人力資源管理職稱論文
人力資源管理是企業發展動力的源泉，能推動社會或企業進步的所有體力和腦力勞動者。下面是由小編整理的，謝謝你的閱讀。
篇一
人力資源管理探究
【摘 要】 人力資源管理是企業發展動力的源泉，是企業可持續發展的根本保障。在競爭日益激烈的社會，在這個人才緊缺的社會，企業要想生存下去，必須嚴把人力資源的各個環節與關卡，讓人力資源管理真正助飛企業的成長。
【關鍵詞】 人力資源 5P 工作分析 人力資源規劃 招聘
要了解人力資源的管理內容，就必須知道什麼是人力資源。人力資源的一種定義是“在社會或企業裡，能推動社會或企業進步的所有體力和腦力勞動者”，根據這個定義，再結合中國的現狀，企業的人力資源就分兩種情況了：一是企業所有的員工，另一個是企業裡真正為公司做出貢獻的人。第一種情況下，企業所有的員工，都是企業價值的創造者，所以人力資源管理要覆蓋到整個企業。第二種情況下，有人是走關係進入企業的，在日常工作中並不為企業創造價值，這些人不在企業人力資源管理範圍之內。
人力資源管理在企業管理中的地位是僅次於企業戰略管理的。管理範圍主要是：人與事的匹配;人的需求與工作報酬的匹配;人與人的合作與協調;工作與工作的協調。
企業人力資源管理的目的可以歸納為“5P”：Perceive***識人***，人力資源管理的前提，為實現企業目標而尋找滿足企業要求的優秀人才;Pick***選人***，人力資源的起點，尋找和開闢人力資源渠道，吸引優秀人才進入企業，為企業甄選出合適的人員並配置到對應的崗位上;Profession***育人***，企業人力資源管理的動力手段，不斷培訓員工、開發員工潛質，使員工掌握在本企業現在及將來工作所需的知識、能力和技能;Placement***用人***，乃是人力資源管理的核心，使員工在本職工作崗位上人盡其用，通過科學、合理的員工績效考評與素質評估等工作對員工實施合理、公平的動態管理過程，如晉升、調動、獎懲、離職、解僱等，是企業人力資源管理的重頭戲;Preservation***留人***，企業人力資源管理的目的，留住人才，為員工創造一個良好的工作環境，保持員工積極性，使現有員工滿意並且安心在本企業工作。
在企業人力資源管理中，工作分析是重頭戲。工作分析，是通過對某種崗位工作活動的調查研究和分析，確定組織內部某一崗位的性質、內容、責任、工作方法以及該職務的任職者應該具備的必要條件。
工作分析分為工作描述和工作規範。工作描述，也即工作說明，是以書面描述的方式來說明工作中需要從事的活動以及工作中所使用的裝置和工作條件等資訊的檔案。工作規範是用來說明承擔某項工作的員工所必須具備的特定技能、工作知識、能力及其他個人特徵等的最低要求的檔案。由此可見，工作分析主要說明崗位的兩方面，一是對工作本身作出規定;二是明確對工作承擔者的行為和資格進行要求。
工作分析主要有三方面：崗位分析、環境分析、人員素質分析。崗位分析主要分析崗位名稱、工作任務、權利責任、工作關係和工作量。環境分析不外乎分析企業所在的自然環境、社會環境，當然，企業的安全環境也在考慮之中。人員素質分析要求分析工作人員的能力、素質、經歷、體質和個性等。
工作分析的方法主要有訪談法、問卷法、典型事例分析法、觀察法等。訪談法中尤其需注意的是要消除被訪談者的戒心，畢竟訪談不是面試。關於問卷法，其中最難把握的就是調查問卷的設計。問卷設計得不全面，就會導致調查得出的資訊不具說服性;問卷的介面設計得不友好，被調查者就不情願填寫，則調查效果收效甚微;如果問卷中沒有反饋機制，則不利於後續問題的調查研究，等等都在影響問卷法的最終結果。典型事例分析法則要區分其與典型個例相關分析法。觀察法必須要獲得觀察許可，要不就有偷窺的嫌疑了。其他方法比如實踐法中，工作人員親身參與能掌握一手資料，對於最終分析結果來說也是至關重要的。人力資源規劃是企業戰略規劃之下的首要任務，人力，既是資源，更是企業獨一無二的財富，資產沒了，可以再有，但人走了，對企業卻是致命的傷。人力資源規劃有兩個方面：人力資源需求預測和人力資源供給預測。
人力資源需求預測的方法主要有四：
1. 管理人員判斷法，這是基於經驗和現狀的判斷和預測，此法是建立在歷史會重演的前提下，且只適合於企業在穩定狀況下的中短期預測。
2. 德爾菲法，基於收斂原則的德爾菲法可行性高，集聚了許多專家的意見，中短期有效。
3. 迴歸分析法，需要一定的計量知識，主要通過理論分析和數理分析來識別影響因素。
4. 轉換比率分析法，此法雖然精確、簡單的認識相關因素和人員需求之間的關係作用，但進行估計時需要對計劃期的業務量、目前人均業務量和生產率的增長率進行精確的估計，而且只考慮人工需求總量，未說明其中不同類別員工需求的差異。
人力資源供給預測的方法主要有：技能清單法，這是用來反映員工工作能力特徵的列表，包括培訓背景、以前的經歷、持有的證書、已通過的考試、主管的能力評價等，但此法缺少了對於崗位情況的認知;管理人員置換圖，只針對了管理人員這類企業裡的重要崗位，缺少對一般崗位的認識和分析;企業外部勞動力供給，能夠準確全面的瞭解組織外部人員流動狀況，但與此同時，卻缺少對組織內部人員流動資訊的認知和分析。
前面講述了主要管理方法，那麼，企業的人從何來?員工招聘就像在挑合適的種子，選好種然後再精心培養，才能長成茁壯的大樹繼而成為頂樑柱，否則就會架空企業。人員招聘首先要確定需求，哪些崗位上缺人，缺多少，男女比例如何;接下來就是招募階段，這期間，制定招聘計劃、選擇招聘渠道、確定招聘方法、釋出招聘資訊、確定招聘人員和地點等;然後是甄選階段，該階段主要採用筆試、面試等相關測試來選擇企業相關崗位所需人員，其中，筆試是淘汰不合格者，面試是選擇合格者;錄用和調配階段，在錄用之前有一段試用期;招聘評估和反饋階段，選擇適當的方法對招聘結果進行評估，總結優點，發現缺點，以便下次做得更好。
人力資源管理的後續就是對員工進行績效管理、薪酬管理，以及員工的培訓、進修等。
人力資源管理是企業發展動力的源泉，是企業可持續發展的根本保障。在競爭日益激烈的社會，在這個人才緊缺的社會，企業要想生存下去，必須嚴把人力資源的各個環節與關卡，讓人力資源管理真正助飛企業的成長。
參考文獻：
[1] 楊寶巨集，杜紅平《管理學原理》[M].北京：科學出版社，2006.
[2] 錢振波等《人力資源管理：理論.政策.實踐》[M].北京：清華大學出版社，2004.
[3] 陳維政，餘凱成，程文文《人力資源管理》[M].北京：高等教育出版社，2006.
***作者單位：黑龍江省航道局***
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