企業薪酬管理研究論文

　　薪酬管理是企業人力資源管理的重要內容,我國的民營企業要吸引並留住高素質的人才,在世界人才競爭中立於不敗之地,必須做好企業的薪酬管理工作。下面是小編為大家整理的，供大家參考。

　　範文一：企業薪酬管理研究

　　摘要：薪酬是企業中重要的部分之一，更是企業員工及管理者最關注的問題，完善的薪酬制度能夠幫助企業吸引人才並激勵員工更好的為企業工作，從而提高企業的競爭力。

　　關鍵詞：企業發展;薪酬管理;研究對策

　　薪酬關乎企業員工，企業的薪酬制度對員工的行為態度有著重要影響，是激勵員工為企業更好的創造價值的重要因素。薪酬管理對於企業發展的作用不容小覷，本文對於企業薪酬的制定和管理進行闡述.

　　一、企業薪酬管理的原則

　　完善的薪酬管理是以公平為基礎原則的，此處所謂的公平既有企業內部的公平性也有企業外部的公平性。企業內部的公平性是指企業員工的薪酬獎勵應與其對企業的貢獻度成正比，即員工對企業的貢獻越大，其薪酬應隨之增加，由此產生的薪酬差別也成起到了激勵員工更好的為企業工作和奉獻的重要作用。外部的公平性則是指在企業所處的相同領域或相同行業以及地區的差異應求同存異，同樣的知識水平和技能經驗的員工，其薪酬獎勵應基本相同。為了保障企業薪酬管理的公平性，企業的管理層應建立統一的規範制度，但也要注重企業員工的創造能力，併為企業員工提供發展平臺，營造公平競爭、獎罰分明的工作環境，由此來更好的為企業吸引人才、穩定員工隊伍。

　　二、企業薪酬管理存在的問題

　　現有的企業薪酬管理往往存在以下問題。

　　1.薪酬管理彈性差。現如今，我國許多企業並沒有形成合理的薪酬管理制度，且管理辦法落後，彈性較差，員工的薪酬標準主要由以往的經驗決定或一味的根據職位決定，並未考慮到員工的能力大小以及發展前景，因此，員工也不能根據收入來評斷自己的自身價值。另外，員工的勞作多少與薪酬關係不大，且績效與企業盈利並未直接掛鉤，因此，員工的薪酬波動較少，沒有起到激勵作用，在競爭越來越激烈的經濟市場中，容易引起人才流失、員工不滿等不良影響，降低企業的競爭能力。

　　2.薪酬管理缺乏公平性。使薪酬與績效建立聯絡是進行科學的薪酬管理的基礎，但部分企業往往只根據員工的工齡、學歷、職稱、職位級別等來確定員工的薪酬，而不是以員工的工作內容以及貢獻程度作為主要考慮因素。由此可以看出，這與多勞多得的績效分配原則相差甚遠，因此，員工的薪酬往往停留在了“大鍋飯”程度，導致了薪酬管理的不公平，也是引發員工不滿的主要原因。

　　三、企業薪酬管理的研究對策

　　隨著我國經濟的快速發展，企業拔地而起，一方面滿足了人們的生活所需，為人們的生活提供了便利另一方面，企業的快速成長和崛起也推進了社會發展，提供了大量就業崗位，緩解了社會就業壓力，間接的為國家經濟發展做出了貢獻。現有的企業由於數量眾多，競爭力大，在資金、規模等方面往往限定了企業的當前發展情況，因此，眾多企業正面臨著人才流失或員工不滿的嚴峻挑戰。

　　1.提高薪酬管理競爭力。企業的薪酬高低是影響企業在市場競爭中優勢強弱的主要因素，企業應定期對所在地區以及該領域的人才需要程度以及勞動市場的平均薪酬進行了解，尤其是競爭企業的薪酬水平，以便及時調整企業員工的薪酬，保障企業的競爭力。除此之外，企業的管理者應拋棄主觀認定的思想，客觀的對員工的能力大小進行評判，並制定相應的薪酬激勵制度，穩定員工隊伍建設，提高企業競爭力，推進企業發展。

　　2.優化績效考核制度。績效考核既可以評判員工的能力大小，也可以激勵員工更好的為企業做出貢獻。制定完善、科學的績效考核制度是提高員工自身素質以及能力的需要，也是增加企業競爭力的重要因素，在進行考核時，不僅與員工的學歷、職稱、工齡等掛鉤，也要充分考慮員工的自身潛能和貢獻多少進行評定，防止了“大鍋飯”現象的出現，積極為員工的發展提供平臺。綜上所述，我國對薪酬管理的研究較少，起步較晚。目前，眾多企業的薪酬制度管理與當前的企業經營環境和勞動市場變化並不適合，未能與時俱進。隨著我國經濟的發展，企業的薪酬管理應更加註重員工的思想變化，併為員工的發展提供平臺，改革薪酬管理模式和方法制度，更好的推進國家的發展和企業的進步。本文結合我國的實際情況，首先研究了企業薪酬管理的原則並對企業薪酬管理的現存問題重點闡述，提出適合我國企業發展的薪酬管理對策，為我國企業的薪酬管理提供理論依據。

　　參考文獻

　　[1]王海,曾品紅.中小企業薪酬管理問題及對策研究[J].技術與市場,2013***2***

　　範文二：人才激勵與薪酬管理研究

　　摘要：在經濟飛速發展的今天，企業的人才競爭成為了企業之間競爭的關鍵，企業只有充分發揮企業人才優勢才能夠在競爭中處於優勢地位。只有建立起一套合理規範的人才激勵和薪酬管理機制才能夠充分調動員工的工作積極性和創造性。本文從我國現如今的企業現狀出發，總結了企業人才激勵和薪酬管理的有效途徑和措施。

　　關鍵詞：人才　激勵　薪酬管理

　　提高企業人才競爭力在現如今越來越成為企業的核心競爭力，擁有高素質創造力強的綜合性人才才能為企業注入新的生命力。在人類現如今的資源領域，人才資源是最為重要和寶貴的資源。企業重視和不斷完善企業人才激勵和薪酬管理機制具有著雙重重要意義，對企業來說可以提高企業的綜合競爭力，同時還可以促進人才找到適合的發展平臺。

　　一、我國企業人才激勵與薪酬管理現狀和問題

　　近些年來，在市場經濟迅速發展的最新時期，在巨集觀調控大背景下企業自身的管理模式和經營模式都在不斷受到衝擊，競爭激烈，如果想提高企業發展速度，爭取到更好的業績，企業必須更加重視團隊合作，提高企業的整體綜合素質和綜合能力。如何能做到激勵員工投入日常工作，提高工作積極性成為了企業發展的關鍵。在現如今的知識經濟快速發展的今天，企業必須提高綜合管理能力，創新思維，借鑑和學習國際優秀企業的管理經驗，同時結合企業自身的發展現狀從而建立起一套完善的企業人才激勵和薪酬管理方式，在此指導下實現企業的繁榮和發展。目前，我國大多數企業存在著明顯的企業員工積極性不強，對待工作不夠認真，鬆散慵懶的局面，探究其原因主要就是企業未能建立起一套合理完善的企業文化，這使得企業的整體競爭力明顯不足，無法充分發揮企業年輕員工的活力和年輕人的創造力。同時企業管理不夠人性化，企業的自身凝聚力不足，企業有很多的年輕人，所以並不缺乏具有活力和鬥志的青年，主要是因為企業管理模式僵化，企業員工通過自身的努力和獨立思考創造的工作結果無法得到認同和尊重，由此缺乏創造熱情，影響企業發展。企業的文化構建如果不能適應企業員工發展需要，很難讓企業員工有強烈的歸屬感，也會讓企業的核心凝聚力得不到提高，導致員工跳槽頻繁，這些都不利於企業的進步和發展。目前企業的人才激勵和人才管理上就存在著很大誤區，主要表現在以下幾個方面：

　　1.學歷至上，文憑為主。

　　現在很多企業過於重視文憑和學歷，限制了企業招聘的條件。然而實踐卻充分表明了企業需要的是真正有水平和能力的綜合人才。當然，學歷和文憑是重要依據但不是唯一標準，企業人事部門應該多方面考量競聘者，實現學歷和人才綜合能力的雙重篩選，同時結合崗位實際工作需求、薪酬等，綜合判斷能否給予人才更多的學習和晉升空間，多方面多標準選擇人才。

　　2.重視人才引進，忽視內部培養。

　　企業在發展過程中經常出現人才稀缺，合適的崗位人才招聘困難，單一想通過高薪酬和優質待遇吸引競聘者，然而企業對自身優秀有潛力的員工缺乏培養，不夠重視，這種情況下對企業發展非常不利，企業自身的原有人才流失，員工整體素質發展停滯不前，內部人才得不到合理開發和利用是企業管理的嚴重漏洞。實現內部人才培養，外部人才配合才能為企業發展做好人才準備。

　　3.企業對人才的主觀主義認識。

　　企業發展中存在的固定問題由來已久，企業管理階層的領導者作風和態度也對人才培養影響重大，年輕員工如果有自己的獨到看法，提出個人對企業或者工作中的建議和意見。如果領導者單純認為這是對領導者的不信任和不服從，把人才的合理意見曲解成“不合群”或者毛病多，這會讓有個人思想的員工和人才對企業認同感下降，沒有企業歸屬感，從而影響人才主觀能動性的發揮，長此以往不利企業自身發展。

　　二、企業人才激勵和薪酬管理辦法及意義

　　1.企業人才激勵具體辦法和意義。

　　現代企業管理理論分析研究表明，新時期的競爭無論是國家間還是企業間，人才的競爭才是核心所在，擁有優秀人才才能在激烈的競爭中取勝。人力資源是企業發展的核心資源，企業發展應該做到以人為本，尊重人才的個性化發展，充分發揮人才創造性優勢，實現企業發展的具體目標。企業在發展過程中也應該逐步建立起科學完善的人才管理辦法，能夠吸引和激勵並留住優秀人才實現長久穩定發展。這種人才激勵辦法的實施和推廣是企業人才資源充分利用和發揮實效的重要制度保障，能夠在人才管理方面做出重大貢獻。企業只有結合自身發展實際情況建立起形式豐富、靈活自主的企業人才激勵體系才能實現企業人才管理上的新進步。人才激勵顧名思義就是要實現企業管理者和員工之間的理解、信任、相互促進。領導者能夠及時瞭解員工的需求和意見建議，認真聽取理智對待。在對員工的瞭解和理解的基礎上採取相應辦法，採取積極並針對性強的激勵措施和鼓勵辦法，激發員工的工作熱情和自身潛能。採取比如物質獎勵或者精神鼓勵等多種激勵手段，充分做到滿足員工的合理訴求要求，實行績效獎勵，對於表現優秀和提出創造性意見的員工積極獎勵和表揚，靠貢獻和個人能力獲得獎勵和報酬，調動員工的積極性和創造力。運用環境激勵辦法也是企業實現人才激勵的重要手段，環境激勵其實就是一種企業文化發揮作用的激勵方法。企業文化對企業員工的思想和行為方式發揮著重要的導向作用，優秀的企業文化能夠為企業形成和諧奮進的企業競爭環境發揮重要作用，讓企業員工認同和喜愛自己的工作，能夠自覺遵守企業規章要求同時積極參與到企業建設中來。

　　2.企業薪酬管理具體辦法和意義。

　　員工薪酬追根到底就是企業對員工貢獻的回報和員工工作的認可，是人才市場價值的重要體現，薪酬激勵是企業的一個重要人才激勵辦法之一，具有明顯性和直觀性。企業的管理者必須認識到薪酬對員工的激勵意義和作用，在此基礎上才能實現企業薪酬的作用最大化，實現對人才的認可和回饋，從而實現企業的健康可持續發展。企業實現薪酬管理的科學化管理方法多樣，例如運用績效結果和員工薪酬的結合管理，由此可以積極實現人才激勵作用。對於不同階層採用不同的薪酬管理策略，中高層管理者根據具體管理成績，整體業績水平為評判標準，超額利潤分層獎勵。對於一線工作生產者，薪酬管理的主要重視方面就是注意體現公平、合理，績效工資，多勞多得，同時根據產品質量和合格率綜合考慮。企業可以結合自身實際，實現底薪提成：不同需要，不同選擇。底薪體現的是保證員工的基本生活，實現人員的穩定，給人以安全感和歸屬感，減少企業員工的大量人員流動，相應的配合員工績效考核措施，防止員工工作出現懶惰和散漫，提高員工學習積極性和緊迫性。員工在保證基本業績的基礎上積極爭取業績提成，鼓勵多勞多得。合理的薪酬管理方法體現重大作用的一個重要例子就是銷售行業，銷售類工作中，合理的薪酬和獎勵機制是實現員工主動思考，主動研究如何創造業績的重要方法。銷售人員會通過比較考量自己在公司中的收入情況，對於較大的收入差距會激發銷售人員工作積極性，同時差異較大的薪酬現狀下也是公司考量人員工作狀況和工作態度認真程度的重要手段。合理規範的薪酬管理制度還可以提高企業新人的認同感和工作關注度，推動企業人才企業自身共同進步。

　　三、結語

　　企業人才團隊的培養是企業核心競爭力提高的重要手段，也是企業發展的關鍵，只有充分分析我國目前企業的人才激勵和薪酬管理現狀並從中歸納問題所在，才能找到合理方法鼓勵人才發展，提高企業軟實力。企業要建立起和諧公平的競爭平臺，給予人才更多的關注和更大的發展空間，引導和培養人才在工作中不斷進步，成為企業發展的重要人才動力。

　　參考文獻：

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