酒店人力資源管理
酒店的人力資源管理怎麼做?酒店如何做好人力資源管理?看完小編整理的後你就會明白!文章分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
介紹
《》圍繞的基本職能，按照高職院校教學要求，採用模組化結構編寫，每個模組由若干個專案組成，每個專案又由若干任務組成。全書共分為七個模組，包括概述、酒店工作分析、酒店員工招聘、酒店培訓、酒店考核、酒店薪酬設計、酒店勞動管理。
現狀分析
“21世紀什麼最貴?——人才!”這是電影《天下無賊》裡黎叔的一句經典對白。這一句對白如今已成為社會各個領域企業競爭活動的重中之重。就武義縣酒店行業來說，當前面臨著酒店業業態的迅猛發展和從業人員儲備不足之間的矛盾;客戶群體對服務品質要求不斷提高和酒店從業人員素質低下之間的矛盾;酒店服務領域個性化“精緻”服務專案開闢和從業人員技能不足之間的矛盾。因此，人才問題已經成為制約酒店業健康發展的“瓶頸”問題，如何解決這一問題是當前各級各類管理人員需要面對的首要任務。
一、酒店人力資源工作存在的實際問題及原因分析。
酒店業屬於勞動密集型企業，高品質的服務需要大量的人力和物力堆集而成。而從筆者瞭解的情況來看，現今酒店行業在人才問題上存在著管理者思路不清晰，中層管理人員職業發展規劃不清，員工薪資水平不高導致員工配備不足，流失率高等問題。導致這些問題發生的原因主要有以下幾個方面：
1.行業地位不高，酒店行業社會吸引力不強，後備力量儲備不足。
酒店業作為地區文化交流、科學技術交流、社交活動的中心。在服務於地方財政收入、提供和創造就業機會和崗位、促進消費方式變革和帶動相關行業發展的過程中起著至關重要的作用，本應享有與社會其他行業同等的待遇。酒店行業地位的現狀來看，酒店行業地位的重要性還沒有被社會普遍認同和肯定。主要表現在：一是民眾對酒店行業的工作還存在一定的歧視性。
社會上為數不少的人認為酒店是一個容易發生事情的地方，是一個進行不正當交易的地方，就是平時連開玩笑也時不時地帶上酒店。二是眾多的父母親不贊同、不支援甚至不允許子女在本地一些酒店正常工作，認為自己的子女在當地酒店行業工作有失自己的面子。導致了我縣大量職業技術學校賓服專業畢業的學生外流杭州、上海、寧波等大城市，造成後備力量損失。
三是社會不正之風針對酒店滋事的違法成本較低，酒店工作人員在對話和行為方式上稍有不慎很有可能成為不法人員攻擊的物件，因此部分民眾對酒店行業工作形成了缺乏安全認同觀念。在行業選擇的過程中自然傾向於酒店行業以外的其他行業。綜上三方面所述，反映出了酒店行業的社會地位仍然沒有得到充分的肯定，給酒店人力資源的儲備工作帶來了很大的影響。
2.發展空間狹小，中層管理人員職業生涯發展目標不明，信心不足。
由於受地區規模、地方經濟等諸多因素的影響，我縣酒店行業均為單體酒店，引進國際著名酒店管理集團和國內知名民族品牌酒店的難度非常大。在酒店管理的系統性、專業性和長期性上還存在著很大的缺陷。長此以往，對酒店職業管理人員，尤其是中層職業管理人員的成長和進步造成了很大的影響。
主要表現在以下幾個方面：一是中層職業管理人員存在著吃“青春飯”的現象。據瞭解在酒店行業，不少中層管理人員對自身的職業生涯發展方向不明確，自己在酒店行業到底能做多少年，沒有明確的目標，做一天算一天。二是中層職業管理人員存在著吃“業餘飯”的現象。酒店服務是一項非常專業的工作，但是我縣酒店管理人員中絕大部分是“半路出家”，邊做邊學，憑經驗做事。真正從酒店管理專業畢業的科班人員屈指可數，對個人的成長和發展缺少強有力的基礎支援。三是中層職業管理人員存在“長不大”現象。
由於受單體酒店體制和人才培養慣性思維的影響，酒店能夠提供給中層管理人員向上繼續發展的職位不多，層次不高。我縣相當部分酒店中層管理人員在多年的酒店職業生涯中存在著“長不大”現象，多年以前已經從事部門經理這一崗位，但是幾年以後的今天，他們從事的還是部門經理工作崗位，發展的空間十分狹小，長此以往，造成了中層管理人員對個人職業生涯的迷惘和失望。
二、對酒店行業人力資源問題的應對策略。
1.政府主導，優化人才引進和培養環境，促進本地“再生性”人力儲備資源形成。
善於挖掘和有效使用現有人力資源，發揮酒店從業人員的經濟創造價值是酒店業主永遠的任務。但是在人才的引進和培養環境的營造上，政府部門應該承擔起應有責任。主要要做好以下幾項工作：一是結合當地實際抓好政策引導工作。結合我縣旅遊業發展的實際以及對專業人才的需求實際，政府部門應審時度勢出臺相關政策，從巨集觀上對人才的引進和培養進行引導。支援企業引進和留住高、精、尖人才，並對其從精神、物資、經濟等多方面進行獎勵和補助。
如浙江麗水地區，政府已經認識到人力資源外流對本地企業造成的影響，從而及時出臺了政策支援當地勞動力在本地企業務工，每年對在本地務工人員補助3000元。在很大程度上遏制了人力資源外流的現象，支援了地方經濟建設的發展。二是對引進國際著名酒店管理公司和國內知名民族品牌的單位進行扶持和支援。國際著名酒店管理公司和國內知名民族品牌的引進是酒店行業發展的必然趨勢，政府部門應積極支援企業引進或者直接和相關品牌單位洽談予以引進，為酒店業的長遠發展提供便利平臺，為人才的培養提供機會。
2.以人為本，加強酒店行業企業文化建設，創造拴心留人的環境。
綜合分析我縣酒店行業人員流失率一直居高不下的原因，除了薪資水平低以外，更重要的是未能有效打造獨具自身特色的企業文化、實現員工價值的提升、構建和諧的工作環境等因素，關鍵是要做好以下幾個方面的工作：一是以獨具特色的企業文化增強酒店內部的凝聚力和向心力。
酒店的企業文化是酒店文化精髓和服務理念、管理理念的綜合體現，有效地發揮企業文化對穩定員工，促進員工工作積極性發揮有著積極的作用。
如國際著名酒店管理公司麗茲——卡爾頓針對員工的文化理念是“我們是一群為先生女士們服務的先生女士們”，他們將員工的地位提高到和所有賓客同樣的位置，在員工“以店為家”意識不斷增強的同時，提升了酒店的服務品質。二是努力打造員工溝通平臺，和諧內部關係。據瞭解，酒店行業員工流失重要的一個原因是內部關係不和諧，人際關係緊張，內心缺乏安全感。
馬斯洛的需要層次論說明，人的需要分為生理、安全、自尊、社交和自我實現。對於大多數員工來說，工作不但是生存的需要，更是滿足社會交往的需要，所以毫不奇怪，友好的支援與和諧的內部關係是穩定員工的關鍵因素。酒店可以通過創辦員工天地、舉辦各類文化聚會、開展交流談心等活動，促進員工感情的交流;改善員工的心理狀況;增強員工對組織的認同感。三是創造良好的工作環境。
在員工心理得到尊重和滿足的同時，優良舒適的工作環境也是留住人才不可或缺的重要因素。如上海惠普公司把良好的工作環境看作是留住人才的關鍵，惠普的管理者認為，良好的辦公環境一方面能提高員工工作效率，另一方面能夠確保員工們的身心健康。惠普還在每天上下午設立專門的休息時間，員工可以放音樂來調節身心，或利用健身房、按摩椅“釋放自己”。惠普遵奉這樣一個原則：“相信任何人都會追求完美，只要給予適合的環境，他們一定會走向成功。”這就是著名的“惠普之道”。
3.將職業規劃和指導融入酒店人力資源培育中，促進酒店行業人力資源培養工作的健康發展。
在調查中發現，不少的酒店職業經理人對自身的工作信心不足，對工作的前途感到迷茫，影響個人工作質量的同時，在很大程度上影響了酒店的經營品質。如何有效地解決這一現象，我們認為將職業指導工作引入酒店人才的培育和教育管理中可以收到較好的效果。通過職業指導專業技術對酒店從業人員的職業興趣、職業人格、職業能力等相關專案進行測評和檢驗，從而達到為酒店從業人員指明發展方向，增加信心的作用。
主要要抓好以下幾個環節：一是要藉助職業諮詢專業技術，把好人員***關質量。縱觀我縣酒店行業人力資源現狀，感覺有一種“飢不擇食”的現象，不管個體素質怎樣，先拉來用了再說的現象非常嚴重。很顯然這是招聘質量差導致了酒店行業員工隊伍不穩定，年員工流失率居高不下。
如果在人員招聘的過程中，招聘者能熟練地掌握招聘資訊的採集、招聘廣告的設計和釋出、招聘表單的設計和結果分析等技能，我們就能從採集到的資訊中有效地分析應聘人員的性格、特徵，從而得出和職業要求是否匹配的結果。再根據結果確定是否錄用，對酒店人力資源的穩定一定會起到很好的促進作用。
二是利用職業諮詢專業工具，幫助從業人員做好職業指導和規劃，明確人員發展方向。從職業發展的定性分析來看，確定一個職業人員的發展方向，最好的辦法是通過專業測評工具對個人各個維度的測量之後得出結果來確定方向。如由國家人力資源部開發的CETTIC測評軟體就是一個很好的測量工具，測量參與人可以通過網路向專家諮詢相關問題，徵求職業發展的意見，從而達到為自己確定職業發展方向的目的。
三是利用職業指導專業技術科學設定工作崗位。國家職業指導工作面對的方向不僅僅是從業人員個人，更重要的是可以指導用人單位對人力資源的使用和管理提供有效的指導。我們酒店行業通過專業職業指導工作可以廣泛地收集市場資訊，發現本單位存在的不足，分析不足的原因，根據職業指導師的意見對內部的機構和崗位設定進行科學合理的調整，從而達到為從業人員提供廣闊發展空間，側面上影響從業人員職業信心樹立的目的。
初探
摘 要：在這個知識經濟時代，人力資源已經成了企業最為寶貴的財富，而企業之間的競爭主要體現為人力資源之間的競爭。在這個競爭激烈的時代，酒店的人力資源開發已經變得越來越重要，酒店如果想要留住和吸引優秀的員工，並且發揮員工的積極性，那就需要其遵循人性化的管理理念，同時採取一系列的有效措施來創新人力資源管理。
關鍵詞：酒店;人力資源;管理
中圖分類號：F719 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937***2012***35-0107-02
1 現狀
工作的基本職責就是根據酒店在不同階段、不同時期的發展情況，對酒店人力資源進行有計劃地合理配置。並通過對酒店各階層員工進行招聘、培訓、考核、評價、調整等過程來充分調動員工的積極性，發揮員工的真實潛能，為酒店創造出有利價值，以確保酒店戰略目標的有效實現。
從20世紀80年代以後人力資源管理就替代了傳統的人事管理。但跟國外比起來，無論是在實踐層面還是理論層面，我國酒店的人力資源管理水平都比較落後。由此看出，傳統的“金字塔”式的管理模式已經不能滿足酒店市場競爭的要求了。
2 存在的主要問題
①酒店缺乏高階管理人才。目前酒店內非常缺乏高階的管理人才。尤其是善於創新、懂得經營、還能引導消費潮流的複合型人才，受到廣大酒店一致的追捧。而目前的酒店餐飲業人才市場中，對專業的經理人才的需求也非常大，而且具有酒店運營能力以及綜合管理能力的專業人才也非常緊缺。
②目前酒店管理基礎崗位的招聘難度相對較大。酒店員工的高流失率一直都是困擾酒店管理者的難題之一。其他行業的正常流失率一般是在5%～10%左右，而作為旅遊飯店這一勞動密集型行業的員工流失率也不超過20%。據內部人士透露，中調網調查的酒店中有些酒店的員工流失率已經高達45%以上。
③酒店業內處於基礎崗位的員工缺乏系統性培養。目前，酒店行業在我國屬於勞動密集型行業，競爭非常激烈。員工流失率很高，其跳槽頻繁，這使得酒店管理層在培訓方面似乎沒有足夠的信心和資金來進行一線員工的深入培訓，酒店也沒有系統的員工職業生涯培訓，所以也就沒有形成一種熱情、忠誠的企業文化，進而也就影響了員工的穩定性。
④個別酒店的管理方式影響了員工的職業環境。當前人們的管理思想是經濟效益決定一切，管理者們為了完成上級指派的任務，已經徹底忽視了對下屬員工的個人培養;只重視本組織的發展，卻輕視下屬員工個人的發展;只重視對下屬員工的管理，卻不注重對下屬員工的開發;只看重員工對組織的貢獻，卻忽略了員工個人的需求等。
在這種情況下，酒店員工看不到自己的個人發展空問，由此而形成酒店員工成就感和歸屬感缺乏的現象，從而也就會影響員工的職業發展，所以跳槽和流失這種同題的出現只是時間問題。酒店對人力資源管理缺乏了科學的、系統的認識，還不具備人力資源管理真實的水準，所以在人力資源管理中難免會出現一系列的問題。
而且由於酒店行業的待遇比較低，這也使得一些自身素質較高的人才流向了其覺得更有發展前途的行業，這種現象導致了人才的大量外流。另外，酒店的激勵機制也不是很合理，導致很大一部分員工跳槽，給酒店的正常經營帶來了很嚴重的影響，這樣的管理方式根本不能調動員工的積極性和創造性。
3 的重要性
酒店的資源管理，可以說是最為細微最為複雜的管理，而酒店內?a href='//' target='_blank'>咳嗽鋇墓芾磧質薔頻旯芾碇凶罡?鏡墓芾恚?虼耍?頻暌?牒芎玫姆⒄梗?捅匭脛厥傭躍頻暝憊ぷ隕硭刂實墓芾懟?/p>
人力資源屬於酒店的無形資產，其管理的意義就在於充分開發人力資源以做好酒店的管理工作。在酒店的管理領域中，能否充分發揮酒店員工的聰明才智是決定一個酒店成敗的關鍵所在，它會產生以一為十，以百為千的乘數效應。因此，人力資源的能動力是酒店的最佳生產力和財富。而就我國酒店目前的形式來看，酒店的人力資源管理依然存在著各式各樣的問題，這不僅會影響酒店的正常運轉，還會進一步阻礙酒店發展。
也正因為如此，酒店相關部門的管理人員應該及時認識到這些嚴重的問題，並且努力找到其相應的解決辦法，從而促進酒店自身人力資源管理工作的展開，最終促進酒店的發展。
4 對我國問題的基本建議
①改變招聘方式。傳統的招聘一般是通過校園雙選會、人才網站、人才市場、現場招聘等方式進行的，這種招聘方式的優勢在於資訊公開化，人們可以直接看到其特點。但它也存在著自身的問題。比如，應聘人員對酒店的內部管理和酒店企業文化等方面不是特別瞭解。而如今這種通過網路社群平臺開展的新的招聘模式即網路招聘其優點極為明顯。它通過人和人之間的溝通，通過熟人介紹等實現招聘的進行和完成。酒店可以通過這個平臺有效積聚人才，應聘者也可以通過熟人進一步瞭解其要應聘的酒店。因此，這種方式推出後受到了大眾的青睞。
②增強酒店文化建設，構建核心競爭力。酒店業作為一個勞動密集型行業，如何籠絡住酒店員工並提高員工對酒店的忠誠度對酒店而言至關重要。酒店只有順暢溝通、統一思想，員工工作積極性才有可能提高，進而實現酒店良性發展。
③構建系統的培訓機制和人才梯隊建設。企業的競爭歸根結底是人才的競爭。針對當前招聘難及人才流失嚴重的問題，酒店必須構建人才儲備，增強員工系統培訓。
第一，酒店培訓要切合實際，而非只是走形式。
第二，酒店要做好現有人員的崗位和職責的培訓，針對員工制定有針對的職業規劃，使每個員工都覺得酒店是重視員工個人發展的，覺得酒店為每個員工都準備了晉升的平臺，酒店是可以實現個人的職業生涯規劃良好發展的。
第三，酒店應該主動吸納專業人才，對人才進行有效儲備，因為它是酒店行業想要長久發展的戰略需要。酒店只有通過有效的人才儲備，才能實現酒店內部各崗位的人才梯隊建設。
④改變傳統的酒店管理方式，注重管理的人性化。酒店作為一個人和人接觸最頻繁的行業，其最大的挑戰是如何實現酒店的人性化管理，如何最大限度的調動酒店員工的主動性和積極性。這裡所提倡的人性化管理和以前傳統的管理方式大不一樣，它主要是提倡平等競爭、公開上崗、科學分工的良好崗位環境，對酒店員工而言，要求根據崗位需要設定員工，同時根據員工的實際情況安排其崗位，最終達到崗位與人的完全匹配，努力使員工在其本職崗位上得到自身價值的完美展現，實現酒店與員工的雙向發展，強調員工在酒店中的重要性和價值。
⑤建立合理的科學的薪酬制度。員工的薪酬應該與其工作績效和能力相掛鉤。酒店員工應按照自身的能力獲取報酬，以便激勵員工的工作積極性，而這樣又不會引起大家的非議。當員工所獲得的薪酬不能和自己所付出的勞動相匹配時，跳槽也就成為了他們的最終選擇。我們可以效仿當前各酒店實行的減少級別管理以及增加員工薪酬幅度的方法。根據貢獻程度的不同，同一崗位的工資幅度調整也應該不一致，這樣才有助於激發員工的工作熱情。
隨著我國經濟的持續發展，我國酒店行業也毫無疑問的將迎來機會更大更好的發展，尤其是目前我國經濟型酒店的擴張已經突顯出了強勁的勢頭。所以，如何進行人力資源的及早規劃和合理管理將直接影響到酒店的發展前途，這一趨勢也必將成為以後的永久性話題。
要想更新思想，管理人員就應該以酒店內部的員工為酒店一切工作的出發點，重要的是應該重視員工的個人需求。每個員工的需求都是不同的，管理者們應該從不一樣的側面去了解並儘量滿足員工的不同需求。除此之外，酒店管理者還應該適當下放權力，讓酒店員工也能夠真正地融入到酒店的管理中去。
這樣做不僅體現了酒店對員工的信任以及尊重，而且還可以提高員工的工作積極性，使員工的工作能力得到最大限度的發揮，從而增強員工責任性和自信心，使之對管理層的信賴感也變得更為強烈。不僅如此，酒店同時還需要做好員工的崗前培訓。
崗前培訓作為新員工的入門教育，其目的在於讓員工在上崗前能對其將要進行的工作情況進行一定程度上的瞭解。酒店可以藉此機會，通過對新員工進行有效的入門教育，使新員工感受到自己是酒店的一員，能很快被酒店的原有員工接受，並且成為他們當中的一分子，使之能夠較快地適應新的工作環境。
在此基礎上，酒店還需要實施分層激勵的策略，意在提高酒店全體員工的創造性和積極性。對酒店一線員工的激勵，可以放在職業培訓和物質激勵方面;而對酒店中高層管理人員的激勵，就需要有物質激勵，而更重要的是需要注重精神的激勵;激勵實施的整個過程中，都要做到公開、公正、公平。
只有把握住激勵機制的最佳尺度，才能更加有效地調動酒店員工的創造性和工作積極性，使其工作潛力充分展示出來，從而提高員工的工作效率，和酒店共創佳績。最後，酒店應該讓員工儘快熟悉酒店流程並儘快適應酒店的生活。
不僅如此，酒店還應該為酒店員工建立科學的職業規劃制度，設定具有可行性的目標和途徑，為每一位員工量身打造符合其自身特點的職業發展規劃，以便幫助員工科學的規劃自己的職業生涯，並使其能夠看到未來自身的發展。
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