如何融入企業文化
進入公司的第一天是你正式接觸公司文化的開始，也是你“從零開始”學習的起點。小編把整理好的分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
試論新員工
摘要：企業人員流動與正常發展，每年有大量新員工進入企業。如何令新員工順利融入企業文化，從而與企業共同發展，對於企業具有重要的意義。首先，新員工融入企業文化是一個長期過程，是一個薰陶和潤物細無聲的過程;其次，新員工文化融入是一個接力賽，需要人力資源部門、新員工所在部門經理、整個企業的持續和共同努力;第三，新員工企業文化融入也需要流程和制度上的保障。
關鍵詞：新員工;企業文化;文化融入
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X201301-00-02
根據中國行業薪酬風向性指標及人力資源發展趨勢報告，2012年全國企業員工平均離職率是18.9%。這意味著，每年至少需要有18.9%的新員工進入企業，以填補空缺的工作崗位。對於零售或高科技行業，或民營企業，或大城市而言，人員流動成本較低，人員離職率則會更高。另外，對於不斷髮展中的企業，人員還會保持一定的增長，根據增長速度的不同，每年則會有更多的新員工進入企業。一個發展型IT企業，當處於1000人左右規模，每年的新進員工大約是300人。
這些新員工，或通過校園招聘而來，無實際工作經驗，或是來自各類社會招聘渠道，有一定工作經驗。所有新員工中，雖然不排除有人會為了進入某家知名公司而對企業的背景資料多方研究，但在多數情況下，他們對於企業的情況並不瞭解，包括企業的發展歷史、現狀、制度、產品和技術、企業的文化和習慣等。其中部分內容，新員工可以通過企業組織的新員工入職培訓、自行查閱相關文件資料、在工作中學習等方式來迅速瞭解;而企業的文化和工作氛圍、企業中習慣的行事風格、企業中人的常用語言等，新員工則很難在短期內完全去發現、理解和接受。
新員工不瞭解或無法融入企業文化，企業原有的優秀傳統和文化被稀釋，企業文化的核心競爭力無法得以延續，而新員工因企業文化不適應而離職的可能性也增大。這是企業無論如何也不願意看到的。
因此，越來越多的企業開始意識到文化融入對於新員工的重要性。有些大型企業，為新員工舉辦的入職培訓，直接取名為新員工“文化引導”培訓，在十餘天的培訓時間內，內容幾乎不涉及技術知識，除了每天的8小時休息，其它時間反覆講授和訓練的，都是企業中最基礎的常識和行為習慣，不斷研討和強調的，都是企業發展中儲存的重要思想教育類文獻。總而言之，是企業文化的培訓。文化主管部門會發現，在前期對於企業文化表現出無法理解或適應的新員工，往往不會產出好的績效，並傾向於在短期內離職。
在探討新員工文化融入的具體方式之前，也須清楚看到，企業文化並非保留員工的唯一途徑，企業文化融入不夠也並非員工離職的唯一原因。分析新員工的需求，作為社會人，他們需要通過企業平臺交換自己的使用價值，獲取適當的回報，以滿足生存、安全等需求;需要與企業中其他同事建立融洽的合作關係，獲得接受和認可，以滿足情感和歸屬需求。因為在快節奏的社會環境，尤其是在工作時間長、工作強度高的企業環境中，企業同事是大多數員工最重要的人際交往圈之一。作為職業人，新員工需要了解工作知識、練習職業技能，獲得專業上的提升，對於從校園招聘渠道進入企業的新員工，這個需求會尤其強烈;新員工也需要通過在企業中創造價值，獲得職務上的提升，滿足自我實現的需求。新員工的這些訴求，企業文化並不能幫他們全部解決，還須依靠體制來解決。企業文化，是其中一個影響要素、一種催化劑。
企業文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，它是企業在生產經營實踐中，逐步形成的，為全體員工所認同並遵守的、帶有本組織特點的使命、願景、宗旨、精神、價值觀和經營理念，以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業對外形象的體現的總和。企業文化包含非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。這裡的價值觀，不是泛指企業管理中的各種文化現象，而是企業或企業中的員工在從事商品生產與經營中所持有的價值觀念。
施恩曾提出企業文化的荷花模型，水面的花和葉是文化的外顯形式，是組織架構和各種制度、程式;中間是荷花枝梗，是組織倡導的既直觀、使命、目標、行為規範等;最下面荷花的根，是組織各種視為當然的、下意識的信仰、觀念和知覺。
一個企業的文化，很難用簡單的方式在短時間內傳達出其中深層的思考。企業文化中被量化、顯性化、抽象化的表述，很難令不瞭解具體情況的人從內心深處去深刻理解它。
那麼，企業文化主管部門應該怎樣做，才能讓新員工正確瞭解並逐漸融入企業文化呢?可以從以下三個方面考慮。
一、意識提升：新員工融入企業文化是一個長期過程，是一個薰陶和潤物細無聲的過程
對於新員工來說，真正瞭解和接受一個企業的文化，需要一個過程。這個過程可以暫且設定一天、一個月、一年三個里程碑。
首先，新員工進入企業的第一天非常重要。對企業的基本印象會在這一天形成，第一天的印象會形成“首輪效應”，如果第一印象積極而正面，他會很容易接受企業接下來想要傳遞的理念，積極克服進入陌生環境的不適應;如果第一印象不佳，企業在後期就需要會花更多的時間、精力去彌補和改變它。一般來說，在第一天，新人會注意到企業內部形象、接觸部分企業內部辦事流程、瞭解企業基本情況、認識部分同事，其中可能包含協助辦理入職手續的同事、為他介紹情況的同事、他的直屬上級、專程為新員工作歡迎致辭的高階管理者等。這些人的友善態度，他們在行事中流露出的積極、敬業、負責的精神，以及其它與企業文化相契合的習慣，會令新員工擁有開放心態，並增強對企業的信心。因為新員工會將對這些同事的良好感覺與對整個企業的感覺聯絡起來。對於校園招聘而來的應屆生新員工，設計第一印象帶來的效果尤為明顯。從一個小細節來說，應屆新員工甚至可以觀察到幾乎每個老員工都戴著手錶，那麼他詢問後得到的結論是：職場人士，重視時間和效率。
接下來，新員工將正式與部門同事一起工作。在第一個月，由於對具體工作和環境的不熟悉，他需要應對工作中的挑戰。他也需要融入所在部門，在與團隊成員共同工作中慢慢感受所在團隊的文化，逐漸體會真正的企業文化。在這個階段，新員工屬於試用期，企業一般會重點關注和考察新員工能力的成長，同時，也可以通過歡迎賀卡、推介與展示、聚會、管理者溝通、團隊活動等非正式形式，幫助他迅速融入團隊。另外，還要推動他積極參與企業層面的團隊活動，讓他從企業黨委、工會、企業內部協會如體育和攝影協會等各種渠道找到歸屬感，加快他熟悉和融入整個企業。
新員工進入企業一年後，已不再是一般意義上的新員工。這時，可以通過召開沙龍、文件總結等形式，推動他們階段性總結自己的成長，並以積極正向的行為，成為後來者的楷模，幫助他們的成長。這樣，他們才能被稱為真正融入了企業文化。新員工的企業文化建設也形成了有益的迴圈。
在一年裡，企業面向新員工所採取的文化融入措施，多是採取非正式形式，而非宣貫等正式形式。同時，企業文化不是通過宣傳口號，而是企業內?a href='//' target='_blank'>咳嗽鋇囊謊砸恍小⒃諶粘９ぷ髦械靡源?校?簿褪撬擔?饈且桓鮁?蘸腿笪鏘肝奚?墓?獺?/p>
二、系統遞進：新員工文化融入是一個接力賽，需要人力資源部門、新員工所在部門經理、整個企業的持續和共同努力 。
誰負責使新員工融入企業文化?當新員工因為無法瞭解和適應企業文化而離職，誰為此事負責?一般情況下，是企業文化部門、人力資源部或沒有任何部門。
首先，人力資源部或獨立的企業文化部門須為新員工文化融入負責。他們要以各類視覺識別方式宣傳企業文化，要在面對新員工時保持專業形象和正向引導態度，要在新員工培訓中以形象化、容易令人接受的形式介紹企業文化，還將作為新員工文化融入的發起和過程監督部門，引導新員工文化融入工作。
新員工文化融入的第二棒是新員工所在部門經理或直屬主管。這是最重要的部分。部門經理是第一責任人，人力資源專業工作者是第二責任人。最專業的人力資源工作者也無法替代新員工所在部門經理的作用。據調查，在員工離職原因中，與主管領導不合排名在前五之列。部門經理須負責承擔新員工文化融入的大部分工作，包含各類具體舉措，同時包含在團隊管理、團隊氛圍營造和文化建設、工作輔導、面談等日常工作中體現的思路的先進性。對於新員工來說，部門經理就是最直接的企業文化教材，部門經理必須與企業文化契合，才能以正確的行為去引導新員工。
就整個企業來說，員工都能以優秀企業文化為原則，以身作則，身體力行，企業文化才能生生不息。美國學者約翰·科特和詹姆斯·赫斯克特認為，企業文化是指一個企業中各個部門，至少是企業高層管理者們所共同擁有的那些企業價值觀念和經營實踐。聯想有一句名言：以身作則不是激勵員工的重要方法，而是唯一方法。這句名言是這句話的現實寫照。同時，企業的經營指導思想和實踐，也塑造著新員工心中的企業形象。另外，推崇創業者團隊或老員工文化，形成企業風尚，也是讓企業文化得以傳承的方法。
三、制度保障：企業文化融入也需要流程和制度上的保障
首先，制度本身就是企業文化的重要體現。企業文化的三大結構要素，包含企業物質文化要素、企業制度文化要素、企業精神文化要素。在新員工進入企業初期，人力資源部會為他們解釋行政、人事、財務、企業文化管理等相關制度。這些制度背後的邏輯清晰地體現了企業的文化。
再者，文化與制度可以互為補充，相互作用。企業考核什麼，員工就做什麼。新員工文化融入本身，與企業中的所有其它工作一樣，並非一件隨機性的、依靠自發自律就可以持續進行並達到良好效果工作。它需要制度流程的導向與約束。新員工文化融入相關制度流程，須說明新員工文化融入定義和意義，明確執行、監督和管理職責分別屬於誰，理清執行此項工作的流程、時間節點和完成標準，規定執行不善的懲罰措施等。同時，在這種硬性要求的文化工作之外，相關責任人也可以新增特色、隨意的方式，對基礎性的工作形成補充和相互作用。
新員工融入企業文化，這可以幫助他們在企業中如魚得水地工作，使公司的優秀傳統得以傳承，讓企業文化有了不斷更新的源頭活水。新員工逐漸成為老員工，他們將為後來者、為企業的良性發展、為企業文化建設發揮越來越大的作用。
參考文獻：
[1]施恩.組織文化和領導力第1版[M].中國人民大學出版社，2011.
如何讓企業文化融入“90後”員工
“十二五”期間我國年均有700萬左右大學生畢業，他們絕大多數出生在1990年代，成為職場的生力軍和企業未來的接班人。以人才資源為核心的企業發展時期，如何將企業文化工作融入到“90後”員工，讓這一群體感受到“有尊嚴的工作，有笑容的生活”的企業願景，使他們成為企業所需要的人才將是企業管理面對的重要課題。
“90後”時代背景和性格特點
“90後”一代所處的時代是我國社會物質條件相對富足，國家地位日益上升並經歷了十幾年的改革開放後，開放性的社會環境逐漸成型，教育環境和多元文化快速發展，尤其是進入21世紀後，資訊化、科技化、網路化迅速發展，深刻影響著“90後”一代的成長。在這樣的背景下，“90後”一代呈現出新的性格特點，主要表現在自我意識強，個性張揚，追求個人價值，有強烈的表現欲;追求平等和尊重，喜歡友善的人際關係和平等的溝通方式，厭惡傳統的說教方式;追求物質享受和情感、創新的精神感受;敢於反抗，敢於質疑權威;由於絕大多數是獨生子女，他們內心孤獨，對壓力和挫折的承受能力和韌性差，情緒穩定性差，相對缺乏對團隊的忠誠感。漸趨成熟的“90後”登上社會舞臺的中心，並扮演著愈來愈重要的角色。他們開始有所擔當、有所堅守，也在諸多方面贏得越來越多人的肯定和敬重。
以創新管理讓“90後”員工融入企業
文化的作用在於對企業發展、建設起指導意義，因此，其更需要管理、制度的支撐和保障，而管理上的小技巧也恰巧成為一個潤滑劑。在對“90後”管理中，需要管理者創新管理模式，讓“90後”快速融入企業，夯實企業文化的軟實力。
以批判的精神引導“90後”員工準確定位。據調查，“90後”一代中，很多人走上工作崗位後，實際工作與理想中的工作在心理上存在很大差距，從而產生失落、彷徨、迷茫等情緒，由此也產生頻繁跳槽、長時間無法融入工作等現象。對此，企業管理者應以批判的精神指出他們的不足之處，善於發現問題、分析問題、指出問題，並給予正確的引導，讓“90後”一代正確認識自己，正確面對自己的優點和缺點，增強團隊意識，幫助他們融入公司團隊，為其準確定位把握事業方向。
以包容的精神幫扶“90後”員工融入企業。在對“90後”一代管理中，我們必須打破定勢思維和慣性思維，改變對“90後”的固有看法，除了敢於批判他們的缺點外，要用一種更為欣賞和包容的心態來容納這一群體，看到他們身上的亮點和潛質。準確把握和尊重每個人的優秀品質，充分培養他們的創新意識和挑戰精神，使其為企業發展增添更多新鮮血液和活力。另外，通過科學的人格測評或評價中心技術，對“90後”員工進行勝任力評價，從而更有針對性的將其放置適合的崗位上。
以愛心和情感為“90後”員工營造文化氛圍。愛心和情感是管理文化的永恆，在對“90後”一代的管理中，管理者必須做到“走近你、讀懂你、為了你、依靠你”，準確認識和把握“90後”員工心理需求，採取家長式的管理，融入更多的愛心和情感文化，讓他們在企業中享受到家庭般的溫暖，用他們喜好的方式和他們交流、交往、溝通和管理，讓他們在管理者身上找到認同感和親近感，使其在工作中找到更多的尊嚴，在生活中找到更多的笑容。
以激勵和表揚讓“90後”員工更加務實創新。為了最大限度發揮“90後”員工的潛能，企業管理者根據企業的實際需要和“90後”員工的需要，選擇正確的激勵方向，制定具有企業特點的激勵措施，吸引人才、培養人才、留住人才。在創新管理方式上，加大正向激勵與外激勵，正向激勵可以讓90後更加了解企業容納他們的態度，外激勵可以進一步增加他們的成就感、自豪感和表現欲，這些積極的、肯定的激勵模式將增強“90後”對企業以及企業其他員工的認同，這將為心理契約的達成增加砝碼。
讓原有的企業文化快速融入“90後”員工。在接納“90後”員工後，不僅要重視企業規章制度、崗位知識等內容的培訓，更要重視企業文化的培訓，靈活掌握培訓方式，要讓“90後”員工由被動接受企業文化變為主動融入企業文化，讓他們更多的去體驗，培育他們去發現企業文化中的可貴以及與他們價值追求的一致性。這樣，由文化教化變為文化感知，變他人佈道為本人悟道，從心裡油然而生的認同，才是適合“90後”企業文化建設的根本。
結合“90後”員工創新企業文化建設體系。“90後”雖然有些桀驁不馴，但他們身上也有閃光。“90後”一代更為大膽創新，不拘泥傳統，不恪守陳規。他們既然選擇了企業，說明企業願景與他們自己的目標存在著交集，共同的心理契約不是不可達成，只是“90後”更喜歡按自己的方式去實現。為此，企業文化不能只重傳統，以不變應萬變絕不是睿智的選擇。這就要求我們根據企業發展的現實狀況來調整企業文化的架構與理念、表現形式，改變原來企業文化的宣貫模式和培訓路徑，用一種更先進的體驗式培訓、情景式實踐來感染“90後”的身心和感官，讓企業文化與“90後”完全融合，也給予企業文化自身一個良好的成長機會，從而實現變則通、通則達。
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