稱職，培訓就失去了培訓意義，或者培訓起到相反作用。因此培訓的關鍵一環是選聘好優秀的教師。
4.企業如何開展培訓工作
培訓即是企業人力資源儲備，又能提高生產力，使企業降低成本，因此必須做好企業培訓工作。
4.1高度認識，全員參與。科學技術是第一生產力。員工掌握了技術，提高了能力，降低了生產成本;或者提高了服務質量開拓了新的領域。企業管理者不但要認清培訓的重要作用，還要及時地開展全員培訓工作。培訓教育可以使員工掌握新技術、新技能，也能提高員工的綜合素質。
4.2及時培訓，追求新技術。當今是科學技術日新月異的年代，隨著新技術出現了一批新的產品，隨後這批產品會被更新的技術、產品所取代。所以企業要不斷進行培訓工作以適應社會發展，及時抓住新的技術、新的產品給企業帶來的商機。
4.3選聘專業的教師。培訓關鍵環節是選聘稱職教師。培訓教師是整體教訓教育中最重要的因素，教師的素養直接影響著培訓質量。如果培訓教師具有豐富的知識、優雅的談吐就會引起培訓人員尊敬。在培訓教師人格魅力的感召下，自覺約束自己，主動積極地參加培訓教育。
4.4培訓過程模式。在培訓過程中可以採取PDCA模式。即計劃-執行-檢查-處理。1***計劃階段，確定培訓目的。分析培訓的必要性，找出新理念、新技術;新理論、新技術如何在企業中推廣;選擇培訓人員、培訓教師;確定培訓時間、地點、進度、方法等。2***執行階段，培訓過程。根據預定的計劃，執行和實現。嚴格按照計劃執行，保障計劃的重要性與嚴肅性。3***檢查階段，考核測試。通過理論考試和技能操作等方法進行培訓測試，瞭解學員掌握情況以及培訓過程中存在不足處。4***處理階段，針對執行結果，進行總結，分析和處理問題，這一階段有二方面內容：其一，總結成功的經驗和失敗的教訓，對成功的經驗進行標準化，以利於今後遵循，對失敗的教訓有針對性的提出防範性意見;其二，把沒有解決的遺留問題轉入下一個迴圈，作為下期迴圈重點目標。
篇二
《 淺淡企業職工教育培訓 》
【摘 要】本文分析了在企業職工培訓過程中，存在的一些問題，對完善職工教育工作，提高培訓效果，提出了一些建議。
【關鍵詞】職工培訓;現狀;問題;方法
0 引言
眾所周知，對於生產經營者來說，人在企業發展中的決定作用，已被大家所共識，對職工以“實用，實效”為培訓原則，減少“違章”，消除隱患，提高職工素質，加快知識和技術積累，塑造企業文化，加強企業內部凝聚力，具有非常重要的意義。
1 職工教育培訓的現狀
國家安全生產法強調：“安全第一、預防為主、綜合治理”。對職工教育培訓，是讓職工瞭解、掌握相關法律、法規、提高安全技術素質，增強安全意識的重要途徑。但其現狀表現在：
1***企業制定了全年的培訓計劃，同時根據培訓物件、內容、重點的不同，制定相關的培訓計劃，明確工作思路，提出了工作目標，但是，無論是哪一種培訓，培訓的方法也只是簡單的找出安規或者是技能方面的書，照本宣科，然後在簡單的出張卷子一考了之，對於培訓結束後，職工對新技術、新工藝、新裝置中否掌握，培訓效果無法評估。培訓辦了，職工也參與了，這種流於形式的培訓，造成理論和實際脫節，職工參加培訓的積極性降低，企業領導希望通過培訓達到的預期目的沒有實現。
2***由於培訓計劃在實施過程中，需要多部門配合，而其他部門因牽涉部門利益，影響其正常工作，又認為培訓與我部門無關，導致培訓工作很被動。
2 職工培訓存在的問題
1***企業不夠重視;2***培訓方法單一、枯燥;3***沒有調動職工參與培訓的積極性，以及相關的獎懲制度;4***培訓機制不夠完善，導致培訓結果不佳。
3 產生問題的原因
1***企業與職工在培訓認識上的誤區。培訓年年搞，浪費大量人力、物力，受訓人才流失嚴重;參培人員沒有通過培訓給自己帶來相應的經濟福利。
2***一是大部分培訓偏重於“課堂教學”，侷限“老師講、學員聽、考試測”的模式，以教師為中心，缺乏“教”與“學”雙方的交流與溝通。二是請專家辦技術培訓班、開專題講座，通過現代網路教育進行專題培訓成本高、參與人員少，培訓效果不夠好。三是單一的培訓模式存在側重業務技術操作，學歷證書的取得，忽視職工發展潛力、學習能力的培養和引導。四是培訓機構只關心培訓費用、培訓人數，忽視培訓效果和質量。
3***存在“工學”矛盾，職工培訓要佔用時間，企業要效益，如何在現有有限的資源有計劃、組織、協調和控制，完成培訓專案。同時，又能夠為企業提供長期發展所需要的人才，職工提供一個全面提升的機會。
4***培訓監督和考核機制不夠規範化、制度化、不夠完善，比如企業對職工培訓的責任和義務不夠明確，必要的人、財、物投入未能及時保證，考核激勵機制沒有形成等等。
4 創新培訓方法，提升培訓效果
4.1 轉變培訓理念，提高認識，解決“工學”矛盾
站的高，才能看的遠，企業必須樹立一種為職工培訓，是一種投資行為，是可以使企業獲得長期綜合收益的行為。的確，職工培訓有時不可能起到立竿見影的效果，但可以通過潛移默化的過程，增強職工對企業的認同感、歸屬感，增強員工之間的凝聚力和團結精神。因此，做為軟投資，其重要性比企業看得見，摸得著的廠房投資、裝置投資更為重要，必將會給企業帶來風碩的成果!
4.2 創新培訓方法，提升培訓效果
4.2.1 直觀形象培訓法
直觀形象教學是通過現場、實物或者條件許可下的模擬演練的方式，迅速抓住學員的注意力，使學員有一種身臨其境、課堂與現場零距離的感覺。解決了深奧理論難理解的問題外，還解決了培訓內容空洞抽象的問題，具有實用性。同時加深了一些特別是能彌補有些一線職工文化水平低，基礎知識不足的缺點，有效的激發了學習興趣。
4.2.2 安全警示培訓法
1***利用安全教育展室來教育職工
有條件的企業，可以通過建立安全展示廳，展示典型事故案例圖片、實物。播放電視、錄影、幻燈、投影、圖片等生動形象的教育資料，使職工形成“人人講安全，事事保安全”的責任意識，提升培訓效果，增強處理緊急情況及對一般事故進行救護的能力，從而促進企業的持續和諧發展。
2***利用職工身邊的事故來教育職工
講案例，請職工上臺講安全故事、分析安全案例，總結身邊的或自己發生的安全事故教訓，生動形象，這樣的警示教育，才能入腦入心，才能引起職工對安全生產的重視。
4.2.3 現場問考培訓法
在對一些老企業培訓時，由於有些一線員工文化水平低，可以採用現場考問的形式;對新員工應知應會培訓、在崗人員規章規程措施培訓、機電維修人員裝置維修、保養知識培訓、突發事故應急救援培訓、危險源識別與風險評價培訓等可以採取與相關企業培訓管理人員一起，回答準確率不低於80%的方式，結合實際情況，現場抽考。這樣做，一是節約職工有效時間，二是機動靈活，員工互幫互學，促進了職工應知應會率的進一步提高。
4.2.4 建立榜樣激勵培訓法
“榜樣的力量是巨大的”。通過多媒體手段，大力宣傳在安全生產工作中做出突出貢獻的普通職工，宣傳他們的典型事蹟，切實成為廣大職工的楷模，對其重獎或張榜宣傳，與經濟利益相結合，讓職工明確認識到只要安全生產，就能感受到企業安全生產、持續發展給他們帶來的實惠。
5 建立有效的培訓管理、激勵機制
一個企業要想在競爭中獲勝，必須從長計議、設計職工教育培訓方案，注重發現組織和運用好企業的人力資源，不急於求成，通過員工的有效學習，創造、挖掘自己的潛能，把員工的職業教育與員工的職務、職稱、升遷相聯絡，設計一個“學習――提升”的閉環結構激勵機制。即企業員工的每一次提升，都必須經過相應等級的培訓，而每一項是的培訓，都是為學習者進一步的發展做準備，這樣迴圈重複，使受教育者不斷的接受學習培訓得到激勵，明確自己的發展定位。
同時，建立反饋與交流制度，每次培訓結束後都要做培訓效果評估，對培訓機構、師資以及對培訓內容本身的可實踐性，對參培人員工作業績的影響程度等等，全面評估、評價，為以後的培訓提供全面服務而奠定基礎。
總之，只有通過有效、科學的培訓，在企業內部迅速建立員工自發學習氛圍，把“要我學”轉變為“我要學”，才能確保安全生產，預防和避免各類事故的發生，從而最終實現企業的持續良性發展。
篇三
《 企業員工教育培訓淺析 》
【摘要】 隨著科學技術的不斷髮展，企業之間的競爭越來越激烈，現在企業的核心就是人才的競爭。從某種程度講，也就是企業員工培訓的競爭。加強企業員工教育培訓對於企業的發展有著重要的作用。
【關鍵詞】 員工教育培訓 培訓轉型 培訓形式
企業培訓的物件是已經在崗位上從事一定工作的成年人，培訓要對改變其崗位行為有所幫助，培訓要能夠提高學員的學習能力、實踐能力和創新能力，促進學員所在機構工作和管理水平的提高。企業培訓的物件有自己的特點，一是面臨崗位的責任要求，二是有自己的工作經驗和生活經歷。對企業員工，我們不可能像對待普通學校裡的學生那樣從基本和基礎開始，也沒必要從學科的角度對他們進行系統完整的知識教學。
認識到企業培訓的特點，對我們開展好企業培訓工作很有必要，企業培訓工作要真正從服務的物件出發，研究他們的崗位特點和學習認知規律，滿足他們的實際需要，調動起他們參與的積極性，以期達到提高員工素質的目的。
在認真總結本企業培訓工作經驗、借鑑其他單位優秀培訓成果的基礎上，筆者認為，實施企業員工培訓，必須結合企業實際，認真定位;必須體現崗位職務特色，創新培訓方式;必須加強制度建設，建立長效培訓機制。以下幾點需要企業關注。
一、以終為始，明確培訓目標
對企業來說，培訓的目標有兩個，一個是解決問題，二是提升能力。
設計對員工的教育培訓，首先要以解決問題為出發點。培訓首先要讓員工意識到所學習的內容與他們所承擔的工作職責密切相關，才能喚起他們的學習積極性和主動參與。而問題既包括工作問題也包括思想問題，在解決問題的前提下，綜合考慮採用教育和培訓的最適合的形式。也就是圍繞著解決問題，有針對性地補充相關知識，給員工提供研究問題的基礎知識資訊;有效地組織開展深入的研討，完成從提出題目，設計研討方案，推進研討程序，最終提出方案建議。在這一過程中，特別要發揮學員的主體作用，問題的“擁有者”是學員，解決問題的主體是學員，成果應用的受益者也是學員。
其次，要以能力提升為出發點設計。而能力提升的任務則更適合由培訓來完成，在員工教育培訓中，要從學員崗位職責需要出發，按照勝任崗位的標準，考慮工作中的新問題對幹部能力的新要求，對員工進行有意識、有計劃的能力培訓。能力培訓含有一定的知識學習，但其主要的形式還是訓練，途徑有兩種：一是在解決問題過程中的思想方法訓練，即在解決問題中對學員進行發現問題、分析判斷問題和解決問題的思維訓練;二是要輔以一定形式的技能訓練，使學員在履行職責中的一些關鍵行為能夠在訓練中達到熟練，形成良好行為習慣。
二、推進培訓轉型
當前，國家和培訓行業等內外部客觀環境都呼喚著企業員工的培訓轉型。要求企業培訓更加凸顯企業特色，緊密結合企業人才培養需求，為企業創造更高投入產出比的學習價值，這正是培訓轉型的本質目標。
一要加強內部課程開發和內訓師培養。培訓轉型，對企業內部課程開發和內訓師培養提出了迫切要求。急需探索和建立系統開發內部課程、培養內訓師的機制和方法。通過制度加強企業內訓師激勵和引導。通過體系性課程開發，實現人才培訓課程體系的落地;通過專題式課程開發，更好地宣貫組織戰略和工作思路;通過行動式培訓專案開發有效解決業務問題，提升組織績效，支撐戰略實施;通過案例式課程開發，廣泛挖掘管理經驗，傳播組織智慧。
二要加強培訓與企業人才管理的連結。培訓轉型，必須加強培訓需求、方案策劃、效果評估與企業人才管理的連結。新型的培訓應以企業戰略、組織績效和人才發展為導向。培訓需求和方案策劃應根據企業戰略方向、績效問題和人才職業發展階段需求等確定。培訓效果評估應與人才測評和人才選撥、晉升相結合。
三要加強培訓機構自身能力建設。培訓轉型，必須加強培訓機構自身學習成長和管理能力建設。一流的企業培訓機構，需要一流的培訓管理者和培訓管理水平。培訓機構要在組織設定、職能分工、人才能力上符合培訓轉型的新要求，超前培養培訓轉型需要的人才、前瞻謀劃更加符合新型培訓要求的組織模式。
三、創新培訓形式
通訊技術和社交媒體的發展極大地改變了人們的生活和學習方式，也為培訓創新插上了想象的翅膀。行動學習、移動學習、遊戲化學習等新型學習模式的興起使得企業培訓的邊界得到了有效拓展，併為集中培訓的開展提供了多樣化的手段支撐。同時，社會化學習的普及也迫使企業必須與時俱進、積極創新，不斷探索E-learning、M-learning等新興模式，為人才培訓持續注入新鮮活力。這裡，介紹幾個新興的培訓形式。
1、微課
微課，是“微型視訊網路課”的簡稱，它是以微型教學視訊為主要載體，針對某個學科知識點***如重點、難點、疑點、考點等***或教學環節***如學習活動、主題、實驗、任務等***而設計開發的一種情景化、支援多種學習方式的線上視訊課程資源。
微課在培訓中具有充分的發展空間，一個知識點、一個案例、一個裝置操作方法、一次班會、說課……都可以做成一次微課，教師可以從任一點切入進行設計開發，開發技術簡單易操作，並且便於資源重組。
2、MOOC
MOOC***Massive Open Online Course***，即幕課，主要的教學活動是靠一段“教師講授式”視訊，輔以課程資源包的形式來開展的。
MOOC課程和普通的網路課程最大的區別在於為學員提供了“參與式學習”的體驗。
MOOC的成功之處還在於它打通了線上和線下的生態鏈。在線上，我們可以與來自世界上各個地方的人們進行交流、共享。同時我們也可以自發自發組織線下的活動。
3、混合式學習
混合式學習是以企業發展與績效為目標，在關注平衡不同型別學習者特徵的基礎上所建立起來的集合面授學習、線上學習、體驗學習、行動學習和測試評價於一體的新型學習方式，具有目標集聚、效果持續、可測量和評價等多種優勢。 在培訓資源有限的情況下，混合式培訓實施的關鍵在於e-Learning的支撐。e-Learning體系實現了教、學、測、評、管一體化，是一種高效靈活的學習解決方案。學者鄭世良認為：人格化的人本主義是e-Learning的內在特性，在創設真實情境，強調自主式學習、協作式學習和發現式學習方面具有獨特優勢，實現了主體的個性化，互動的平等化，內容的整合化，空間的網路化及時間的持續化。
在培訓調研、培訓組織、培訓價值評估、培訓延伸的階段，e-Learning的優勢非常明顯。
培訓的新概念不斷湧來，但萬變不離其宗，其核心還是課程資源開發，目的還是提高學員的學習興趣。
四、瞭解需求，科學組織設計
訪談是開展培訓需求調研最常用的方法，通過訪談準確把握培訓需求是培訓方案設計者必備的重要能力，也是提高培訓方案設計質量的重要基礎。那麼，如何實現有效的培訓需求訪談調研呢?通過大量的工作實踐發現，按照“預熱、聚焦、錨定”這三步開展培訓需求訪談調研，可有效提升培訓需求診斷的準確性，有力提升培訓課程設計質量。
1、預熱
由於訪談調研是培訓方案設計者與主辦方或學員互動溝通的過程，互動既需要共同語言，也需要相互信任，還需要明確目標、提高效率。因此，培訓方案設計者應提前閱讀相關檔案資料，瞭解與本次培訓及業務相關的基礎知識、政策背景、發展概況、培訓歷史、培訓預訂等資訊，做到對受訓單位和培訓物件的基本需求等有較全面的瞭解，同時認真盤點需要進一步深入瞭解和確認的問題，為下一步高效訪談做好充分準備。
2、聚焦
訪談調研的優點是可較深入地瞭解培訓需求，而缺點主要是樣本量小、佔用被調研者時間較長、效率較低。為了揚長避短，一是在選擇被訪談物件時，要儘可能使樣本涵蓋各相關單位、各類目標培訓物件;二是在訪談時，要主動詢問培訓需求的針對物件，是否是多個單位的共性需求等;三是通過在前期列出訪談提綱，時刻聚焦要了解的培訓物件、業務重點、面臨的困境、可提供的幫助等主要問題，把握談話方向，得到答案後及時切換問題，提高訪談效率。
3、錨定
訪談調研往往會得到較豐富的資訊，因此必須認真做好記錄，並在訪談結束時立即總結提煉，以免資訊的遺漏。若訪談了多人，要在每次訪談後標註重要結論，進一步提煉明顯的共性需求和可採納的代表性需求，並且錨定本次培訓針對的問題，將培訓需求轉化為初步的課程，才能為下一步培訓課程優化設計奠定良好基礎。
五、重視持續，促進成果固化
課堂培訓是實現培訓需求的重要方式，但是一次性的課堂培訓難以在短時間內滿足人才成長的需求，需要結合崗位工作的實踐鍛鍊，針對性制定工作改進計劃，並進行持續性溝通和反思，將學習內容的鞏固和應用落實到培訓後期的成果固化上，在積累一定實踐基礎後再進行二次培訓，實現“理論指導實踐、實踐完善理論”，對學員今後的實際工作起到經驗積累和智慧積澱的作用，從而真正推動工作績效的提升，真正展示培訓學習的效果。
同時要建立培訓效果考評機制。培訓效果考核一直是一項比較棘手的老大難問題。學員將理論知識轉化為實踐能力需要一個檢驗過程，而且培訓效果難以用一把尺子進行量化。儘管如此，為了保障培訓質量，提高培訓效果，仍然要通過考評機制及時進行考評。一是通過一份培訓教學質量問卷，把教學效果評出來，包括好、較好、一般、差四個檔次;二是組織好總結交流，讓大家把培訓體會說出來;三是撰寫學習體會或結業論文，讓大家把學習收穫寫出來，儘量用資料、事實和典型事例說話，改變過去只能意會，不能言傳的尷尬局面。每期專題培訓班結業後，都編印一本論文專集，一方面相互交流，另一方面也能展示培訓質量和效果。
【參考文獻】
[1] 傅夏仙：人力資源管理[M].浙江大學出版社，2008.
[2] 彭勁鬆：企業員工培訓的現狀與對策[J].民營科技，2007***3***.
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