國有企業薪酬管理論文
薪酬管理，就是企業在國家巨集觀調控的工資政策範圍內，靈活運用各種方法和手段，指定各種激勵措施與規章制度，激發員工不斷為企業作出貢獻。下面是小編為大家整理的，希望你們喜歡。
篇一
淺議國有企業薪酬管理
摘 要：國企改革一直是我國實施改革開放政策以來，進行市場經濟體制改革的重點，在計劃經濟向市場經濟轉型的過程中，國企改革成為關鍵點之一。國企薪酬管理如何能夠最大化地為國企改革服務，成為一段時期內政府和學界普遍關注的一個問題。通過對國企薪酬管理中存在的問題進行認真梳理，旨在為國企薪酬管理的發展提供一些建議。
關鍵詞：國企;薪酬;管理
中圖分類號：F272 文獻標誌碼：A 文章編號：1002-2589***2015***09-0046-02
伴隨著世界經濟一體化步伐的不斷加快，世界各國之間的經濟聯絡變得異常緊密，在合作範圍領域不斷擴大的情況下，競爭也變得日益激烈。作為市場主體的企業在世界經濟一體化這個大的市場環境下，面臨越來越多的挑戰和機遇，這對於企業的管理提出了更高的要求。國有企業作為中國經濟的支柱力量，在市場經濟中發揮作用的大小，關係到我國經濟的全面發展。在國有企業管理中，人力資源管理尤為重要。人才作為第一生產力，它很大程度上決定了企業的生存發展。一個以“重才”“惜才”“人才為本”為企業文化的企業，往往在激烈的市場競爭中能夠取得最終的勝利。薪酬管理作為國有企業人力資源管理的核心內容，其作用發揮的好壞將會直接影響到企業的生存發展。而國有企業薪酬管理的科學化、合理化對增加員工的歸屬感和成就感，激發員工的工作熱情，增強企業的競爭力具有強大的推動力，對於國企改革的不斷髮展完善具有重要的現實意義。
一、國有企業薪酬管理的內涵
談及薪酬管理必須先說說什麼是薪酬?薪酬就是對勞動者付出勞動的報酬，它分為物質層面和精神層面兩方面。物質層面的報酬就是指給員工發放的工資、津貼、獎金以及實物性的獎勵;精神層面的報酬通常指員工在企業獲得的成就感、滿足感、個人價值體現的被尊重感以及由企業文化提供的良好的工作環境和氛圍等。薪酬管理則是指一個企業組織根據所有員工提供的勞動質量和數量來確定他們應當得到的報酬以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在整個管理過程中企業會根據社會經濟發展情況對薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及員工群體的薪酬做出適時決策。作為企業管理的核心內容，薪酬管理是企業戰略發展的重要內容和保障。
二、國有企業薪酬應遵循的原則
1.國企薪酬要堅持地區市場調節和政府監管相結合的原則。國企薪酬的制定根據所在地經濟發展水平情況進行科學、合理的定位，這對於部分壟斷性國有企業將會起到規避作用，可以減少因收入水平差異過大而引發的社會矛盾;各級政府相關部門必須實行嚴格的監督管理，不能缺位、錯位，也不能越位管理，要把國企薪酬管理作為一項重要的工作加以重視，通過薪酬管理制度的科學化規避一些國有企業經營發展過程中出現的高管腐敗問題，避免國有資產的流失和浪費。
2.國企薪酬要堅持激勵功能和約束機制相統一原則。作為國民經濟的支柱性行業，國有企業功能作用發揮大小將決定我國社會經濟發展的水平和程序，把激勵和約束機制有效統一起來，是對薪酬管理制度的一項重要要求。合理、適度的薪酬管理會激發國有企業活力，發揮它們的創造性作用，而過度的束縛和壓制，往往會扼殺國有企業自主創新的能力，使改革停滯不前甚至出現倒退，這就要求我們必須把激勵與約束機制緊密結合起來，最大限度發揮長處，規避缺陷。
3.國企薪酬必須堅持短期的目標激勵和長期的目標激勵相結合的原則。國企改革已經經歷十餘年的時間，隨著市場經濟發展程度的不斷提高，對於國有企業的改革發展提出了更高的要求，薪酬管理制度的創新作為國企改革中的重要內容，必須堅持與時俱進，做到短期目標和長期目標相結合，不斷適應市場經濟發展的新情況，調整目標標準。
4.國企薪酬管理必須堅持企業高管人員的薪酬增長和職工工資的增長相協調原則。近些年來，國企高管薪酬引發了諸多的質疑，對於高管薪酬過高問題展開了討論。國企高管薪酬管理作為國企薪酬管理中的一個重要環節，它的管理應該是放在一個整體的企業發展環境下綜合考慮，在建立激勵機制的情況下，要兼顧到公平。建立一種企業薪酬增長協調發展的機制是企業薪酬管理在新時期要著重關注的問題。
5.國有企業完善薪酬制度要遵守與國家關於規範補充保險、職務消費等的實現相配套原則。針對國有企業高管薪酬調整出現的一系列變相消費問題，國家對國有企業薪酬中關於補充保險和職務消費等問題做出了相關的界定，國有企業在完善薪酬管理制度中要嚴格遵守配套原則，制定嚴格的國企薪酬評定標準，不能脫離企業實際情況。
三、國有企業薪酬管理中存在的問題
1.企業領導層對薪酬管理的重要性認識不足。現在很多企業的領導者對於薪酬管理的認識仍舊停留在企業成本核算上，而對薪酬管理在企業戰略發展中的地位缺乏清晰的認識。企業薪酬管理同企業發展戰略制定相脫節，對於人才的培養、引進和挽留缺乏一種制度性的規範，造成很多企業人才流失現象嚴重，影響了企業市場競爭能力的發展。
2.企業的薪酬管理缺乏激勵機制。國企薪酬管理中對員工的激勵作用沒有得到充分體現。儘管國企改革已經進行了多年，股權激勵機制也正在推廣中，但是國企的薪酬管理制度仍沒有完全擺脫傳統薪酬模式。工資發放的數額與相應變動仍舊取決於企業員工的行政級別、工齡、職稱等，而對資本要素、勞動要素、管理要素和技術要素等參與分配的方式採用較少。這對於充分調動企業技術骨幹，發揮創新能力為企業發展服務產生較大影響。
3.國有企業薪酬結構存在內部公平性差，外部脫離市場現象。企業各個部門和崗位之間薪酬結構設計不合理，管理崗與技術崗的薪酬比例差距過大，造成內部公平性差問題存在;企業的薪酬管理缺乏戰略導向性，很多企業忽略了對自身的行業定位、市場定位、經營管理模式、經營狀況及員工結構等諸多因素的考慮，對企業的薪酬管理體系缺乏戰略性的思考，造成企業發展後勁不足等問題產生。
四、國有企業薪酬管理髮展建議 1.提高國有企業對薪酬管理重要性的認識，建立完善的薪酬管理制度。提高企業管理者對薪酬管理的認識，強化薪酬管理與企業戰略協調發展原則。作為企業核心內容的薪酬管理，直接對影響企業發展的人才資源培養起著關鍵性作用，這要求我們企業的經營者必須突破傳統的思維模式，要將薪酬管理在企業發展戰略層面加以體現。建立完善的薪酬管理制度，從物質層面和精神層面把薪酬管理建設真正融入到企業發展文化之中，物質報酬屬於有形的外在報酬，主要包括直接報酬和福利。企業應該在生活福利、有償假期、個人福利和公共福利等方面制定詳細的制度，嚴格執行;精神層面的獎勵屬於內在的融入企業文化之中的附加報酬，分為職業性獎勵和社會性獎勵。企業應該在職業安全、自我發展、和諧的工作環境和人際關係、晉升機會、工作地位象徵、表揚肯定、榮譽感、成就感等方面建立一種同企業生產密切相關的企業文化，為員工提供精神層面的報酬獎勵機制。從而實現物質與精神並重的全面的薪酬管理制度。
2.增強國有企業薪酬管理的公平性和激勵性，建立常態化激勵機制。國企薪酬管理兼顧公平與激勵，是和諧社會發展的題中應有之義。國有企業堅持把勞動、技術、資金參與等要素作為薪酬分配的參考，在各個方面把收入與技能掛鉤、與績效掛鉤，來實現調動大多數職工的工作積極性的目的。國有企業要考慮激勵機制具有針對性，對突出的崗位和人員要實行彈性獎勵機制。要加強同員工的溝通，薪酬管理制度的制定不能脫離廣大員工的參與，廣泛徵求大家的意見，認真吸取有建設性的想法，把企業和個人的利益關係緊密結合，力求達到雙方利益的平衡。
3.國有企業在薪酬管理中要從市場角度出發，同企業戰略性規劃相配合。國有企業必須充分認識到市場經濟下市場導向的巨大作用，通過科學、合理的制度設計來實現符合自身企業發展的薪酬管理模式。企業要從自身的經營戰略目標出發，根據不同的市場戰略經營目標，制定與企業自身情況相適應的薪酬管理制度。企業的發展戰略決定薪酬理念的定位，而科學的薪酬管理反過來又會促進企業發展戰略的實施。因此，要求薪酬管理者必須對企業市場經營的內外環境做到全面掌握，在每項企業發展政策、制度及方案的設計和執行上要有全域性觀，要深謀遠慮。最大限度地激發員工工作積極性，通過精神層面的內在激勵和物質層面的獎勵實現企業薪酬管理的科學化。企業管理者要善於從企業發展戰略的角度不斷完善企業薪酬管理制度，為企業未來一段時期內的整體性、基本性發展問題做出利於企業全域性發展的規劃，讓企業薪酬管理成為企業科學發展的重要保障。
綜上所述，現階段我國正在進行的國企改革，要求我們建立一個公平、合理，適用性強，同時兼顧競爭性和激勵性的薪酬管理體系。科學的薪酬管理體系不僅對企業的長期發展具有重要的作用，而且對於實現社會的公平，維護社會的和諧發展具有很強的現實作用，對創造一種和諧發展、有序競爭的國有企業文化具有積極的促進作用。
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