酒店人力資源管理格式論文
隨著社會的快速發展,人力資源逐漸成為企業發展的重要資源。下面是小編為大家整理的，供大家參考。
範文一：淺談酒店管理中的人力資源管理
摘要：在經濟發展的推動下，我國的第三產業的發展規模不斷擴大，速度日益加快。酒店作為一個勞動密集型的服務行業，在人力資料的管理上具有較高的標準和要求。人力資源管理成為酒店管理中的重要內容和關鍵環節，人力資源管理水平的高低對酒店整體服務質量及經濟效益、社會名譽產生直接性嚴重影響。因此，在酒店管理中必須高度重視對人力資源進行科學管理。
關鍵詞：酒店管理 人力資源管理 問題 對策
作為服務行業中的重用組成部分，人是酒店進行服務活動的直接物件，對服務質量的具有較高的標準和要求。服務質量直接關係到酒店的經濟效益和長久發展。而服務質量的高低直接取決於酒店工作人員的服務技能及服務意識。因此，在酒店行業中，人才成為主要的競爭內容。在巨大的競爭壓力下，各酒店在管理過程中需高度重視進行科學人力資源管理，不斷提高酒店工作人員的服務技能及服務意識。應用相應的方法及措施鼓勵服務人員不斷提高自身服務水平，為客戶提供高效、優質的服務，提高酒店經濟效益和社會聲譽。
一、人力資源管理在酒店管理中的概念分析
在酒店管理中，人力資源管理具體指的是酒店高層管理人員通過組織人才聘用活動，通過面試、考試、培訓、考核、聘用等程式對酒店工作人員進行選拔聘用的一系列工作過程。同時，在日常工作生活中，對酒店工作人員進行工作組織和分配，協調和優化各部門日常工作安排，保證酒店人力得到合理調配和充分利用，促進酒店工作質量及效率的提高。酒店人力資源管理的具體內容主要由六個方面組成，具體為員工招聘及培訓、員工薪酬制度、工作崗位設計、員工管理制度、員工績效考核制度、人力資源制度設計及規劃。
二、酒店人力資源管理存在的問題分析
在經濟飛速發展的社會環境中，與過去管理相比，現代酒店人力資源管理在理念及管理模式上已經發生了很大變化。但是在競爭日益激烈的市場環境中，酒店人力資源管理還依然不斷出現一系列新的問題，具體問題主要表現在以下幾個方面。
1.缺乏科學合理的用人機制。在人力資源管理中，缺乏科學合理的用人機制便無法公平、公開、公正地順利進行人才的招聘及選用工作。目前，部分酒店在發展的過程中，將工作重心完全放在經濟效益的提高上，而忽視了對用人機制進行建立。部分酒店則是籠統地延用傳統的用人機制。這種現象的存在導致酒店管理中的用人機制無法與現代酒店發展的步伐保持一致，無法滿足酒店發展過程中的人才需求，進而對酒店的健康發展產生阻礙作用。酒店發展的競爭其實質也是人才的競爭，缺乏優秀的人才便降低酒店的服務質量，影響酒店的社會名譽，進而影響酒店的經濟效益。
2.缺乏相應的學習培訓制度。學習培訓制度的不完善，嚴重製約工作人員業務技能及綜合能力和素質的提高，同時也嚴重製約了員工的發展空間，降低員工的工作積極性。目前，多數酒店經營者對培訓工作的開展無正確的認識，不夠重視對員工進行全面、系統的業務學習和培訓。或者培訓工作的進行過於潦草，培訓過程中未能有效地將企業文化和企業經營業績、員工發展等進行緊密聯絡。同時，酒店中缺乏相應的培訓教師及培訓教材。臨時擔任培訓師的人員培訓理念陳舊，其培訓能力較差。這便導致培訓手段過於簡單枯燥，培訓模式較為單一，培訓內容無針對性和實用性，培訓效果較差。無明確、標準的培訓制度作為依據，培訓工作的進行無法取得理想的效果，導致工作人員的業務技能及業務素質無法得到提高，從而影響到員工的服務質量，同時也影響到員工工作的積極性和熱情，最終導致怠工、懶散等工作現象的出現，制約酒店的發展。
3.缺乏規範、安全的勞動和社會保障機制。多數酒店在發展過程中，均未按照法律規定和程式與員工簽定勞動合同，導致員工在工作過程中無法享受到社會保險、醫療保險、養老保險等福利，從而降低了員工的安全，進而影響到員工的工作積極性。缺乏安全保障的工作無法調動和激勵員工工作的積極性，同時也無法留住優秀的人才，導致企業出現嚴重的人才流失，降低企業的市場競爭力，制約酒店經濟效果的提高。
4.缺乏科學、有效的激勵體制。酒店人力資源管理中激勵制度存在的問題主要表現在以下幾個方面：第一，獎懲不均。目前，多數酒店均重視對員工進行各種懲罰，而缺乏相應的激勵措施。懲罰過嚴、激勵不足往往會取得適得其反的效果。機制不僅無法提供員工的工作積極性，反而會使員工對企業失去信心，增強其對企業的不滿情感。第二，獎罰不明。多數酒店經營及管理者在對員工進行獎罰時，未能嚴格遵守公平、公開、公正的原則，往往帶有不同程度的個人情感和主觀因素，因此導致獎罰缺乏公平性。無法對員工進行分明的獎罰，容易導致員工產生委屈感和失望感，增強其對企業的不滿情緒，挫傷其工作的熱情。第三，獎罰手段及方式過於單一，未能起到激勵的效果。
三、完善酒店人力資源管理的措施分析
隨著經濟及社會的不斷髮展，酒店在管理中的人力資源管理理念及模式需緊跟經濟及社會的發展步伐，不斷進行改革和創新。只有這樣才能使酒店的現代發展需求得到滿足，促進酒店快速、健康發展。
1.完善人才招聘制度，優化人才聘用程式。招聘是人力資源管理工作進行的最初和關鍵環節。因此，必須要高度重視招聘制度的科學性和合理性，根據招聘過程中存在的問題，不斷加強對人才招聘制度進行建設和完善。
在進行人才招聘工作前，需首先明確科學合理的招聘標準及程式。行業所具有的特殊性決定了酒店人力資源管理部門在進行人才招聘的過程中，需嚴格按照“三感”、“三度”的標準來進行人才的選撥。三感具體指的是工作人員的親切感、責任感及忠誠感。
三度具體指的是靚度、風度及高度。出於形象的考慮，通常情況下，從事酒店服務的工作人員其平均身高應超過167cm，且需外表端正、五官端正，且表現出一定的氣質。在酒店工作中，工作型別種類繁多，各型別工作均有其各自的人才技術及服務要求。
因此在進行人員分配時，應根據工作的具體特點及要求進行科學地人才分配，最大限度地滿足崗位工作需求和人才發展需求。人才招聘必須要嚴格把握形象好、技能高、管理強三大標準。人力資源部、財務部、後勤部等是酒店中的重用部門，在對其高階管理人員進行招聘和任用時，選嚴格挑選事業心及責任感強、組織協調能力高等人員來擔任相應職位，實現人力資料優化配置，提高人才利用價值。同時，在招聘及任選過程中，需嚴格遵循公正、公平、公開的人才選用原則，且公開化、透明化酒店內部各個重要職務，吸引優秀人才進入酒店重要崗位為酒店的發展服務。人員的聘用需嚴格經過考試、面試、考核等程式，對工作人員各方面能力及綜合素質進行全面的考核，保證酒店工作人員整體工作水平及素質得到提高。
2.加強對員工業務技能的學習與培訓。錄用工作人員後，需要嚴格按照一定製度及程式對新員工進行系統、全面的培訓。在酒店行業，培訓工作的內容主要包括企業文化培訓、專業技能培訓、服務禮儀培訓等。培訓機制需根據酒店的具體規模及實際情況進行鍼對性制定。進行學習培訓的目的主要是為了提高工作人員的專業技能及服務意識，提高員工的工作效率和工作質量。酒店進行培訓的過程中需注意以下幾點問題：第一，應選擇酒店中專業技能紮實、綜合能力及素質高、工作經驗豐富的員工作為培訓師對員工進行業務培訓工作，也可以外聘優秀的酒店培訓師來對員工進行培訓。
第二，培訓師在進行培訓時，需根據培訓具體內容，應用通俗易懂的語言進行知識講解，同時還需靈活應用各種說話方式和教學方法，活躍培訓課堂氣氛，吸引學員注意力，增強其學習興趣。第三，培訓完成後，還需及時對學員進行培訓考核，根據考核結果對錶現好的員工進行相應的獎勵，提高員工接受培訓的積極性，促進其業務技能及綜合能力及素質不斷提高。
3.不斷完善勞動與社會保障制度。在人才競爭日益激烈的市場經濟環境中，人才聘用是一個雙向選擇的過程，勞動與社會保障是員工進行職業挑選的一個重要因素之一。因此，在酒店管理中，需不斷完善勞動與社會保障制度，讓員工在工作過程中享受到良好的勞動及社會保障，增強員工的安全感，提高其工作積極性。酒店在發展過程中想要吸收優秀的工作人員，就必須為每個員工建立一個科學、合理、安全的勞動和社會保障體系。尤其要高度重視對生育保險、醫療保險、失業保險、養老保險等進行建立並不斷完善。只有這樣，才能讓員工得到生活及安全保障，讓員工踏踏實實地為酒店的發展服務，促進酒店經濟效益的提高。
4.建立和完善科學合理的激勵制度。酒店在進行績效考核機制建立的同時，需同時進行激勵制度建設，並將其納入考核機制中。通過完善社會保障機制和提高職工待遇的方式吸引更多優秀人才進入酒店，為酒店的發展提供優質服務，進而提高酒店的市場競爭能力。同時，激勵制度的建立和完善也可有效提高員工的安全感，進而提高其工作的積極性，有效降低優秀人才流失的發生。激勵制度必須體現公平、公正、公開、獎罰分明的原則，這個才能讓員工通過激勵制度明確酒店工作的相關道德規範和技能要求，促進其不斷完善自身工作能力及素質。
綜上所述，科學合理的人力資源管理可有效提高酒店的企業文化，而優秀企業文化的形成會給酒店的發展帶來巨大的經濟效益和社會效益，增強酒店的市場競爭力，促進酒店持續健康、快速發展。因此，在酒店發展過程中，應高度重視加強和完善人力資源管理，不斷促進管理效果的提高，為酒店的長遠發展提供堅實後盾。
參考文獻
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範文二：關於酒店人力資源管理體會
摘 要：南戴河陽光國際會議中心2008年初重組，本人自人力資源崗位工作至今已近4年。在這四年工作中有付出有收穫，有失誤也有成果，有學習更有成長。在這四年反覆的磨鍊，使我的專業知識有了更進一步提升，工作方法和效率有了很大進步，下文闡述本人近年來對人力資源管理工作心得。
關鍵詞：建立管理制度;人才配置;組織培訓;合法用工;成本控制;
中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1674-35202014-07-00-01
一、建立健全規範的人力資源管理制度
合法合理用工規範是企業用人留人的起碼前提條件，2011年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規範及管理制度：《關於嚴格執行員工考勤制度的通知》、《關於嚴格執行員工辭職制度的通知》、《南戴河陽光國際會議中心閉館相關工作安排》、《關於外派工作管理規定通知》已擬完畢等等。員工從進入中心到崗位變動，從獎勵到處罰，從日常考核到離職，人力資源嚴格按照檔案的程式進行操作，採取對事不對人的原則，對員工提供儘可能的方便，使各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受中心的“以人為本”的關心員工以及實施規章制度的嚴肅性。
二、根據組織結構圖為企業配置人才
隨著中心重組，中心的組織機構也進行了相應調整，會議中心在南戴河周邊酒店行業屬於一個規模較大的季節性較強酒店，酒店行業競爭激烈，個體農家院比比皆是，社會對服務質量要求的更高，我們員工的素質、奉獻精神與工作態度在多大程度上幫助或阻礙了我們業務成功?基層人員不穩定、人員流失嚴重、忙時招聘，閒時辭退，服務質量沒保障，招聘增成本，辭退降低成本。造成人員成本不好控制等痺端漸漸體現出來，一線員工難招、人工成本難控制一直是困擾我中心經營發展的一個重要環節;人力資源通過多種途徑在當地及暑期放假學生中招聘了季節工、家政服務員.退客房按房間數發放勞動報酬，一旦有大型會議動員二線職工支援一線工作。
三、根據2013年度培訓計劃組織實施各項培訓
培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。
根據各部門的培訓需求及中心的整體需要制訂了年度培訓計劃，從基礎的禮儀培訓到企業文化培訓等等來滿足企業的發展需要。特別是針對中心現狀，具備集團公司人力資源內訓師資格主講員工入職教育、員工手冊等。
2010年的培訓我們是從點滴做起的，按培訓流程敲定培訓時間、地點、培訓內容和培訓方式，做好培訓後的各項相關工作，調查培訓效果彙總及時反饋，將培訓情況與員工意見第一時間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業績，但欣慰的是員工成長了，從他們的總結中我看到經歷歷年的培訓使他們的業務更加熟練。每個人身上都有閃光點。
由於工作細節制度不夠完善，屬地管理不明確，使部分員工還未形成明確的工作目標，並沒有實現自我激勵、自我管理與自我發展，針對中心特點，人力資源管理主要集中在建立持續激勵和創新的人力資源管理制度以及人員成本控制著手，需要與瞬息萬變時代相對應的人力資源管理革新措施。
四、合法用工
為進一步加強勞動用工管理工作，規範勞動管理內容及日常管理行為，夯實勞動用工管理基礎，有效維護勞動關係雙方合法權益，實現中心勞動用工管理規範化、科學化，規避法律風險和用工管理風險，認真做好勞動合同管理基礎工作，中心實現勞動合同制、勞動協議制，規範用工制度，保障企業和員工的雙方利益，並逐步增加保障性激勵，對一線崗位向二線崗位調整實施嚴格控制，並建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除後顧之憂。
五、加強人工成本控制，取得成效
一控制人工成本是酒店管理的一種手段，對應聘人員嚴格要求，必須是有經驗的，否則不予錄用，目前已經實施。二在經營旺季人員招聘時以招聘領班為主，本酒店共有客房324間，可容納500人就餐;根據中心現狀例項說明：1客房服務員目前有39人其中學生15人，7月25日退房較多部門申請用人，人力資源著手想到聘任專職家政服務員每做一間房按照10元標準支付。2餐飲服務員共21人其中學生15人，客人較多時抽調二線管理人員幫忙，以上辦法已經實施，與去年同期對比減少79人，節約66882元，在節約成本的同時減少了離職員工，提高了工作效率。3實習學生協議自9月5日實習期結束，根據客情9月初如果客情不多可提前結束實習期。4節日期間儘量給員工放假，如因工作需要必須加班的部門負責人向分管領導批准，總經理審批後才允許給予加班，加班員工進行倒休方式，不再給予支付加班費，以上例舉可以為酒店節約大量成本。
六、結合中心戰略規劃的目標
調整方案及措施：根據以上實際情況，結合詳細的市場調查、行業標準和研討，考慮到會議中心擬調整工資、平均收入狀況和客源層次、明年任務目標及增加保險險種等客觀因素，試行對經營部門執行人工成本包乾制度，即在用工人工成本與部門收入成正比的指定範圍內，一線部門可自由支配用工數量，隨本部門收入高低進行自我調整，
今後要求人力資源加強政策管理水平，相應的勞動法律知識的學習，並提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護中心和員工的雙重利益，成為領導的好參謀，員工的貼心人。
人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到位，從而協助酒店形成企業獨有的文化和氛圍，提高中心凝聚力，維護中心的創新和活力。從員工角度考慮則是建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，與中心共同成長。
節約成本從我做起，我們每一個人都有責任和義務，發揚“雷鋒精神”使會議中心有一個良好的工作氛圍，齊心合力為會議中心的發展出一份力，為陽光酒店集團的發展共創輝煌。