企業員工培訓論文範文

　　隨著知識時代的來臨,企業之間的競爭越來越成為企業中人才的競爭。員工培訓是企業員工綜合素質得以提高的重要方式。下面是小編為大家整理的企業員工培訓論文，供大家參考。

　　一：國企改革中職工教育培訓的強化和優化

　　摘要：國企改革為企業教育培訓工作提出了新的方向。圍繞實現做強、做優、做大的國企改革目標，加強鋼鐵行業技能人才隊伍建設，激發廣大技能人才學習技能知識的熱情，全面提升國企技能人才的知識水平，是職工教育培訓工作的重要使命。本文將以安鋼為例，重點對在新一輪國企改革中教育培訓工作的強化和優化進行淺顯的論述。

　　關鍵詞：國企改革;教育培訓;強化優化

　　努力做強、做優、做大國有企業，是我國推進“四個全面”戰略佈局中的重要內容，是新一輪國企改革的核心目標和根本落腳點。人力資源是國有企業的第一資源，國企職工是改革的主力軍。國有企業中如果沒有一支高素質的職工隊伍，任何改革、做強、做優、做大都將是空中樓閣。國企改革為企業教育培訓工作提出了新的方向。如何圍繞實現做強、做優、做大的改革目標，貫徹落實《國家中長期人才發展規劃綱要》，加強鋼鐵行業技能人才隊伍建設，激發廣大技能人才學習技能知識熱情，全面提升國企技能人才的知識水平，發揮好職工教育培訓在國企改革中的作用，是我們每個人力資源管理工作者應該認真思考的問題。

　　一、安鋼人力資源培訓現狀

　　安陽鋼鐵集團公司是一傢俱有58年建廠歷史的國有企業。改革開放近四十年來，安鋼以持續盈利無虧損的優良穩健業績，成為河南省第一大鋼鐵公司，同時躋身於國內現代化鋼鐵強廠行列。安鋼歷來重視人力資源培訓和職工教育工作，具有較為堅實的教育基礎。在政治思想覺悟、文化知識素質和生產技術技能等教育培訓方面積累了豐富經驗。但是，面對國企改革的新形勢、經濟發展的新常態和科技進步的新要求，還存在許多亟待解決的問題和需要改進的地方。

　　1.生產經營形勢變化。

　　近年來，國家對產能過剩的限制和對生態環境的治理，影響了冶金企業的穩定經營。安鋼最近提出了“止血倒逼保生存”的決戰口號，要求職工“對形勢進行再認識，對目標進行再明確，對任務進行再分解，對工作進行再推進。採取超常措施，深層倒逼攻堅，全力以赴保生存，渡難關，保家園”。對企業的教育培訓工作造成一定影響。

　　2.老職工需要知識更新。

　　老職工是企業的骨幹，為公司發展壯大立下了汗馬功勞。但是，其知識更新速度遠遠跟不上現場新裝置的運用和新技術的提升，尤其在裝置工藝的自動化控制方面近乎為初學者。

　　3.新員工現場經驗匱乏。

　　新員工有許多是退伍軍人，普遍存在理論水平不高、業務素質偏低的情況，而新畢業的大中專生雖然是公司從學校精挑細選出來的人之翹楚，具備較高的思想覺悟和理論水平，但現場經驗匱乏，還需要一個理論結合實際的長期過程。

　　4.職工缺乏學習的主動性。

　　經濟社會造成的思想多元化，使職工敬業愛崗的主人翁責任感大大削弱，廣大職工的思想情緒和價值觀產生了不同程度的變化，致使職工對崗位技能的提高失去信心，缺乏學習的主動性和積極性。

　　5.職工教育培訓機制不夠完善。

　　目前實行的企業培訓管理機制，雖然在一定程度上解決了職工培訓的主要矛盾，但仍然不能適應企業發展對職工培訓的需求。如辦學基地不配套、部分培訓教材不適用，形式化、教條化的培訓多，實用性、適應性的培訓少等。

　　二、國企改革必須強化職工教育培訓

　　國企改革要把國有企業做強，就是要增強企業的自主創新能力、資源配置能力、市場開拓能力和風險管控能力，成為市場競爭的強者。職工教育培訓工作要通過更新教育理念，明確教育目的，融入企業文化建設，建立學習型組織等來實現同步強化。

　　1.更新教育理念，提高企業的自主創新能力。

　　創新是社會進步的永恆主題，是國企改革大業的強大驅動力。在新形勢下，國有企業的職工教育工作必須以提高自主創新能力為目標，實現教育理念的更新。沒有自主創新能力的企業是沒有希望的企業。職工教育培訓工作不能一直停留在現有人才素質提高上，要把人才潛能的有效開發作為擴大和積累人才資源最為有效的途徑。人人發揮創新潛能，才能實現企業整體自主創新能力的提高。

　　2.明確教育目的，端正每個職工的學習態度。

　　應當教育職工充分認識自身價值及在企業中的重要地位，爭當企業改革和自主創新的參與者和促進派。只有明確了學習目的，才能端正學習態度;只有認真參加培訓，才能接受到新的知識;只有提高了本領技能，才有可能挖掘出自己的創新潛力，實現以個人崗位為單元，帶來裝置、技術、管理、形象上的創新。

　　3.以人為本，將教育培訓融入企業文化建設。

　　以人為本不僅是企業文化的主要內涵，也是國企改革的根本。“知識可以改變命運，奮鬥才能成就人生”。提高每個員工的技術素質、管理素質和文明素質，才能增強企業整體實力和創新發展潛力。做好教育培訓就是要求職工不僅需要具備較高思想政治覺悟，還要掌握現代科學技術和現代經營管理知識，紮實提高本專業的工作能力。

　　4.營造氣氛，建立學習型組織。

　　現在的社會是一個學習型社會，自學、面授、講座、網路交流、現場觀摩都是學習的有效形式。把企業以及企業的每個基層單位都辦成學習型組織，是職工教育培訓工作的最高境界。建立了學習型組織，就是要在企業內部營造深厚的學習氣氛，變“要我學”為“我要學”，不囿於時間、地點、師資、課堂的限制，隨時隨地地開展教育和學習。

　　三、國企改革必須優化職工教育培訓

　　國企改革的目的，就是要通過對公司治理和內部控制，優化品牌形象、優化經營業績，真正實現企業現代化、管理現代化，提高企業的經濟效益。這其中，優化職工教育培訓工作的作用不可小覷。我認為可以通過以下幾個方面對職工教育培訓工作進行優化。

　　1.實施人才開發戰略。

　　人才開發是優化教育培訓的關鍵所在。企業人才開發戰略是企業長久發展、薪火相傳的百年大計，對企業人力資源開發的整體性、長期性、基本性具有戰略意義。實施人才開發戰略，就是科學地開發、培養人的智慧、知識、才幹,對職工進行職業生涯規劃，以便促進人才本身素質的提高和更加合理的使用。企業要牢固樹立人才意識，從現有人才資源中發現有能力的人,進行培養、訓練,提高他們的業務技術和經營水平。

　　2.教育培訓的全面、全員和持續性。

　　知識爆炸是當今時代的一大特徵，與時俱進地開展技術改造、技術進步是企業生存發展的必由之路。鑑於當前新技術、新裝置、新工藝、新材料、新應用的層出不窮，教育培訓工作就成為了企業一項長期的、艱鉅的、勢在必行的重點工程。要充分認識“教育出素質、培訓出能力、創新出效益”的精神實質，著力推進教育培訓工作的全面性、全員性和持續性，努力為企業造就一支緊跟時代前進步伐的高素質勞動者隊伍。

　　3.優化專業教育。

　　企業要深入開展崗位分析和工種調查，研究各專業技術水平的現狀，依據不同層次、不同需求，科學地制定一套多層次、多規格、靈活多樣、相互銜接的專業教育培訓體系。因材施教，優化專業教育;節約教育資源，避免多層培訓、重複培訓和無效培訓，收到事半功倍的教育效果。

　　4.優化教育基地的建設。

　　及時對陳舊的教室、實驗場地和教學設施更新換代，採用先進的聲光電技術，採用音訊視訊相結合的教學手段，提高教育質量，優化教育成果。

　　5.優化技術工人隊伍。

　　目前安鋼的中、高階技術工人，絕大多數能夠適應本崗位的需要，技術人才“金字塔”的底座已經形成，需要的是出類拔萃者的不斷湧現。通過優化教育培訓，可以在最短的時間內提升高階工在技術工人中的比例，為優化生產一線技術工人的人力資源配置奠定基礎。

　　四、結語

　　在深化國企改革的大潮中，強化、優化員工的培訓教育，是充分發揮和挖掘每一個員工的工作潛能，全面提高員工綜合素質，盤活人力資源的重要途徑。我們要按照安鋼集團公司對培訓工作的要求，加快職工隊伍培訓和科技創新，為企業生產經營和改革發展注入強大動力，為把安鋼建設成為具有強大市場活力和自主技術創新能力的國有企業貢獻我們的智慧和力量!

　　參考文獻:

　　[1]徐安雄導師：金鍵.車務段安全管理模式與實施方法研究[D].成都：西南交通大學，2011.

　　二：電力企業員工培訓機制研究

　　一、培訓成果內涵所在

　　1.培訓觀念的創新

　　電力企業應當轉變員工培訓就是浪費人力、物力、財力的陳舊觀念，樹立培訓是企業的一種投資行為，可以使電力企業獲得長期綜合收益的觀念，讓員工明白培訓是最大福利的理念，每年讓工作業績突出的優秀員工優先享受培訓。

　　2.管理體制的創新

　　加強組織領導，健全規章制度，完善管理機制，使人才培育工作納入了規範化軌道。在暢通行政管理人才通道的基礎上，加大了技術和技能人才的培養儲備管理，積極探索“行政、技術、技能”三條職業發展路徑，拓寬了職工薪酬晉升通道和職業發展空間。

　　3.培訓方式的創新

　　重點加強培訓的針對性，制定前瞻性培訓計劃，不斷創新培訓方式。針對管理人員培訓，採用靈活多樣的講授、小組討論及案例分析等培訓方法，讓員工親身體驗，達到學以致用的目的。針對生產技能人員培訓，多采取現場交流互動式學習，創新培訓模式，大力開展執行人員現場技術培訓及檢修人員模擬培訓工作。

　　4.效果評價方式的創新

　　效果評價的準確性、客觀性是培訓效果有效遷移到實際工作中的有力保證。培訓班結束後，認真組織學員對培訓課件、培訓教師、培訓效果、培訓組織管理分別進行評價。在評價時，要正確的選擇培訓評估方法，將定性的方法和定量的方法相結合，實現優勢互補。

　　二、相關培訓具體內容

　　1.建立人才培養機制，納入規範化管理軌道

　　加強組織領導。企業所屬的教培中心，負責制定企業教育培訓年度計劃和對計劃實施部門的工作進行管理、考核。企業所屬各單位的教育培訓小組，負責完成企業下達的教育培訓計劃，並結合本單位的實際，開展具有針對性的教育培訓活動，以及做好教育培訓工作資訊的反饋和分析工作。三級網路管理使培訓工作實現了時時有人管，事事有人抓。健全規章制度。認真制定《職工教育培訓工作考核辦法》、《技術比武管理辦法》、《教培中心及模擬中心管理辦法》等多項規章制度，並狠抓制度的落實和執行，使人才培育工作實現了規範化、制度化。通過舉辦技術比武、技能競賽、專題培訓等活動，建立以考促培、以比促培、以實用促培的培訓新機制，重點培養專業技術人才、高技能人才及多技能人才，為企業發展提供了人力資源保障。完善管理機制。在暢通行政管理人才通道的基礎上，加大了技術和技能人才的培養儲備管理，積極探索“行政、技術、技能”三條職業發展路徑，拓寬了職工薪酬晉升通道和職業發展空間。堅持以能力和業績為導向，修訂完善了優秀人才管理辦法、首席工程師評審管理制度，積極探索以崗位薪點工資為主體的寬頻薪酬分配製度改革，使薪酬分配向關鍵崗位、優秀人才和貢獻大、業績優的職工傾斜，激勵職工立足崗位，積極進取，努力實現自身價值。

　　2.暢通技能人才成長通道，激勵技能人員崗位成才

　　電力企業必須著眼於推動科學發展，以建設學習型企業為目標，以實施職工素質工程為抓手，從開展職業技能鑑定、建立“優秀技能操作人才庫”等方面入手，暢通人才成長通道，激勵技能人員崗位成才，夯實了企業發展的人才基礎。首先，開展職業技能鑑定。根據國家勞動和社會保障部下發的《電力行業職業技能鑑定實施辦法》，組織職工廣泛開展職業技能鑑定工作。聘請長期工作於生產一線，具有較高專業技術水平，責任心較強，辦事公正的生產骨幹作為兼職教師，通過“請進來辦班”和“送出去學習”的培訓辦法，培養了一支既有較高專業技術水平，又熟悉職業技能鑑定有關法律、法規和鑑定方法的考評員隊伍。其次，建立首席工程師評審機制。為深入實施“人才強企”戰略，進一步營造優秀人才脫穎而出的良好環境，激發職工技能成才、崗位成才，促進人才隊伍建設，為建設“兩型一流”發電企業提供強有力的人才資源支撐。首席工程師實行動態評審管理。每兩年評審一次，實行聘任制，聘任期為兩年。首席工程師在聘任期間，崗位工資按照其所在部門副主任崗位工資標準執行。

　　3.創新培訓方式，開展系列培訓活動，切實提高員工素質

　　首先，開展管理技能素質提升專題培訓活動。大力開展“管理技能素質提升”專題培訓活動。針對部分管理人員在工作中管理、協調能力不高，執行力不強等問題，為提升公司中層幹部和生產經營管理人員的業務素質，切實提高各級管理人員的組織協調能力、溝通能力和貫徹執行力，公司大力開展“管理技能素質提升”專題培訓活動。其次，開展執行人員現場技術培訓及檢修人員模擬培訓工作。針對生產人員在跨專業的學習方面，特別是執行和檢修人員交叉互動學習方面的薄弱環節，創新培訓模式，大力開展執行人員現場技術培訓及檢修人員模擬培訓工作。最後，開展生產技能素質提升專題培訓。進一步拓寬高技能人才培養通道，多渠道、多形式培養高技能人才，加強各級生產人員的專題業務培訓，不斷強化新技術、新裝置效能的學習，提升員工專業技術和技能操作水平，公司每年根據各部門提出培訓需求。

　　4.開展職業技能競賽，為優秀人才脫穎而出提供平臺

　　電力企業必須從培訓的內因方面進行大膽改革創新，同時通過外圍創造濃郁學習氛圍的手段，激發職工學習熱情。企業內部還要根據人才結構分佈情況，以生產一線技工、特殊工種等技術人才的培養為重點，通過舉辦職工技能運動會，積極選拔優秀選手參加各類職業技能競賽等措施，鼓勵職工學技練功，為優秀技能人才脫穎而出提供了廣闊平臺。每年與工會組織舉辦職工技能運動會，包括集控模擬操作、燃煤取制樣操作、電氣二次接線操作、起重操作、高壓焊接、閥門檢修、熱工保護等多項技術比武，涵蓋了企業所有技術工種。職工技能運動會的開展，給廣大職工提供了一個展示自己技能的舞臺，為全面提升隊伍素質增添了動力。