企業教育培訓的相關論文
職工的素質決定了企業的素質,職工的能力決定了企業的發展,教育培訓則是提高職工素質與能力的有效途徑。下面是小編給大家推薦的，希望大家喜歡!
篇一
《企業員工教育培訓淺析》
【摘要】隨著科學技術的不斷髮展，企業之間的競爭越來越激烈，現在企業的核心就是人才的競爭。從某種程度講，也就是企業員工培訓的競爭。加強企業員工教育培訓對於企業的發展有著重要的作用。
【關鍵詞】員工教育培訓 培訓轉型 培訓形式
企業培訓的物件是已經在崗位上從事一定工作的成年人，培訓要對改變其崗位行為有所幫助，培訓要能夠提高學員的學習能力、實踐能力和創新能力，促進學員所在機構工作和管理水平的提高。企業培訓的物件有自己的特點，一是面臨崗位的責任要求，二是有自己的工作經驗和生活經歷。對企業員工，我們不可能像對待普通學校裡的學生那樣從基本和基礎開始，也沒必要從學科的角度對他們進行系統完整的知識教學。
認識到企業培訓的特點，對我們開展好企業培訓工作很有必要，企業培訓工作要真正從服務的物件出發，研究他們的崗位特點和學習認知規律，滿足他們的實際需要，調動起他們參與的積極性，以期達到提高員工素質的目的。
在認真總結本企業培訓工作經驗、借鑑其他單位優秀培訓成果的基礎上，筆者認為，實施企業員工培訓，必須結合企業實際，認真定位;必須體現崗位職務特色，創新培訓方式;必須加強制度建設，建立長效培訓機制。以下幾點需要企業關注。
一、以終為始，明確培訓目標
對企業來說，培訓的目標有兩個，一個是解決問題，二是提升能力。
設計對員工的教育培訓，首先要以解決問題為出發點。培訓首先要讓員工意識到所學習的內容與他們所承擔的工作職責密切相關，才能喚起他們的學習積極性和主動參與。而問題既包括工作問題也包括思想問題，在解決問題的前提下，綜合考慮採用教育和培訓的最適合的形式。也就是圍繞著解決問題，有針對性地補充相關知識，給員工提供研究問題的基礎知識資訊;有效地組織開展深入的研討，完成從提出題目，設計研討方案，推進研討程序，最終提出方案建議。在這一過程中，特別要發揮學員的主體作用，問題的“擁有者”是學員，解決問題的主體是學員，成果應用的受益者也是學員。
其次，要以能力提升為出發點設計。而能力提升的任務則更適合由培訓來完成，在員工教育培訓中，要從學員崗位職責需要出發，按照勝任崗位的標準，考慮工作中的新問題對幹部能力的新要求，對員工進行有意識、有計劃的能力培訓。能力培訓含有一定的知識學習，但其主要的形式還是訓練，途徑有兩種：一是在解決問題過程中的思想方法訓練，即在解決問題中對學員進行發現問題、分析判斷問題和解決問題的思維訓練;二是要輔以一定形式的技能訓練，使學員在履行職責中的一些關鍵行為能夠在訓練中達到熟練，形成良好行為習慣。
二、推進培訓轉型
當前，國家和培訓行業等內外部客觀環境都呼喚著企業員工的培訓轉型。要求企業培訓更加凸顯企業特色，緊密結合企業人才培養需求，為企業創造更高投入產出比的學習價值，這正是培訓轉型的本質目標。
一要加強內部課程開發和內訓師培養。培訓轉型，對企業內部課程開發和內訓師培養提出了迫切要求。急需探索和建立系統開發內部課程、培養內訓師的機制和方法。通過制度加強企業內訓師激勵和引導。通過體系性課程開發，實現人才培訓課程體系的落地;通過專題式課程開發，更好地宣貫組織戰略和工作思路;通過行動式培訓專案開發有效解決業務問題，提升組織績效，支撐戰略實施;通過案例式課程開發，廣泛挖掘管理經驗，傳播組織智慧。
二要加強培訓與企業人才管理的連結。培訓轉型，必須加強培訓需求、方案策劃、效果評估與企業人才管理的連結。新型的培訓應以企業戰略、組織績效和人才發展為導向。培訓需求和方案策劃應根據企業戰略方向、績效問題和人才職業發展階段需求等確定。培訓效果評估應與人才測評和人才選撥、晉升相結合。
三要加強培訓機構自身能力建設。培訓轉型，必須加強培訓機構自身學習成長和管理能力建設。一流的企業培訓機構，需要一流的培訓管理者和培訓管理水平。培訓機構要在組織設定、職能分工、人才能力上符合培訓轉型的新要求，超前培養培訓轉型需要的人才、前瞻謀劃更加符合新型培訓要求的組織模式。
三、創新培訓形式
通訊技術和社交媒體的發展極大地改變了人們的生活和學習方式，也為培訓創新插上了想象的翅膀。行動學習、移動學習、遊戲化學習等新型學習模式的興起使得企業培訓的邊界得到了有效拓展，併為集中培訓的開展提供了多樣化的手段支撐。同時，社會化學習的普及也迫使企業必須與時俱進、積極創新，不斷探索E-learning、M-learning等新興模式，為人才培訓持續注入新鮮活力。這裡，介紹幾個新興的培訓形式。
1、微課
微課，是“微型視訊網路課”的簡稱，它是以微型教學視訊為主要載體，針對某個學科知識點如重點、難點、疑點、考點等或教學環節如學習活動、主題、實驗、任務等而設計開發的一種情景化、支援多種學習方式的線上視訊課程資源。
微課在培訓中具有充分的發展空間，一個知識點、一個案例、一個裝置操作方法、一次班會、說課……都可以做成一次微課，教師可以從任一點切入進行設計開發，開發技術簡單易操作，並且便於資源重組。
2、MOOC
MOOCMassive Open Online Course，即幕課，主要的教學活動是靠一段“教師講授式”視訊，輔以課程資源包的形式來開展的。
MOOC課程和普通的網路課程最大的區別在於為學員提供了“參與式學習”的體驗。
MOOC的成功之處還在於它打通了線上和線下的生態鏈。在線上，我們可以與來自世界上各個地方的人們進行交流、共享。同時我們也可以自發自發組織線下的活動。
3、混合式學習
混合式學習是以企業發展與績效為目標，在關注平衡不同型別學習者特徵的基礎上所建立起來的集合面授學習、線上學習、體驗學習、行動學習和測試評價於一體的新型學習方式，具有目標集聚、效果持續、可測量和評價等多種優勢。
在培訓資源有限的情況下，混合式培訓實施的關鍵在於e-Learning的支撐。e-Learning體系實現了教、學、測、評、管一體化，是一種高效靈活的學習解決方案。學者鄭世良認為：人格化的人本主義是e-Learning的內在特性，在創設真實情境，強調自主式學習、協作式學習和發現式學習方面具有獨特優勢，實現了主體的個性化，互動的平等化，內容的整合化，空間的網路化及時間的持續化。
在培訓調研、培訓組織、培訓價值評估、培訓延伸的階段，e-Learning的優勢非常明顯。
培訓的新概念不斷湧來，但萬變不離其宗，其核心還是課程資源開發，目的還是提高學員的學習興趣。
四、瞭解需求，科學組織設計
訪談是開展培訓需求調研最常用的方法，通過訪談準確把握培訓需求是培訓方案設計者必備的重要能力，也是提高培訓方案設計質量的重要基礎。那麼，如何實現有效的培訓需求訪談調研呢?通過大量的工作實踐發現，按照“預熱、聚焦、錨定”這三步開展培訓需求訪談調研，可有效提升培訓需求診斷的準確性，有力提升培訓課程設計質量。
1、預熱
由於訪談調研是培訓方案設計者與主辦方或學員互動溝通的過程，互動既需要共同語言，也需要相互信任，還需要明確目標、提高效率。因此，培訓方案設計者應提前閱讀相關檔案資料，瞭解與本次培訓及業務相關的基礎知識、政策背景、發展概況、培訓歷史、培訓預訂等資訊，做到對受訓單位和培訓物件的基本需求等有較全面的瞭解，同時認真盤點需要進一步深入瞭解和確認的問題，為下一步高效訪談做好充分準備。
2、聚焦
訪談調研的優點是可較深入地瞭解培訓需求，而缺點主要是樣本量小、佔用被調研者時間較長、效率較低。為了揚長避短，一是在選擇被訪談物件時，要儘可能使樣本涵蓋各相關單位、各類目標培訓物件;二是在訪談時，要主動詢問培訓需求的針對物件，是否是多個單位的共性需求等;三是通過在前期列出訪談提綱，時刻聚焦要了解的培訓物件、業務重點、面臨的困境、可提供的幫助等主要問題，把握談話方向，得到答案後及時切換問題，提高訪談效率。
3、錨定
訪談調研往往會得到較豐富的資訊，因此必須認真做好記錄，並在訪談結束時立即總結提煉，以免資訊的遺漏。若訪談了多人，要在每次訪談後標註重要結論，進一步提煉明顯的共性需求和可採納的代表性需求，並且錨定本次培訓針對的問題，將培訓需求轉化為初步的課程，才能為下一步培訓課程優化設計奠定良好基礎。
五、重視持續，促進成果固化
課堂培訓是實現培訓需求的重要方式，但是一次性的課堂培訓難以在短時間內滿足人才成長的需求，需要結合崗位工作的實踐鍛鍊，針對性制定工作改進計劃，並進行持續性溝通和反思，將學習內容的鞏固和應用落實到培訓後期的成果固化上，在積累一定實踐基礎後再進行二次培訓，實現“理論指導實踐、實踐完善理論”，對學員今後的實際工作起到經驗積累和智慧積澱的作用，從而真正推動工作績效的提升，真正展示培訓學習的效果。
同時要建立培訓效果考評機制。培訓效果考核一直是一項比較棘手的老大難問題。學員將理論知識轉化為實踐能力需要一個檢驗過程，而且培訓效果難以用一把尺子進行量化。儘管如此，為了保障培訓質量，提高培訓效果，仍然要通過考評機制及時進行考評。一是通過一份培訓教學質量問卷，把教學效果評出來，包括好、較好、一般、差四個檔次;二是組織好總結交流，讓大家把培訓體會說出來;三是撰寫學習體會或結業論文，讓大家把學習收穫寫出來，儘量用資料、事實和典型事例說話，改變過去只能意會，不能言傳的尷尬局面。每期專題培訓班結業後，都編印一本論文專集，一方面相互交流，另一方面也能展示培訓質量和效果。
【參考文獻】
[1] 傅夏仙：人力資源管理[M].浙江大學出版社，2008.
[2] 彭勁鬆：企業員工培訓的現狀與對策[J].民營科技，20073.